Öster­reich – Ver­schär­fung Sank­tio­nen für Raser

Zum 1. Sep­tem­ber ist in Öster­reich ein umfang­rei­ches Maß­nah­men­pa­ket gegen Raser in Kraft getre­ten. Im Rah­men des­sen sol­len die Sank­tio­nen für extreme Geschwin­dig­keits­über­schrei­tun­gen ver­schärft wer­den.

Erhö­hung Geld­bu­ßen

Die Geld­bu­ßen für zu schnel­les Fah­ren wur­den erhöht. Wer mehr als 30 km/​h zu schnell fährt (inner­orts und außer­orts), muss künf­tig mit einer Geld­buße in Höhe von min­des­tens 150 Euro rech­nen. In beson­ders schwe­ren Fäl­len oder bei Wie­der­ho­lungs­tä­tern ist eine Strafe von bis zu 5.000 Euro mög­lich.

Bei einer Geschwin­dig­keits­über­schrei­tung von mehr als 40 km/​h inner­orts und 50 km/​h außer­orts steigt die Geld­strafe auf 300 bis 5.000 Euro.

Hin­weis: Die Höhe der jewei­li­gen Geld­strafe im kon­kre­ten Fall ergibt sich nicht wie in Deutsch­land. aus einem ein­heit­li­chen Buß­geld­ka­ta­log. Statt­des­sen liegt diese Ent­schei­dung im Ermes­sen der Behörde.

Hin­weis:  Wenn Sie in in Öster­reich geblitzt wer­den, soll­ten Sie die Geld­strafe in jedem Falle bezah­len. Denn die Sank­tion kann bereits ab einem Betrag von 25 Euro auch in Deutsch­land zwangs­weise voll­streckt wer­den.

Füh­rer­schein­ent­zug nun län­ger

Wird die zuläs­sige Höchst­ge­schwin­dig­keit inner­orts um mehr als 40 km/​h bzw. außer­orts um mehr als 50 km/​h über­schrit­ten, wird der Füh­rer­schein künf­tig für die Dauer von min­des­tens einem Monat ent­zo­gen.

Wer wie­der­holt höhere Geschwin­dig­keits­über­schrei­tun­gen begeht, muss den Füh­rer­schein nun für min­des­tens drei Monate abge­ben.

Raser, die inner­orts mehr als 80 km/​h oder außer­orts mehr als 90 km/​h zu schnell fah­ren, wer­den mit einem Füh­rer­schein­ent­zug von sechs Mona­ten und einer Nach­schu­lung sank­tio­niert.

Hin­weis: Für deut­sche Auto­fah­rer wir­ken sich diese Maß­nah­men zum Füh­rer­schein­ent­zug in der Regel nur auf die Fahr­er­laub­nis in Öster­reich aus.

Teil­nahme an uner­laub­ten Stra­ßen­ren­nen

Die Teil­nahme an einem uner­laub­ten Stra­ßen­ren­nen gilt als beson­ders gefähr­li­ches Delikt und wird dem­ent­spre­chend geahn­det. Ver­stöße wer­den mit dem Ent­zug des Füh­rer­scheins für min­des­tens sechs Monate sank­tio­niert und es wird eine Nach­schu­lung ange­ord­net. Wie­der­ho­lungs­tä­ter müs­sen zusätz­lich ein ärzt­li­ches Gut­ach­ten vor­le­gen und an einer ver­kehrs­psy­cho­lo­gi­schen Unter­su­chung teil­neh­men.

Beschlag­nahme von Fahr­zeu­gen

Ende des Jah­res 2021 wird vor­aus­sicht­lich eine wei­tere Sank­tion ein­ge­führt, um in beson­ders gefähr­li­chen Fäl­len und bei rück­sichts­lo­sen Wie­der­ho­lungs­tä­tern effek­tiv rea­gie­ren zu kön­nen. Dazu sol­len die Fahr­zeuge der Raser beschlag­nahmt wer­den. Ein sol­cher gefähr­li­cher Fall liegt bei­spiels­weise bei beson­ders hohen Geschwin­dig­keits­über­schrei­tung unter gefähr­li­chen Ver­hält­nis­sen oder bei Rasen ohne Füh­rer­schein vor.

Wie genau diese Maß­nahme aus­ge­stal­tet wer­den soll, wird zur­zeit noch geprüft.

 

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Rad­fah­ren mit Kopf­hö­rern – erlaubt oder ver­bo­ten?

Viele wol­len auch wäh­rend dem Rad­fah­ren nicht dar­auf ver­zich­ten, Musik zu hören oder auch zu tele­fo­nie­ren. Warum also nicht beim Fahr­rad­fah­ren Kopf­hö­rer ver­wen­den? Doch ist das über­haupt erlaubt?

Alle Ver­kehrs­ge­räu­sche wahr­neh­men kön­nen

Hier gilt wie so oft: Es kommt drauf an. Nach der Stra­ßen­ver­kehrs­ord­nung muss jeder Ver­kehrs­teil­neh­mer sicher­stel­len, dass wäh­rend der Fahrt weder Sicht noch Gehör beein­träch­tigt wer­den. Vor­aus­set­zung ist dem­nach, dass Fahr­rad­fah­rer trotz Kopf­hö­rern wich­tige Ver­kehrs­ge­räu­sche, wie Auto­hu­pen, klin­gelnde Rad­fah­rer oder Mar­tins­hör­ner unein­ge­schränkt wahr­neh­men kön­nen.

Es ist also erlaubt, wäh­rend dem Rad­fah­ren Musik zu hören, solange diese nicht zu laut ist und das Gehör dadurch nicht beein­träch­tigt wird. Wer hin­ge­gen zu laute Musik hört, ris­kiert ein Ver­warn­geld in Höhe von 10 Euro.

Dem­ent­spre­chend ist es auch erlaubt, wäh­rend der Fahrt zu tele­fo­nie­ren. Bedin­gung hier­für ist jedoch auch, dass man die Umge­bungs­ge­räu­sche ohne Pro­bleme wahr­neh­men kann und durch das Tele­fo­nat nicht vom Ver­kehrs­ge­sche­hen abge­lenkt wird.

Handy nicht in der Hand hal­ten

An die­ser Stelle muss außer­dem beach­tet wer­den, dass das Handy wäh­rend dem Rad­fah­ren nicht in der Hand gehal­ten wer­den darf. Im Falle eines Ver­sto­ßes droht ein Buß­geld in Höhe von 55 Euro.

 

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Kurz­ar­beit als Indiz gegen dau­er­haf­ten Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­darfs

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Mün­chen hat ent­schie­den, dass die Ein­füh­rung von Kurz­ar­beit für Arbeit­neh­mer mit glei­chen Auf­ga­ben gegen einen dau­er­haf­ten Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­darfs spre­chen würde.

Kurz­ar­beit und Kün­di­gun­gen wäh­rend der Pan­de­mie

Hin­ter­grund die­ser Ent­schei­dung war, dass viele Arbeit­ge­ber ihre Arbeit­neh­mer auf­grund der Covid-​​19-​​Pandemie nicht mehr voll­be­schäf­ti­gen konn­ten, wes­halb es zu einer mas­sen­haf­ten Ein­füh­rung von Kurz­ar­beit gekom­men ist. Zusätz­lich dazu haben man­che Arbeit­ge­ber mit dem Aus­spruch von betriebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen auf die Pan­de­mie rea­giert.

Letz­tere sind jedoch nur dann zuläs­sig, wenn der Arbeit­ge­ber beim Aus­spruch der Kün­di­gung von einem dau­er­haf­ten Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­dar­fes aus­geht.

Die Ent­schei­dung des LAG Mün­chen

Die Frage, wel­che sich das LAG Mün­chen zu stel­len hatte, war, ob ein Arbeit­ge­ber, der für einige Arbeit­neh­mer Kurz­ar­beit ein­führt, ande­ren Arbeit­neh­mern mit glei­chen Auf­ga­ben betriebs­be­dingt kün­di­gen kann. Zu beach­ten ist näm­lich in die­sem Zusam­men­hang, dass nach dem Sozi­al­ge­setz­buch III Kurz­ar­beit nur dann ein­ge­führt bzw. bewil­ligt wer­den kann, wenn der Arbeit­ge­ber nur von einem vor­über­ge­hen­den Arbeits­aus­fall aus­geht.

Daher hat das LAG Mün­chen in der Ein­füh­rung von Kurz­ar­beit ein Indiz gegen den lang­fris­ti­gen Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­darfs gese­hen. Die­ses Indiz wäre sodann in einem Pro­zess vom Arbeit­ge­ber zu wider­le­gen.

LAG Mün­chen, Urteil vom 05.05.2021, Az.: 5 Sa 938/​20

 

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Kün­di­gung per Whats­App erhal­ten – ist das zuläs­sig?

Ob mit Freun­den, der Fami­lie oder auch im Beruf, die meis­ten nut­zen mitt­ler­weile Whats­App, um mit ande­ren in Kon­takt zu blei­ben. Warum also nicht auch per Whats­App kün­di­gen? Doch ist eine sol­che Kün­di­gung über­haupt wirk­sam? Was gilt es zu beach­ten, wenn man vom Arbeit­ge­ber per Whats­App gekün­digt wurde? Und hat man seine Arbeits­stelle ver­lo­ren, wenn man selbst über den Mes­sen­ger gekün­digt hat? Die Ant­wor­ten auf diese Fra­gen fin­den Sie im Fol­gen­den:

Kün­di­gung bedarf der Schrift­form

Nach § 623 des Bür­ger­li­chen Gesetz­buchs (BGB) bedarf eine Kün­di­gung, um wirk­sam zu sein, der Schrift­form. Dem­nach ist eine münd­li­che Kün­di­gung, ob per­sön­lich oder per Tele­fon, unwirk­sam.

Das dient zum einen der Rechts­si­cher­heit. So muss nicht erst mit­hilfe von Zeu­gen bewie­sen wer­den, dass die Kün­di­gung tat­säch­lich aus­ge­spro­chen wurde, was wie­derum zu recht­li­chen Pro­ble­men füh­ren kann, wenn die Kün­di­gung hin­ter ver­schlos­se­nen Türen aus­ge­spro­chen wurde. Zum ande­ren dient die Rege­lun­gen dem Schutz der Arbeit­neh­mer vor einer unüber­leg­ten Kün­di­gung im Affekt.

Zudem ist nach § 623 BGB auch eine Kün­di­gung in elek­tro­ni­scher Form unwirk­sam. Danach ist auch eine E-​​Mail oder WhatsApp-​​Nachricht kein gül­ti­ges Kün­di­gungs­schrei­ben.

Zu beach­ten gilt außer­dem, dass die Schrift­form im Sinne des § 623 BGB eine eigen­hän­dige Unter­schrift des Aus­stel­lers vor­aus­setzt. Dies ver­deut­licht noch­mals, dass die Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses per Whats­App oder E-​​Mail nicht rechts­wirk­sam mög­lich ist.

Es bedarf Zugang des Kün­di­gungs­schrei­bens

Möchte sich der Arbeit­neh­mer per Kün­di­gungs­schutz­klage gegen eine Kün­di­gung zur Wehr set­zen, muss er dabei eine Frist von drei Wochen ein­hal­ten. Diese Frist beginnt jedoch erst mit Zugang des schrift­li­chen Kün­di­gungs­schrei­bens. Erhält der Arbeit­neh­mer also zunächst eine „Kün­di­gung“ per Whats­App und erst einige Wochen spä­ter eine schrift­li­che und unter­schrie­bene Kün­di­gungs­er­klä­rung, beginnt die Frist für die Ein­le­gung der Kün­di­gungs­schutz­klage erst mit deren Zugang beim Gekün­dig­ten.

Alles Wis­sens­werte zur Kün­di­gungs­schutz­klage erfah­ren Sie hier: Kün­di­gung erhal­ten? – Alles Wis­sens­werte zur Kün­di­gungs­schutz­klage (gc​-kanz​lei​.de)

Nichts­des­to­trotz soll­ten Betrof­fene bei Erhalt einer Kün­di­gung per Whats­App oder E-​​Mail zeit­nah rea­gie­ren. So ist eine sol­che Kün­di­gungs­er­klä­rung zwar recht­lich unwirk­sam, doch der Arbeit­ge­ber hat dadurch unzwei­fel­haft zum Aus­druck gebracht, dass er das Arbeits­ver­hält­nis been­den möchte. Bevor sich nun ein Kon­flikt mit dem Arbeit­ge­ber zuspitzt, sollte das Gespräch mit die­sem gesucht oder Kün­di­gungs­schutz­klage erho­ben wer­den.

 

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Corona-​​Regeln am Arbeits­platz: Was droht Arbeit­neh­mern bei einem Ver­stoß?

Zum 1. Juli wurde die Corona-​​Arbeitsschutzverordnung auf­grund der sin­ken­den Inzi­den­zen ange­passt und die bis dahin gel­tende Homeoffice-​​Pflicht auf­ge­ho­ben. Damit dür­fen die Arbeit­neh­me­rIn­nen nun wie­der an ihren Arbeits­platz zurück­keh­ren. Bestimmte Maß­nah­men zum Schutz vor einer Corona-​​Infektion müs­sen jedoch auch wei­ter­hin ein­ge­hal­ten wer­den. So muss ein betrieb­li­ches Hygie­ne­kon­zept erstellt und umge­setzt wer­den, bei unver­meid­ba­rem Kon­takt gilt die Mas­ken­pflicht und in geschlos­se­nen Arbeits– und Pau­sen­räu­men ist die Anzahl der Beschäf­tig­ten zu begren­zen.

Nun könnte sich den an den Arbeits­platz zurück­keh­ren­den Arbeit­neh­me­rIn­nen die Frage stel­len, ob sie sich an diese Corona-​​Regeln hal­ten müs­sen und was ihnen im Falle eines Ver­sto­ßes droht.

Muss ich ins Büro zurück­keh­ren, wenn der Arbeit­ge­ber dies anord­net?

Wäh­rend der ver­gan­ge­nen Monate, in denen die Homeoffice-​​Pflicht bestand, haben einige Arbeit­neh­me­rIn­nen das Arbei­ten von zuhause aus lie­ben gelernt und wol­len womög­lich gar nicht mehr an den Arbeits­platz zurück­keh­ren. Sie fra­gen sich nun, ob sie der Anwei­sung des Arbeits­ge­bers, ab jetzt wie­der im Büro zu arbei­ten, Folge leis­ten müs­sen.

Seit Auf­he­bung der Homeoffice-​​Pflicht haben Arbeit­neh­me­rIn­nen kei­nen Anspruch mehr dar­auf, von zuhause aus arbei­ten zu dür­fen. Daher müs­sen sie auf Anwei­sung des Arbeit­ge­bers wie­der an den Arbeits­platz zurück­keh­ren. Befol­gen sie diese Anord­nung hin­ge­gen nicht, droht eine Abmah­nung oder unter Umstän­den sogar eine frist­lose Kün­di­gung wegen Arbeits­ver­wei­ge­rung.

Nach einer Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts Kiel ist eine frist­lose Kün­di­gung wirk­sam, wenn sich ein Arbeit­neh­mer beharr­lich wei­gert, auf Anwei­sung des Arbeit­ge­bers an den Arbeits­platz zurück­zu­keh­ren. Dem stehe auch nicht ent­ge­gen, dass der Arbeit­neh­mer aus Angst vor einer Anste­ckung mit dem Coro­na­vi­rus wei­ter­hin im Home­of­fice blei­ben wollte. (AG Kiel, Urteil vom 11.03.2021, Az.: 6 Ca 1912 c/​20)

Die Arbeit­ge­ber müs­sen grund­sätz­lich wöchent­lich Corona-​​Schnelltests anbie­ten, gilt nun für Arbeit­neh­me­rIn­nen eine Test­pflicht?

Nein, eine Test­pflicht für Arbeit­neh­me­rIn­nen besteht nicht. Es han­delt sich ledig­lich um eine „Test-​​Angebotspflicht“. Das heißt, dass der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tend Tests zur Ver­fü­gung stel­len, der Arbeit­neh­mer die­ses Ange­bot jedoch nicht wahr­neh­men muss.

Abwei­chen­des gilt unter Umstän­den, wenn der Arbeit­ge­ber eine inner­be­trieb­li­che Test­pflicht ein­führt. Dabei muss jedoch im Ein­zel­fall geprüft wer­den, ob eine sol­che Anord­nung im Hin­blick auf das Infek­ti­ons­ge­sche­hen gerecht­fer­tigt ist.

Muss ich am Arbeits­platz eine Maske tra­gen und die Corona-​​Hygieneregeln ein­hal­ten?

Nach der Corona-​​Arbeitsschutzverordnung ist der Arbeit­ge­ber dazu ver­pflich­tet, ein Hygie­ne­kon­zept aus­zu­ar­bei­ten und darin fest­zu­le­gen, wel­che Maß­nah­men zum Infek­ti­ons­schutz im Betrieb erfor­der­lich sind. Hierzu zählt bei­spiels­weise auch die Pflicht, einen Mund-​​Nasen-​​Schutz zu tra­gen, wenn der erfor­der­li­che Sicher­heits­ab­stand nicht ein­ge­hal­ten wer­den kann. Diese Hygie­ne­maß­nah­men müs­sen von den Arbeit­neh­me­rIn­nen ein­ge­hal­ten wer­den. Hält sich ein Arbeit­neh­mer hin­ge­gen nicht an die Rege­lun­gen, kann der Arbeit­ge­ber, je nach Schwere des Ver­sto­ßes, mit einer Abmah­nung oder sogar mit einer frist­lo­sen Kün­di­gung rea­gie­ren.

So recht­fer­tigt das Anhus­ten eines Kol­le­gen nach einer Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düs­sel­dorf grund­sätz­lich eine frist­lose Kün­di­gung.(LAG Düs­sel­dorf, Urteil vom 27.04.2021 – 3 Sa 646/​20)

 

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Was tun bei Hitze am Arbeits­platz?

In der ver­gan­ge­nen Woche herrsch­ten wirk­lich hoch­som­mer­li­che Tem­pe­ra­tu­ren über 30 Grad. Unter die­sen Bedin­gun­gen ist das Arbei­ten äußerst beschwer­lich, Leis­tungs­fä­hig­keit und Kon­zen­tra­tion las­sen nach. Nun stellt sich vie­len Arbeit­neh­mern die Frage, ob sie die Hitze schlicht aus­hal­ten müs­sen, ob der Arbeit­ge­ber Maß­nah­men ergrei­fen muss, um die Tem­pe­ra­tu­ren zu sen­ken, oder ob sie sogar einen Anspruch auf Hit­ze­frei haben. Die Ant­wor­ten auf diese Fra­gen erfah­ren Sie hier:

Wel­che Tem­pe­ra­tu­ren sind am Arbeits­platz zuläs­sig?

Nach der Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung (ArbStättV) muss am Arbeits­platz eine „gesund­heit­lich zuträgliche Raum­tem­pe­ra­tur“ herr­schen. Danach soll die Tem­pe­ra­tur in den Arbeits­räu­men 26 Grad nicht über­schrei­ten.

Es wird emp­foh­len, dass der Arbeit­ge­ber bereits dann Maß­nah­men zur Tem­pe­ra­tur­sen­kung ergreift, wenn die Tem­pe­ra­tur über 26 Grad steigt. Dies ist jedoch keine Pflicht, vor­aus­ge­setzt, das Büro ist mit geeig­ne­ten „Son­nen­schutz­sys­te­men“, wie Jalou­sien, aus­ge­stat­tet.

Tätig wer­den muss der Arbeit­ge­ber erst ab einer Tem­pe­ra­tur von 30 Grad. Dann muss er Maß­nah­men ergrei­fen, um die Belas­tun­gen der Arbeit­neh­mer zu redu­zie­ren. In sol­chen Fäl­len kön­nen zum Bei­spiel Wär­me­quel­len wie Kopie­rer aus den Arbeits­räu­men ent­fernt, die Beklei­dungs­re­ge­lun­gen gelo­ckert oder in den frü­hen Mor­gen­stun­den gelüf­tet wer­den. Als wei­tere Maß­nahme kommt in Betracht, Gleit­zeit­re­ge­lun­gen aus­zu­deh­nen, um die Arbeits­zeit zu ver­la­gern.

Zusätz­lich dazu wird bei einer Tem­pe­ra­tur von mehr als 26 Grad emp­foh­len, den Arbeit­neh­mern Getränke zur Ver­fü­gung zu stel­len. Klet­tert das Ther­mo­me­ter auf über 30 Grad besteht dazu eine Pflicht.

Bei einem Tem­pe­ra­tur­an­stieg auf über 35 Grad, ist das Büro als Arbeits­raum nicht mehr geeig­net.

Haben Arbeit­neh­mer einen Anspruch auf Hit­ze­frei?

Dass bestimmte Räume ab einer Tem­pe­ra­tur von über 35 Grad nicht mehr genutzt wer­den kön­nen, bedeu­tet jedoch nicht, dass Arbeit­neh­mer ein­fach nach Hause gehen dür­fen. Denn einen gesetz­li­chen Anspruch auf Hit­ze­frei gibt es nicht.

In sol­chen Fäl­len ist der Arbeit­ge­ber jedoch ver­pflich­tet, tech­ni­sche Maß­nah­men wie Luft­du­schen oder Ent­wär­mungs­pha­sen zu ermög­li­chen. Das wird jedoch in vie­len Unter­neh­men nicht mög­lich sein. Dann bleibt dem Arbeit­ge­ber nichts ande­res übrig, als seine Arbeit­neh­mer nach Hause zu schi­cken.

Tipps bei Hitze am Arbeits­platz

  • Ganz wich­tig: viel trin­ken! Denn der Kör­per ver­liert bei hohen Tem­pe­ra­tu­ren durch Schwit­zen viel Flüs­sig­keit.
  • Luft­durch­läs­sige und leichte Klei­dung tra­gen.
  • Eine schnelle Abküh­lung für zwi­schen­durch kann durch die Küh­lung der Hand­ge­lenke mit kal­ten Was­ser erreicht wer­den.
  • Nicht jeder ver­trägt Hitze gleich gut. Daher gilt es, auf die Signale des Kör­pers zu ach­ten und bei Unwohl­sein Pau­sen ein­zu­le­gen und kühle Berei­che auf­zu­su­chen.
  • Ver­fügt das Büro über eine Kli­ma­an­lage, gilt es zu beach­ten, dass der Unter­schied zwi­schen Raum– und Außen­tem­pe­ra­tur nicht zu groß sein darf. Sonst dro­hen Kreis­lauf­be­schwer­den.

 

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OLG Celle – Mit­ver­schul­den eines Kin­des bei Ver­kehrs­un­fall? 

Das OLG (Ober­lan­des­ge­richt) Celle hatte sich kürz­lich mit der Frage zu beschäf­ti­gen, ob ein elf­jäh­ri­ges Kind bei einem Ver­kehrs­un­fall ein Mit­ver­schul­den trifft.

(OLG Celle, Urteil vom 19.05.21, Az.: 14129/​20)

Der Sach­ver­halt

In dem kon­kre­ten Fall war das zu die­sem Zeit­punkt 11-​​jährige Mäd­chen kurz vor acht Uhr mor­gens im Dun­keln auf dem Weg zur Schule. Als das Mäd­chen als letz­tes von vier Kin­dern eine Straße in der Nähe ihrer Schule über­querte, wurde es von einem Auto erfasst. Die­ses fuhr 55 statt der erlaub­ten 50 km/​h schnell. Das Mäd­chen erlitt durch den Unfall schwere Ver­let­zun­gen, dar­un­ter einen Becken­bruch und eine Mit­tel­ge­sichtsprel­lung, und wird blei­bende Schä­den davon­tra­gen.

Die Geschä­digte ver­langte dar­auf­hin vom Fah­rer des Autos ein Schmer­zens­geld und Ersatz für die unfall­be­ding­ten Schä­den. In ers­ter Instanz hat das LG (Land­ge­richt) Ver­den ein Mit­ver­schul­den des Kin­des am Unfall ange­nom­men und des­sen Ansprü­che um 25 % gekürzt.

Die Ent­schei­dung des OLG Celle

Diese Ansicht des LG Ver­den teil­ten die Rich­te­rIn­nen des OLG Celle hin­ge­gen nicht und gaben der Klage der Geschä­dig­ten in vol­lem Umfang statt. Begrün­dend wurde aus­ge­führt, dass der Unfall­fah­rer die Kol­li­sion zumin­dest ganz über­wie­gend ver­schul­det habe.

So hatte der Fah­rer nach § 3 Abs. 2a der Stra­ßen­ver­kehrs­ord­nung (StVO) die Pflicht, sich so zu ver­hal­ten, dass eine Gefähr­dung ins­be­son­dere von Kin­dern aus­ge­schlos­sen wird. Dazu hätte der Betrof­fene seine Geschwin­dig­keit redu­zie­ren und beson­ders brems­be­reit sein müs­sen, als er die Kin­der­gruppe im Stra­ßen­be­reich wahr­ge­nom­men hat. Schließ­lich könn­ten sich Auto­fah­rer nicht dar­auf ver­las­sen, dass sich Kin­der im Stra­ßen­ver­kehr stets rich­tig ver­hal­ten.

Zudem wies das Gericht dar­auf hin, dass der Unfall hätte ver­hin­dert wer­den kön­nen, wenn der Fah­rer die zuläs­sige Höchst­ge­schwin­dig­keit ein­ge­hal­ten hätte.

Kein Ver­schul­den des Kin­des

Grund­sätz­lich haben Fuß­gän­ger nach § 25 Abs. 3 StVO beim Über­que­ren einer Straße die Pflicht, den Ver­kehr zu beach­ten und die Fahr­bahn dann zügig zu über­que­ren. Diese Pflicht hatte das Mäd­chen hier ver­letzt, da es den Ver­kehr nicht aus­rei­chend beach­tet hatte. Doch nach Ansicht der Rich­te­rIn­nen trifft das Kind daran keine Schuld.

Zum einen wies das Gericht dar­auf hin, dass Kin­der erst ab Voll­en­dung des zehn­ten Lebens­jah­res Ver­ant­wor­tung für einen Unfall im Stra­ßen­ver­kehr tra­gen kön­nen und das Kind im kon­kre­ten Fall nur unwe­sent­lich älter war. Auf­grund des­sen war das Mäd­chen nach­voll­zieh­ba­rer Weise in der kon­kre­ten Situa­tion über­for­dert: Als es das her­an­na­hende Fahr­zeug bemerkte, befand sich das Kind bereits auf der Fahr­bahn und schätzte zudem die Geschwin­dig­keit und Ent­fer­nung des Fahr­zeugs auf­grund der Dun­kel­heit falsch ein. Diese Umstände sorg­ten dafür, dass sich das Mäd­chen reflex­haft dafür ent­schied, der Gruppe hin­ter­her­zu­lau­fen. Dafür könne ihr jedoch auf­grund ihrer Über­for­de­run­gen kein Vor­wurf gemacht wer­den. Das Kind trifft daher kein Ver­schul­den am Unfall.

Daher sprach das Gericht der Geschä­dig­ten Ersatz für die erlit­te­nen Schä­den in vol­ler Höhe und zudem ein Schmer­zens­geld in Höhe von 35.000 Euro zu.

Kün­di­gung wegen Qua­ran­täne ist sit­ten­wid­rig

Das Arbeits­ge­richt Köln hat nun ent­schie­den, dass ein Arbeit­neh­mer nicht auf­grund einer behörd­lich ange­ord­ne­ten Qua­ran­täne gekün­digt wer­den darf.

Der Sach­ver­halt

Der betrof­fene Arbeit­neh­mer war als Dach­de­cker in einem klei­nen Betrieb beschäf­tigt. Nach­dem er im Okto­ber 2020 nähe­ren Kon­takt zu einer posi­tiv auf Covid-​​19 getes­te­ten Per­son hatte, wurde vom zustän­di­gen Gesund­heits­amt eine häus­li­che Qua­ran­täne ange­ord­net. Dar­über infor­mierte der Arbeit­neh­mer sei­nen Arbeit­ge­ber. Die­ser bezwei­felte jedoch, dass es eine sol­che Qua­ran­tä­nean­ord­nung tat­säch­lich gege­ben hatte. Viel­mehr ver­mu­tete er, dass sich der Arbeit­neh­mer ein paar freie Tage „erschlei­chen“ wollte.

Auf­grund des­sen ver­langte der Arbeit­ge­ber von sei­nem Arbeit­neh­mer eine schrift­li­che Bestä­ti­gung des Gesund­heits­am­tes über die ange­ord­nete Qua­ran­täne. Obwohl der Arbeit­neh­mer eine sol­che Bestä­ti­gung umge­hend ange­for­dert hatte, ließ die Beschei­ni­gung auf sich war­ten. Auch nach meh­re­ren Tagen wurde dem Arbeit­ge­ber kein Nach­weis vor­ge­legt. Daher sah er sich in sei­nem Ver­dacht bestä­tigt und kün­digte kur­zer­hand das Arbeits­ver­hält­nis.

Kün­di­gungs­schutz­klage des Arbeit­neh­mers

Dar­auf­hin erhob der Arbeit­neh­mer Kün­di­gungs­schutz­klage vor dem Arbeits­ge­richt Köln. Zunächst stellte das Gericht klar, dass das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz im kon­kre­ten Fall nicht anwend­bar ist, weil der Betrieb nicht die not­wen­di­gen Vor­aus­set­zun­gen – min­des­tens zehn Arbeit­neh­mer – erfüllt. Das wie­derum bedeu­tet, dass für eine Kün­di­gung nicht die stren­gen Bedin­gun­gen des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes erfüllt sein müs­sen. Der Arbeit­ge­ber muss daher kei­nen Grund für die frist­ge­rechte Kün­di­gung dar­le­gen.

Schutz des Arbeit­neh­mers vor will­kür­li­cher Kün­di­gung

Doch auch, wenn das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz hier keine Anwen­dung fin­det, muss der Arbeit­neh­mer vor einer will­kür­li­chen Kün­di­gung geschützt wer­den und der Arbeit­ge­ber muss ein „Min­dest­maß an sozia­ler Rück­sicht­nahme“ beach­ten.

Aus die­sem Grund beur­teilte das Arbeits­ge­richt die Kün­di­gung im vor­lie­gen­den Fall als sit­ten– und treu­wid­rig. Schließ­lich sei der Arbeit­neh­mer nur aus dem Grund nicht bei der Arbeit erschie­nen, dass er sich an die Qua­ran­tä­nean­ord­nung hal­ten wollte. Außer­dem hatte er kei­ner­lei Ein­fluss dar­auf, dass die schrift­li­che Bestä­ti­gung der behörd­li­chen Anord­nung län­gere Zeit auf sich war­ten ließ. Dies resul­tierte ledig­lich aus der Über­las­tung der Gesund­heits­äm­ter.

Zu Las­ten des Arbeit­ge­bers hat des Gerichts zudem berück­sich­tigt, dass er den Arbeit­neh­mer aus­drück­lich dazu auf­ge­for­dert hatte, gegen die Qua­ran­tä­ne­an­wei­sung zu ver­sto­ßen und im Betrieb zu erschei­nen. Denn dadurch habe er den Arbeit­neh­mer unter Druck gesetzt, sich ent­we­der der behörd­li­chen Anord­nung zu wider­set­zen oder sei­nen Arbeits­platz zu ver­lie­ren.

Hin­weis: Das Arbeits­ge­richt hat in die­sem Zusam­men­hang jedoch klar­ge­stellt, dass allein aus dem Umstand einer behörd­lich ange­ord­ne­ten Qua­ran­täne keinSon­der­kün­di­gungs­schutz“ resul­tiert. Liegt also ein recht­mä­ßi­ger Kün­di­gungs­grund vor, kann eine Kün­di­gung auch wäh­rend einer beste­hen­den Qua­ran­täne aus­ge­spro­chen wer­den.

ArbG Köln, Urteil vom 15.04.2021 – 8 Ca 7334/​20

 

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Höhe­res Buß­geld bei Miss­ach­tung meh­re­rer Geschwin­dig­keits­be­schrän­kun­gen

Nach einer Ent­schei­dung des Ober­lan­des­ge­richts (OLG) Koblenz kann ein erhöh­tes Buß­geld gegen einen Auto­fah­rer ver­hängt wer­den, der wei­ter mit über­höh­ter Geschwin­dig­keit fährt, obwohl er bereits meh­rere die Höchst­ge­schwin­dig­keit beschrän­kende Ver­kehrs­zei­chen pas­siert hat.

Der kon­krete Sach­ver­halt

Der betrof­fene Auto­fah­rer war auf der Auto­bahn A3 unter­wegs und fuhr 121 km/​h schnell, obwohl die zuläs­sige Höchst­ge­schwin­dig­keit 100 km/​h betrug. Diese Geschwin­dig­keits­be­schrän­kung war vor der Radar­kon­trolle drei­mal, jeweils im Abstand von unge­fähr einem Kilo­me­ter, beschil­dert.

Die­ser Ver­stoß des Auto­fah­rers wurde dar­auf­hin mit einem Buß­geld in Höhe von 70 Euro geahn­det, was der im Buß­geld­ka­ta­log fest­ge­setz­ten Regel­buße ent­spricht. Nach­dem der Betrof­fene gegen den Bescheid Ein­spruch erho­ben hatte, erhöhte das Amts­ge­richt das Buß­geld auf 85 Euro. Begrün­dend wurde aus­ge­führt, dass der Auto­fah­rer sein Tempo nicht redu­ziert hatte, obwohl gleich meh­rere Geschwin­dig­keits­be­gren­zun­gen auf­ge­stellt waren. Auf­grund des­sen habe er nach Ansicht des Amts­ge­richts mit erhöh­ter Fahr­läs­sig­keit gehan­delt. Dies recht­fer­tige eine, im Ver­gleich zum Regel­fall, höhere Geld­buße.

Die Ent­schei­dung des OLG Koblenz

Die dage­gen gerich­tete Rechts­be­schwerde des betrof­fe­nen Fah­rers hatte jedoch kei­nen Erfolg. Denn das OLG Koblenz teilte die Auf­fas­sung des Amts­ge­richts. Dazu erklär­ten die Rich­te­rIn­nen, dass im Buß­geld­ka­ta­log Regel­buß­gel­der fest­ge­legt sind, die „gewöhn­li­che“ Sach­ver­halte betref­fen. Lie­gen hin­ge­gen beson­dere Umstände vor, die nicht dem durch­schnitt­li­chen Grad an Fahr­läs­sig­keit ent­spre­chen, kann von den Regel­bu­ßen abge­wi­chen wer­den.

Eben dies sei nach Ansicht des Gerichts im kon­kre­ten Fall gege­ben, da der Betrof­fene meh­rere Tem­po­li­mits miss­ach­tet hatte. Dadurch habe er die beson­dere War­nung vor einer gefähr­li­chen Stre­cke igno­riert. Zudem habe der Sorg­falts­ver­stoß über einen län­ge­ren Zeit­raum ange­dau­ert. Dem­nach hat er mit gestei­ger­ter Fahr­läs­sig­keit gehan­delt.

OLG Koblenz, Urteil vom 08.03.2021, Az.: 4 OWi 6 SsRs 26/​21

 

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10 Irr­tü­mer rund um das Arbeits­ver­hält­nis

Im Arbeits­recht gibt es zahl­rei­che Irr­tü­mer, die sich bis heute hart­nä­ckig hal­ten. Damit Sie von sol­chen Irr­tü­mern nicht auf die fal­sche Fährte gelockt wer­den, klä­ren wir im Fol­gen­den zehn die­ser Irr­tü­mer auf und erläu­tern die wahre Rechts­lage.

1. Wenn ich gekün­digt werde, habe ich ein Recht auf eine Abfin­dung.

Falsch. Als Arbeit­neh­mer hat man grund­sätz­lich kei­nen gesetz­li­chen Anspruch auf Erhalt einer Abfin­dung. Es gibt jedoch Aus­nah­me­fälle, in denen der Arbeit­neh­mer ein Recht auf eine Abfin­dung hat. Das ist bei­spiels­weise der Fall, wenn sich Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer dem­ent­spre­chend eini­gen oder ein ent­spre­chen­der gericht­li­cher Ver­gleich geschlos­sen wurde. Zudem besteht die Mög­lich­keit, dass es eine Rege­lung zur Abfin­dung im Tarif­ver­trag oder der Betriebs­ver­ein­ba­rung gibt.

Wei­tere Infor­ma­tio­nen zum Thema Abfin­dung fin­den Sie hier: anwalt​.de/​a​b​f​i​ndung

2. Vor einer Kün­di­gung bedarf es immer einer Abmah­nung.

Falsch. Bei beson­ders schwer­wie­gen­den Ver­stö­ßen des Arbeit­neh­mers bedarf es für eine Kün­di­gung kei­ner vor­he­ri­gen Abmah­nung. Dies kommt jedoch stets auf den Ein­zel­fall und die kon­krete Ver­feh­lung an. Eine Kün­di­gung kann ohne vor­he­rige Abmah­nung bei­spiels­weise bei Dieb­stahl am Arbeits­platz gerecht­fer­tigt sein.

Zudem gilt es zu beach­ten, dass eine Abmah­nung immer dann aus­ge­spro­chen wird, wenn sich der Arbeit­neh­mer ver­trags­wid­rig ver­hal­ten hat. Einer Abmah­nung bedarf es somit grund­sätz­lich vor einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung. Vor einer betriebs– oder per­so­nen­be­ding­ten Kün­di­gung muss der Arbeit­neh­mer dem­nach nicht abge­mahnt wer­den.

3. Eine münd­li­che Kün­di­gung ist wirk­sam.

Falsch. Um ein Arbeits­ver­hält­nis wirk­sam zu been­den, bedarf es der Schrift­form. Eine münd­li­che Kün­di­gung ist daher nicht gül­tig.

4. Rest­ur­laub darf mit ins neue Jahr genom­men wer­den.

Nach dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) müs­sen Arbeit­neh­mer ihren Urlaub grund­sätz­lich im lau­fen­den Kalen­der­jahr neh­men. Rest­ur­laub kann jedoch in Aus­nah­me­fäl­len ins neue Jahr mit­ge­nom­men wer­den, „wenn drin­gende betrieb­li­che oder in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gende Gründe dies recht­fer­ti­gen“. Das ist bei­spiels­weise dann der Fall, wenn der Arbeit­neh­mer sei­nen Urlaub wegen Krank­heit oder Eltern­zeit nicht nut­zen konnte oder wenn ein Groß­auf­trag des Betriebs ver­hin­dert hat, dass der Urlaub genutzt wurde. In einem sol­chen Fall darf der Rest­ur­laub bis Ende März genom­men wer­den.

5. Beginnt man ein Arbeits­ver­hält­nis ohne Pro­be­zeit, hat man sofort den vol­len Kün­di­gungs­schutz.

Falsch. Der all­ge­meine Kün­di­gungs­schutz nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) besteht erst dann, wenn das Arbeits­ver­hält­nis bereits mehr als sechs Monate besteht. Erst nach Ablauf die­ser sechs Monate bedarf es eines bestimm­ten Kün­di­gungs­grun­des für die Wirk­sam­keit einer Kün­di­gung. Somit gilt der all­ge­meine Kün­di­gungs­schutz erst nach sechs Mona­ten, egal ob eine Pro­be­zeit ver­ein­bart wurde oder nicht.

6. Ein Arbeits­ver­trag muss schrift­lich geschlos­sen wer­den.

Falsch. Ein Arbeits­ver­trag kann auch münd­lich wirk­sam geschlos­sen wer­den. Aus­rei­chend ist auch schlüs­si­ges Ver­hal­ten von Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber, also bei­spiel­weise, dass der Arbeit­neh­mer seine Arbeit still­schwei­gend auf­nimmt.

7. Arbeit­neh­mer haben nach einer gewis­sen Zeit Anspruch auf eine Lohn­er­hö­hung.

Falsch. Arbeit­neh­mer haben kei­nen gesetz­li­chen Anspruch auf Gehalts­er­hö­hun­gen. Eine Aus­nahme besteht ledig­lich dann, wenn ent­spre­chen­des im Tarif­ver­trag gere­gelt ist und die Gewerk­schaf­ten eine Tarif­er­hö­hung erstrei­ten bzw. ver­ein­ba­ren.

8. Ist der Arbeit­neh­mer krank­ge­schrie­ben, darf er nicht gekün­digt wer­den.

Falsch. Der Arbeit­ge­ber darf jeder­zeit eine Kün­di­gung aus­spre­chen.

9. Ein Arbeit­neh­mer darf nicht gekün­digt wer­den, weil er krank ist.

Allein wegen einer ein­ma­li­gen Krank­schrei­bung darf ein Arbeit­neh­mer nicht gekün­digt wer­den. Eine Kün­di­gung ist erst dann gerecht­fer­tigt, wenn fest­steht, dass der Arbeit­neh­mer seine Tätig­keit auf­grund der Erkran­kung nicht mehr aus­üben kann. Zudem kann eine Kün­di­gung gerecht­fer­tigt sein, wenn der Arbeit­neh­mer sehr häu­fig kurz krank­ge­schrie­ben ist oder lang andau­ernde Erkran­kun­gen vor­lie­gen.

10. Arbeit­neh­mer haben einen gesetz­li­chen Anspruch auf Urlaubs– und Weih­nachts­geld.

Falsch. Ein gesetz­li­cher Anspruch auf Urlaubs– oder Weih­nachts­geld besteht nicht. Ein sol­cher Anspruch kann sich jedoch aus einer ent­spre­chen­den Rege­lung im Arbeits­ver­trag, Tarif­ver­trag oder in der Betriebs­ver­ein­ba­rung erge­ben. Zudem besteht die Mög­lich­keit, dass ein sol­cher Anspruch auf­grund betrieb­li­cher Übung besteht. Das ist der Fall, wenn der Arbeit­ge­ber die Son­der­zu­wen­dung über einen bestimm­ten Zeit­raum (min­des­tens drei Jahre) ohne Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt gezahlt hat.

 

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