Digitaler Nachlass: Wer erbt meine Daten?
Immer mehr Menschen sind online. Sei es mit Profilen in den sozialen Netzwerken wie Facebook, Instagram oder Xing, mit Konten bei Amazon, Otto, Zalando oder natürlich der privaten E-Mail-Adresse. Doch was passiert mit diesen Zugängen und Daten (digitaler Nachlass) im Falle eines Ablebens?
Digitaler Nachlass muss geregelt werden
Dieser sogenannte digitale Nachlass ist laut BGH wie das Erbe von Gegenständen zu behandeln. Das heißt, kraft Gesetzes erben die benannten oder die gesetzlichen Erben auch den digitalen Nachlass mit allen Rechten und Pflichten. Sie können demnach über alle persönlichen Daten des Verstorbenen in E-Mail-Diensten und über seine Konten in sozialen Netzwerken verfügen, sofern sie Zugriff darauf haben. Sprich: Wer zu Lebzeiten seinen digitalen Nachlass regelt, entlastet seine Erben! Legen Sie dazu am besten eine Liste mit allen Konten und Passwörtern an. Wenn Sie sichergehen möchten, dass diese Informationen in keine falschen Hände geraten, bewahren Sie die Liste in einem Safe oder Bankschließfach auf, oder das Testament beim Nachlassgericht.
Doch was kann ich als Erbe tun, wenn der Erblasser keine Passwortliste hinterlassen hat?
Nachlassregelungen in sozialen Netzwerken
Facebook
Hier können Nutzer einen Nachlasskontakt für die Regelung des digitalen Erbes eintragen. Wurde dies vom Erblasser nicht zu Lebzeiten geregelt, können Angehörige durch Vorlage einer Sterbeurkunde veranlassen, dass das Konto in einen Gedenkzustand versetzt oder gelöscht wird.
Entscheidung des BGH
Laut einer BGH-Entscheidung (Beschl. v. 27.08.2020, Az. III ZB30/20) muss Facebook den Erben sogar direkten Zugriff auf das Konto des Erblassers gewähren. Im vorliegenden Fall hatten die Eltern eines verstorbenen Mädchens geklagt. Sie begehrten den Zugriff auf das Facebook-Profil ihrer Tochter, um mögliche Hinweise auf einen Suizid zu finden. Facebook hatte das Konto nach dem Tod des Mädchens in einen Gedenkzustand versetzt, so dass ein Zugang zum Profil nicht mehr möglich war. Das 14.000-seitige pdf-Dokument, das Facebook den Eltern aushändigte und das sämtliche Facebook-Daten der Tochter enthielt, sah der BGH nicht als ausreichend an. Die Erben müssten sich auf dieselbe Art und Weise im Benutzerkonto „bewegen“ können wie die Erblasserin selbst. Nur die aktive Nutzung ist ihnen untersagt.
Twitter
Hier können Nutzer ebenfalls die Löschung des Accounts beantragen. Hierfür benötigen Sie: Sterbeurkunde, Identitätsnachweis desjenigen, der die Löschung beantragt, und ein notariell beglaubigtes Dokument (z.B. ein Erbschein), aus dem hervorgeht, dass Sie rechtmäßiger Erbe sind.
Instagram, WhatsApp, Amazon & Co.
Weder WhatsApp, Amazon, eBay, oder Snapchat bieten eine explizite Vorsorgeregelung. Um Zugang zum Konto des Erblassers zu erhalten, müssen Sie diese Dienste schriftlich kontaktieren und einen Nachweis über den Tod des Inhabers erbringen.
Bei Instagram gibt es ein eigenes Formular, das der Erbe ausfüllen kann, damit das Konto des Verstorbenen in den Gedenkzustand versetzt oder gelöscht wird. Als Nachweis ist hierfür eine Sterbeurkunde oder eine Todesanzeige nötig.
Sie haben Fragen rund um den digitalen Nachlass? Dann kontaktieren Sie uns per E-Mail (info@gc-kanzlei.de) oder telefonisch unter der 06131 – 950090! Unsere Anwälte helfen Ihnen gerne weiter.
Corona-Regeln am Arbeitsplatz: Was droht Arbeitnehmern bei einem Verstoß?
Zum 1. Juli wurde die Corona-Arbeitsschutzverordnung aufgrund der sinkenden Inzidenzen angepasst und die bis dahin geltende Homeoffice-Pflicht aufgehoben. Damit dürfen die ArbeitnehmerInnen nun wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Bestimmte Maßnahmen zum Schutz vor einer Corona-Infektion müssen jedoch auch weiterhin eingehalten werden. So muss ein betriebliches Hygienekonzept erstellt und umgesetzt werden, bei unvermeidbarem Kontakt gilt die Maskenpflicht und in geschlossenen Arbeits– und Pausenräumen ist die Anzahl der Beschäftigten zu begrenzen.
Nun könnte sich den an den Arbeitsplatz zurückkehrenden ArbeitnehmerInnen die Frage stellen, ob sie sich an diese Corona-Regeln halten müssen und was ihnen im Falle eines Verstoßes droht.
Muss ich ins Büro zurückkehren, wenn der Arbeitgeber dies anordnet?
Während der vergangenen Monate, in denen die Homeoffice-Pflicht bestand, haben einige ArbeitnehmerInnen das Arbeiten von zuhause aus lieben gelernt und wollen womöglich gar nicht mehr an den Arbeitsplatz zurückkehren. Sie fragen sich nun, ob sie der Anweisung des Arbeitsgebers, ab jetzt wieder im Büro zu arbeiten, Folge leisten müssen.
Seit Aufhebung der Homeoffice-Pflicht haben ArbeitnehmerInnen keinen Anspruch mehr darauf, von zuhause aus arbeiten zu dürfen. Daher müssen sie auf Anweisung des Arbeitgebers wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren. Befolgen sie diese Anordnung hingegen nicht, droht eine Abmahnung oder unter Umständen sogar eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung.
Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Kiel ist eine fristlose Kündigung wirksam, wenn sich ein Arbeitnehmer beharrlich weigert, auf Anweisung des Arbeitgebers an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Dem stehe auch nicht entgegen, dass der Arbeitnehmer aus Angst vor einer Ansteckung mit dem Coronavirus weiterhin im Homeoffice bleiben wollte. (AG Kiel, Urteil vom 11.03.2021, Az.: 6 Ca 1912 c/20)
Die Arbeitgeber müssen grundsätzlich wöchentlich Corona-Schnelltests anbieten, gilt nun für ArbeitnehmerInnen eine Testpflicht?
Nein, eine Testpflicht für ArbeitnehmerInnen besteht nicht. Es handelt sich lediglich um eine „Test-Angebotspflicht“. Das heißt, dass der Arbeitgeber verpflichtend Tests zur Verfügung stellen, der Arbeitnehmer dieses Angebot jedoch nicht wahrnehmen muss.
Abweichendes gilt unter Umständen, wenn der Arbeitgeber eine innerbetriebliche Testpflicht einführt. Dabei muss jedoch im Einzelfall geprüft werden, ob eine solche Anordnung im Hinblick auf das Infektionsgeschehen gerechtfertigt ist.
Muss ich am Arbeitsplatz eine Maske tragen und die Corona-Hygieneregeln einhalten?
Nach der Corona-Arbeitsschutzverordnung ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, ein Hygienekonzept auszuarbeiten und darin festzulegen, welche Maßnahmen zum Infektionsschutz im Betrieb erforderlich sind. Hierzu zählt beispielsweise auch die Pflicht, einen Mund-Nasen-Schutz zu tragen, wenn der erforderliche Sicherheitsabstand nicht eingehalten werden kann. Diese Hygienemaßnahmen müssen von den ArbeitnehmerInnen eingehalten werden. Hält sich ein Arbeitnehmer hingegen nicht an die Regelungen, kann der Arbeitgeber, je nach Schwere des Verstoßes, mit einer Abmahnung oder sogar mit einer fristlosen Kündigung reagieren.
So rechtfertigt das Anhusten eines Kollegen nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf grundsätzlich eine fristlose Kündigung.(LAG Düsseldorf, Urteil vom 27.04.2021 – 3 Sa 646/20)
Was tun bei Hitze am Arbeitsplatz?
In vielen Sommermonaten herrschen hochsommerliche Temperaturen über 30 Grad. Unter diesen Bedingungen ist das Arbeiten äußerst beschwerlich, Leistungsfähigkeit und Konzentration lassen nach. Nun stellt sich vielen Arbeitnehmern die Frage, ob sie die Hitze schlicht aushalten müssen, ob der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen muss, um die Temperaturen zu senken, oder ob sie sogar einen Anspruch auf hitzefrei haben. Die Antworten auf diese Fragen erfahren Sie hier:
Welche Temperaturen sind am Arbeitsplatz zulässig?
Nach der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) muss am Arbeitsplatz eine „gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur“ herrschen. Danach soll die Temperatur in den Arbeitsräumen 26 Grad nicht überschreiten.
Es wird empfohlen, dass der Arbeitgeber bereits dann Maßnahmen zur Temperatursenkung ergreift, wenn die Temperatur über 26 Grad steigt. Dies ist jedoch keine Pflicht, vorausgesetzt, das Büro ist mit geeigneten „Sonnenschutzsystemen“, wie Jalousien, ausgestattet.
Tätig werden muss der Arbeitgeber erst ab einer Temperatur von 30 Grad. Dann muss er Maßnahmen ergreifen, um die Belastungen der Arbeitnehmer zu reduzieren. In solchen Fällen kann man zum Beispiel Wärmequellen wie Kopierer aus den Arbeitsräumen entfernen, die Bekleidungsregelungen lockern oder in den frühen Morgenstunden ausreichend lüften. Als weitere Maßnahme kommt in Betracht, Gleitzeitregelungen auszudehnen, um die Arbeitszeit zu verlagern.
Zusätzlich dazu wird bei einer Temperatur von mehr als 26 Grad empfohlen, den Arbeitnehmern Getränke zur Verfügung zu stellen. Klettert das Thermometer auf über 30 Grad besteht dazu eine Pflicht.
Bei einem Temperaturanstieg auf über 35 Grad, ist das Büro als Arbeitsraum nicht mehr geeignet.
Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Hitzefrei?
Dass bestimmte Räume ab einer Temperatur von über 35 Grad nicht mehr genutzt werden können, bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitnehmer einfach nach Hause gehen dürfen. Denn einen gesetzlichen Anspruch auf Hitzefrei gibt es nicht.
In solchen Fällen ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, technische Maßnahmen wie Luftduschen oder Entwärmungsphasen zu ermöglichen. Das wird jedoch in vielen Unternehmen nicht möglich sein. Dann bleibt dem Arbeitgeber nichts anderes übrig, als seine Arbeitnehmer nach Hause zu schicken.
Tipps bei Hitze am Arbeitsplatz
- Ganz wichtig: viel trinken! Denn der Körper verliert bei hohen Temperaturen durch Schwitzen viel Flüssigkeit.
- Luftdurchlässige und leichte Kleidung tragen.
- Eine schnelle Abkühlung für zwischendurch kann durch die Kühlung der Handgelenke mit kalten Wasser erreicht werden.
- Nicht jeder verträgt Hitze gleich gut. Daher gilt es, auf die Signale des Körpers zu achten und bei Unwohlsein Pausen einzulegen und kühle Bereiche aufzusuchen.
- Verfügt das Büro über eine Klimaanlage, gilt es zu beachten, dass der Unterschied zwischen Raum– und Außentemperatur nicht zu groß sein darf. Sonst drohen Kreislaufbeschwerden.
Sie haben generell Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht? Dann kontaktieren Sie uns. Entweder per E-Mail info@gc-kanzlei.de oder telefonisch 06131 – 950090. Unser Anwalt für Arbeitsrecht hilft Ihnen gerne weiter.
Arbeiten im Homeoffice: Wer haftet für Schäden?
Aufgrund der Corona-Pandemie hat sich das Arbeitsmodell gewandelt und immer mehr Arbeitnehmer arbeiten im Homeoffice. Vielen stellt sich daher die Frage: Wer haftet eigentlich für Schäden, die während der Arbeitszeit zu Hause entstehen?
In der Firma ist die Sache einfach: Der Arbeitgeber stellt die technischen Hilfsmittel, sorgt für die IT-Sicherheit und den Datenschutz. Mit der Verlagerung der Arbeit ins Homeoffice wird jedoch ein Teil der Verantwortung in die Hände des Arbeitnehmers gelegt.
Wer haftet bei Verletzungen, die während der Arbeitszeit entstehen?
+++Gesetzesänderung tritt in Kraft+++
Prinzipiell gilt: Der Arbeitnehmer ist im Homeoffice genauso versichert wie auf seiner Arbeitsstätte. Stürzt er beispielsweise zu Hause die Treppe hinunter und verletzt sich, weil er im Keller die unterbrochene Internetverbindung prüfen will, die er für die dienstliche Tätigkeit benötigt, ist dieser Unfall versichert. Stürzt er hingegen auf dem Weg in die Küche, weil er sich ein Glas Wasser holen möchte, wurde bis dato der Versicherungsschutz regelmäßig verneint. Nahrungsaufnahme zählte als eigenwirtschaftliche Tätigkeit. Dies hat sich nun durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz geändert! In der Gesetzesbegründung heißt es dazu: „Diese Unterscheidung lässt sich vor dem Hintergrund der zunehmenden Bedeutung mobiler Arbeitsformen nicht aufrechterhalten. Im Homeoffice besteht nun im selben Umfang Versicherungsschutz wie bei Ausübung der Tätigkeit auf der Unternehmensstätte.
Eine weitere Änderung betrifft die Wege, die Beschäftigte zurücklegen, um ihre Kinder in eine externe Betreuung zu bringen. Bisher waren Beschäftigte im Homeoffice auf Wegen, um Kinder in die Betreuung zu geben, bislang nicht versichert. Das hat sich nun geändert: Bringen Beschäftigte ihr Kind, das mit ihnen in einem gemeinsamen Haushalt lebt, aus dem Homeoffice zu einer externen Betreuung, stehen sie auf dem direkten Hin– und Rückweg unter Versicherungsschutz.
+++Urteil des Bundessozialgericht+++
In seinem aktuellen Urteil vom 8.12.2021 hat das Bundessozialgericht (BSG) nun entschieden, dass auch schon vor Arbeitsbeginn im Homeoffice der Unfallschutz greift (Az: B 2 U 4/21 R). Demnach fällt auch der Weg in der eigenen Wohnung zum erstmaligen Arbeitsbeginn unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Maßgeblich ist hierfür die „Handlungstendenz“ zur beruflichen Arbeitsaufnahme.
Zum Hintergrund
Der Kläger war auf dem Weg vom Schlafzimmer zum häuslichen Arbeitszimmer, das eine Etage tiefer liegt, die Treppe heruntergestürzt und hatte sich einen Brustwirbel gebrochen. Seine Berufsgenossenschaft hatte den Versicherungsschutz abgelehnt, da sie darin keinen Wegeunfall gesehen habe. Dem hat das BSG nun widersprochen und dem Kläger den Anspruch auf Leistungen der Unfallversicherung zuerkannt.
Wer haftet bei Schäden an Arbeitsgeräten?
Beschädigt der Arbeitnehmer eingesetzte Arbeitsgeräte, wie Laptop, Diensthandy o.ä., haftet er lediglich bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit. Bei mittlerer Fahrlässigkeit kann er anteilig haften, bei leichter Fahrlässigkeit trägt der Arbeitgeber den Schaden in voller Höhe. Weiterhin kommt es auch auf die Art der Tätigkeit an. Geht zum Beispiel der Laptop während einer beruflichen Recherche kaputt, haftet der Arbeitnehmer gar nicht (solange das Gerät stabil aufgestellt war). Surft er hingegen privat im Internet, muss er – zumindest anteilig – für den Schaden aufkommen. Die sogenannte Haftungsprivilegierung, durch die Arbeitnehmer weniger streng haften, greift in diesem Fall nicht.
Dasselbe gilt, wenn sich der Arbeitnehmer einen Computervirus auf den PC lädt. Geschieht dies bei Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit, haftet der Arbeitgeber. Ist er aus privaten Gründen im Internet, wird er selbst in Haftung genommen, da er die schädigende Handlung bei Vollzug einer eigenwirtschaftlichen Tätigkeit vorgenommen hat. Er kann sich nicht auf die Haftungsprivilegien berufen.
Datenschutz beim Arbeiten im Homeoffice
Arbeitnehmer müssen dieselben Datenschutzbestimmungen, die im Betrieb gelten, auch zu Hause einhalten. Das heißt, sie sind verpflichtet, Arbeitsplatz und Arbeitsmittel wie Laptop, Computer und Diensthandy vor dem Zugriff von Dritten zu schützen. Es muss also gewährleistet sein, dass der Partner oder die Partnerin sowie die Kinder nicht am Computer herumspielen oder mit anderen sensiblen Daten in Berührung kommen können. Sollte es keinen separaten abschließbaren Arbeitsraum geben, muss man den Computer zumindest mit einem sicheren Passwort sperren.
Drei nützliche Tipps, wie Sie auch im Homeoffice den Datenschutz einhalten:
- Lassen Sie Unterlagen nicht offen liegen. Vertrauliche Dokumente müssen so aufbewahrt werden, dass Dritte sie nicht einsehen können.
- Schreddern statt Altpapier. Dokumente mit personenbezogenen Daten oder vertraulichen Informationen dürfen nicht einfach im Papiermüll entsorgt, sondern sollten bestenfalls geschreddert werden. Hat man im Homeoffice keinen Aktenvernichter zur Verfügung, entsorgt man die Dokumente am besten im Büro.
- Internetzugang sichern. Arbeiten Sie nur über ein verschlüsseltes WLAN. Der Arbeitgeber sollte zudem eine gesicherte Verbindung zu den Servern gewährleisten (VPN-Verbindung o.ä.).
Haftung im Ernstfall
Werden Daten bekannt oder gehen verloren, haftet im Außenverhältnis bzw. gegenüber Dritten der Arbeitgeber. Im Innenverhältnis kann er jedoch den oder die verantwortliche(n) Mitarbeiter/in in Regress nehmen, sofern diese® grob fahrlässig oder sogar vorsätzlich gehandelt hat.
Je nach Schwere des Verstoßes ist eine Abmahnung möglich. In sehr schweren Fällen, wenn z.B. Daten vorsätzlich weitergegeben wurden, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch fristlos kündigen.
Sie haben haftungsrechtliche Fragen zum Thema Arbeiten im Homeoffice? Dann kontaktieren Sie uns per E-Mail unter info@gc-kanzlei.de oder telefonisch unter 06131 / 95009 – 0. Unser Anwalt für Arbeitsrecht hilft Ihnen gerne weiter.
Niederlage für Booking.com – BGH kippt Bestpreisklausel
Viele können es kaum erwarten, endlich wieder die Koffer zu packen und in den Urlaub zu fahren. Wer glaubt, dass Buchungsportale wie Booking.com, HRS oder Expedia immer die besten Angebote bereithalten, irrt. Denn diese dürfen nun ihren Partnerhotels keine Preisvorgaben mehr machen und ihnen verbieten, Zimmer auf der eigenen Homepage billiger anzubieten. Eine solche sogenannte „enge Bestpreisklausel“ beeinträchtige den Wettbewerb entschied der Kartellsenat des BGH am 18. Mai 2021 (Az. KVR 54/20).
„Enge“ und „weite“ Klauseln nun untersagt
„Eng“ bedeutet, dass Hotels auf anderen Plattformen oder Offline (Telefon oder Rezeption) günstigere Preise anbieten durften. Es war aber nicht erlaubt, dafür im Internet zu werben. „Weite“ Klauseln, die alle günstigeren Angebote verbieten, sind schon seit 2015 vom Bundeskartellamt untersagt worden. Das Oberlandesgericht Düsseldorf kippte dieses Verbot 2019, nun ist es wiederhergestellt.
Mit der sogenannten „engen“ Klausel wollte das Portal „Trittbrettfahrer“ verhindern, die sich auf der Plattform nur über Hotelangebote informieren und dann auf der hoteleigenen Webseite zu niedrigeren Preisen buchen. Dann erhält das Portal nämlich keine Vermittlungsprovision.
Die Karlsruher Richter/innen argumentierten, dass Booking.com seine Marktstellung nach Abschaffung der „weiten“ Bestpreisklausel sogar steigern konnte, sodass das Problem von Trittbrettfahrern vernachlässigbar sei. Zudem sei für die Durchführung des Plattformvertrags zwischen Booking und den Hotelunternehmen eine Bestpreisklausel objektiv nicht notwendig, da der Zweck des Vertrags in der Vermittlung von Hotelzimmern bestehe. Dafür sei eine Bestpreisklausel nicht unerlässlich.
Kartellamt steht hinter Entscheidung des BGH
Das Bonner Kartellamt begrüßt des Urteil des BGH, da die Klauseln den Wettbewerb einschränken und zu höheren Preisen für den Verbraucher führen könnten. In anderen europäischen Ländern sind Bestpreisklauseln sogar gesetzlich verboten.
Kündigung wegen Quarantäne ist sittenwidrig
Das Arbeitsgericht Köln hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer nicht aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne gekündigt werden darf. Eine Kündigung wegen Quarantäne sei sittenwidrig.
Kündigung wegen Quarantäne – der konkrete Sachverhalt
Der betroffene Arbeitnehmer war als Dachdecker in einem kleinen Betrieb beschäftigt. Nachdem er im Oktober 2020 näheren Kontakt zu einer positiv auf Covid-19 getesteten Person hatte, wurde vom zuständigen Gesundheitsamt eine häusliche Quarantäne angeordnet. Darüber informierte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber. Dieser bezweifelte jedoch, dass es eine solche Quarantäneanordnung tatsächlich gegeben hatte. Vielmehr vermutete er, dass sich der Arbeitnehmer ein paar freie Tage „erschleichen“ wollte.
Aufgrund dessen verlangte der Arbeitgeber von seinem Arbeitnehmer eine schriftliche Bestätigung des Gesundheitsamtes über die angeordnete Quarantäne. Obwohl der Arbeitnehmer eine solche Bestätigung umgehend angefordert hatte, ließ die Bescheinigung auf sich warten. Auch nach mehreren Tagen hat der Arbeitgeber keinen Nachweis erhalten. Daher sah er sich in seinem Verdacht bestätigt und kündigte kurzerhand das Arbeitsverhältnis.
Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers
Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Köln. Zunächst stellte das Gericht klar, dass das Kündigungsschutzgesetz im konkreten Fall nicht anwendbar ist, weil der Betrieb nicht die notwendigen Voraussetzungen – mindestens zehn Arbeitnehmer – erfüllt. Das wiederum bedeutet, dass für eine Kündigung nicht die strengen Bedingungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt sein müssen. Der Arbeitgeber muss daher keinen Grund für die fristgerechte Kündigung darlegen.
Schutz des Arbeitnehmers vor willkürlicher Kündigung
Doch auch, wenn das Kündigungsschutzgesetz hier keine Anwendung findet, muss der Arbeitnehmer vor einer willkürlichen Kündigung geschützt werden und der Arbeitgeber muss ein „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme“ beachten.
Aus diesem Grund beurteilte das Arbeitsgericht die Kündigung im vorliegenden Fall als sitten– und treuwidrig. Schließlich sei der Arbeitnehmer nur aus dem Grund nicht bei der Arbeit erschienen, dass er sich an die Quarantäneanordnung halten wollte. Außerdem hatte er keinerlei Einfluss darauf, dass die schriftliche Bestätigung der behördlichen Anordnung längere Zeit auf sich warten ließ. Dies resultierte lediglich aus der Überlastung der Gesundheitsämter.
Zu Lasten des Arbeitgebers hat des Gerichts zudem berücksichtigt, dass er den Arbeitnehmer ausdrücklich dazu aufgefordert hatte, gegen die Quarantäneanweisung zu verstoßen und im Betrieb zu erscheinen. Denn dadurch habe er den Arbeitnehmer unter Druck gesetzt, sich entweder der behördlichen Anordnung zu widersetzen oder seinen Arbeitsplatz zu verlieren.
Hinweis: Das Arbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang jedoch klargestellt, dass allein aus dem Umstand einer behördlich angeordneten Quarantäne kein „Sonderkündigungsschutz“ resultiert. Liegt also ein rechtmäßiger Kündigungsgrund vor, kann eine Kündigung auch während einer bestehenden Quarantäne ausgesprochen werden.
ArbG Köln, Urteil vom 15.04.2021 – 8 Ca 7334/20
Mehr zum Thema Arbeitsrecht erfahren Sie hier.
10 Irrtümer rund um das Arbeitsverhältnis
Im Arbeitsrecht gibt es zahlreiche Irrtümer, die sich bis heute hartnäckig halten. Wir klären im Folgenden zehn dieser Irrtümer auf und erläutern die wahre Rechtslage.
1. Wenn ich gekündigt werde, habe ich ein Recht auf eine Abfindung.
Falsch. Als Arbeitnehmer hat man grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf den Erhalt einer Abfindung. Es gibt jedoch Ausnahmefälle, in denen der Arbeitnehmer ein Recht auf eine Abfindung hat. Das ist beispielsweise der Fall, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer dementsprechend einigen oder ein entsprechender gerichtlicher Vergleich geschlossen wurde. Zudem besteht die Möglichkeit, dass es eine Regelung zur Abfindung im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung gibt.
Weitere Informationen zum Thema Abfindung finden Sie hier: anwalt.de/abfindung
2. Vor einer Kündigung bedarf es immer einer Abmahnung.
Falsch. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen des Arbeitnehmers bedarf es für eine Kündigung keiner vorherigen Abmahnung. Dies kommt jedoch stets auf den Einzelfall und die konkrete Verfehlung an. Eine Kündigung kann ohne vorherige Abmahnung beispielsweise bei Diebstahl am Arbeitsplatz gerechtfertigt sein.
Zudem gilt es zu beachten, dass eine Abmahnung immer dann ausgesprochen wird, wenn sich der Arbeitnehmer vertragswidrig verhalten hat. Einer Abmahnung bedarf es somit grundsätzlich vor einer verhaltensbedingten Kündigung.
3. Eine mündliche Kündigung ist wirksam.
Falsch. Um ein Arbeitsverhältnis wirksam zu beenden, bedarf es der Schriftform. Eine mündliche Kündigung ist daher nicht gültig.
4. Resturlaub darf man mit ins neue Jahr nehmen.
Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) müssen Arbeitnehmer ihren Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr nehmen. Resturlaub kann jedoch in Ausnahmefällen ins neue Jahr mitgenommen werden, „wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen“. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub wegen Krankheit oder Elternzeit nicht nutzen konnte. Oder wenn ein Großauftrag des Betriebs verhindert hat, dass er Urlaub nehmen konnte. In einem solchen Fall darf man den Resturlaub bis Ende März nehmen.
5. Beginnt man ein Arbeitsverhältnis ohne Probezeit, hat man sofort den vollen Kündigungsschutz.
Falsch. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis bereits mehr als sechs Monate besteht. Erst nach Ablauf dieser sechs Monate bedarf es eines bestimmten Kündigungsgrundes für die Wirksamkeit einer Kündigung. Somit gilt der allgemeine Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten, egal ob eine Probezeit besteht oder nicht.
6. Ein Arbeitsvertrag bedarf der Schriftform.
Falsch. Ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich wirksam geschlossen werden. Ausreichend ist auch schlüssiges Verhalten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, also beispielweise, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit stillschweigend aufnimmt.
7. Arbeitnehmer haben nach einer gewissen Zeit Anspruch auf eine Lohnerhöhung.
Falsch. Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf Gehaltserhöhungen. Eine Ausnahme besteht lediglich dann, wenn Entsprechendes im Tarifvertrag geregelt ist und die Gewerkschaften eine Tariferhöhung erstreiten bzw. vereinbaren.
8. Ist der Arbeitnehmer krankgeschrieben, darf er nicht gekündigt werden.
Falsch. Der Arbeitgeber darf jederzeit eine Kündigung aussprechen.
9. Ein Arbeitnehmer darf nicht gekündigt werden, weil er krank ist.
Allein wegen einer einmaligen Krankschreibung darf ein Arbeitnehmer nicht gekündigt werden. Eine Kündigung ist erst dann gerechtfertigt, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufgrund der Erkrankung nicht mehr ausüben kann. Zudem kann eine Kündigung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer sehr häufig kurz krankgeschrieben ist oder lang andauernde Erkrankungen vorliegen.
10. Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubs– und Weihnachtsgeld.
Falsch. Ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubs– oder Weihnachtsgeld besteht nicht. Ein solcher Anspruch kann sich jedoch aus einer entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung ergeben. Zudem besteht die Möglichkeit, dass ein solcher Anspruch aufgrund betrieblicher Übung besteht. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber die Sonderzuwendung über einen bestimmten Zeitraum (mindestens drei Jahre) ohne Freiwilligkeitsvorbehalt gezahlt hat.
Haben Sie weitere Fragen zum Thema Arbeitsrecht? Dann kontaktieren Sie uns (info@gc-kanzlei.de). Wir prüfen für Sie die Rechtslage.
Muss man als Arbeitnehmer auch während der Freizeit für den Arbeitgeber erreichbar sein?
Im digitalen Zeitalter sind die meisten jederzeit erreichbar. Daher ist es für Arbeitgeber ein Leichtes, ihre Arbeitnehmer per Smartphone auch in deren Freizeit zu kontaktieren. Doch ist das überhaupt zulässig? Muss man als Arbeitnehmer ständig erreichbar sein? Das erfahren Sie hier:
Keine gesetzliche Grundlage zur Erreichbarkeit während der Freizeit
Im Gesetz gibt es keine Regelung dazu, ob ein Arbeitnehmer ständig erreichbar sein muss. Demnach besteht keine gesetzliche Pflicht des Arbeitnehmers, für den Arbeitgeber auch nach Feierabend oder im Urlaub zur Verfügung stehen zu müssen.
Dies darf der Arbeitgeber auch nicht dadurch umgehen, dass er den Arbeitnehmer durch eine Klausel im Arbeitsvertrag zu permanenter Erreichbarkeit verpflichtet. Enthält der Arbeitsvertrag trotz dessen eine solche Regelung, ist diese grundsätzlich unwirksam.
Hinweis: Nichts anderes gilt, wenn der Arbeitnehmer über ein Diensthandy verfügt. Dieses darf nach Feierabend oder im Urlaub auch ausgeschaltet werden.
Wie sieht es im Home-Office aus?
Diese Grundsätze gelten ebenfalls, wenn der Arbeitnehmer im Home-Office arbeitet. Auch hier besteht nicht die Pflicht, nach Feierabend erreichbar zu sein.
Ausnahmen bestätigen die Regel
Hat ein Arbeitnehmer Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft, muss er während dieser Zeit stets erreichbar sein.
Unter Bereitschaftsdienst ist dabei zu verstehen, dass sich der Arbeitnehmer bereithalten muss, um kurzfristig seine Arbeit aufnehmen zu können, falls diese benötigt wird. Um den Arbeitnehmer darüber informieren zu können, dass seine Arbeitskraft gebraucht wird, muss ihn der Arbeitgeber erreichen können.
Gleiches gilt bei der Rufbereitschaft. Auch hier muss der Arbeitnehmer auf Abruf bereit sein, seine Arbeit aufzunehmen. Der Unterscheid zum Bereitschaftsdienst besteht darin, dass der Arbeitnehmer dabei grundsätzlich frei bestimmen darf, wo er sich aufhält.
Erreichbarkeit im Urlaub
Auch im Urlaub müssen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht für den Arbeitgeber erreichbar sein. Schließlich dient Urlaub der Erholung. Dazu gehört, dass der Arbeitnehmer seine Freizeit selbst gestalten und nach seinen Vorstellungen nutzen kann. Dies kann jedoch nicht gelingen, wenn der Arbeitnehmer ständig damit rechnen muss, von seinem Arbeitgeber kontaktiert zu werden und dazu sicherstellen muss, auch erreichbar zu sein.
Hier besteht nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) jedoch eine Ausnahme: Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer auch im Urlaub kontaktieren, wenn dazu eine „zwingende Notwendigkeit“ besteht. Voraussetzung dazu ist jedoch, dass beispielsweise die Existenz des Arbeitgebers bedroht ist und nur der jeweilige Arbeitnehmer diese Bedrohung abwenden kann (Az. 9 AZR – 405/99).
Wie kann man ständige Erreichbarkeit vermeiden?
Möchte ein Arbeitnehmer in seiner Freizeit nicht vom Arbeitgeber kontaktiert werden, empfiehlt es sich, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und klare Regelungen zu treffen. Vereinbaren Sie konkret, wann Sie als Arbeitnehmer in der Regel erreichbar ist und wann nicht bzw. was unter einen Notfall fällt.
Das gilt insbesondere dann, wenn Sie als Arbeitnehmer bisher stets erreichbar waren und dies nun ändern möchte. Finden Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine Einigung, anstatt die ständige Erreichbarkeit „schweigend“ zu beenden.
Was tun im Falle einer Abmahnung?
Um eine Abmahnung zu vermeiden, helfen zunächst klare Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Sollte es dennoch zu einer Abmahnung kommen, ist diese grundsätzlich unrechtmäßig. Schließlich dient eine Abmahnung dazu, den Arbeitnehmer auf dessen vertragswidriges Verhalten hinzuweisen und gleichzeitig aufzufordern, dieses künftig zu unterlassen. Ein solches vertragswidriges Verhalten kann hier jedoch gerade nicht vorliegen. Denn eine arbeitsvertragliche Klausel, die den Arbeitnehmer zu ständiger Erreichbarkeit verpflichten würde, wäre unwirksam. Daher kann der Arbeitnehmer in einem solchen Fall gegen die Abmahnung vorgehen.
Eine Ausnahme gilt auch hier nach der Entscheidung des BAG, wenn die zwingende Notwendigkeit besteht, den Arbeitnehmer zu kontaktieren.
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Bei Kurzarbeit Null kann Urlaubsanspruch gekürzt werden
Aufgrund der Coronakrise sahen sich viele Arbeitgeber gezwungen, Kurzarbeit anzumelden. Daher haben zahlreiche Arbeitnehmer über einen gewissen Zeitraum weniger bis gar nicht gearbeitet. Den Betroffenen stellt sich nun die Frage, ob die Kurzarbeit auch Auswirkungen auf den Anspruch auf Jahresurlaub hat. Bleibt der Anspruch in voller Höhe bestehen oder muss er gekürzt werden? Mit dieser Frage hat sich nun das Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf befasst:
Der konkrete Fall
Die klagende Arbeitnehmerin ist als Verkaufshilfe in Teilzeit beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag stehen ihr pro Jahr 14 Urlaubstage zu. Ab April 2020 befand sich die Betroffene aufgrund der Coronakrise wiederholt in Kurzarbeit. Im Juni, Juli und Oktober bestand sogar durchgehend Kurzarbeit Null, was bedeutet, dass die Arbeitnehmerin überhaupt nicht arbeitete. Im Laufe des Jahres hat der Arbeitgeber der Klägerin 11,5 Urlaubstage gewährt.
Streit um Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit
Zum Ende des Jahres wollte die Arbeitnehmerin die verbleibenden 2,5 Arbeitstage Urlaub in Anspruch nehmen. Der Arbeitgeber lehnte dies jedoch ab und kürzte den Anspruch auf Jahresurlaub, da die Betroffene aufgrund der Kurzarbeit Null mehrere Monate nicht gearbeitet hatte. Für diesen Zeitraum sei kein Urlaubsanspruch entstanden.
Die Klägerin hingegen ist der Ansicht, dass die Kurzarbeit keinerlei Einfluss auf ihren Urlaubsanspruch habe. Dies begründete sie damit, dass die Kurzarbeit Null schließlich nicht in ihrem Interesse erfolgt sei, sondern auf Wunsch ihres Arbeitgebers. Zudem sei dies keine Freizeit, da der Arbeitgeber die Maßnahme jederzeit kurzfristig aufheben könnte.
Die Entscheidung des LAG Düsseldorf
Das LAG Düsseldorf gab jedoch dem Arbeitgeber Recht und entschied, dass der Urlaubsanspruch anteilig zu kürzen sei. Begründung: Die Arbeitnehmerin habe in den Monaten der Kurzarbeit nicht gearbeitet und daher habe sie auch keinen Urlaubsanspruch erworben. Demnach sei der Anspruch auf Jahresurlaub für jeden Monat, in dem nicht gearbeitet wurde, anteilig um 1/12 zu kürzen.
Nach Ansicht der RichterInnen liege der Zweck des Erholungsurlaubs darin, dass sich der Arbeitnehmer von seiner Tätigkeit erholen muss. Dies setze denknotwendigerweise voraus, dass der Arbeitnehmer auch seiner Tätigkeit nachgeht.
Das Gericht hat zudem darauf hingewiesen, dass während der Kurzarbeit die Leistungspflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgehoben werden. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer während der dieser Maßnahme nicht arbeiten müssen und der Arbeitgeber im Gegenzug nicht zu Lohnzahlungen verpflichtet ist. Dies entspreche prinzipiell einer vorübergehenden Teilzeitbeschäftigung. Dabei sei anerkannt, den Erholungsurlaub anteilig zu kürzen.
LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.03.2021, Az.: 6 Sa 824/20
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Urteil des EuGH – ist Rufbereitschaft Arbeitszeit?
Ob Feuerwehrleute, Ärzte oder Klempner: Es gibt zahlreiche Berufe, in denen Arbeitnehmer auch außerhalb ihrer „normalen“ Arbeitszeiten auf Abruf einsatzbereit sein müssen. Denn Brände, Verletzungen und Rohrbrüche halten sich in der Regel nicht an die üblichen Geschäftszeiten. Daher sind diese Arbeitnehmer oft auch in ihrer Freizeit auf Abruf bereit – man spricht dabei von Rufbereitschaft. Problematisch daran ist, dass die Betroffenen dadurch in ihrer Freizeitgestaltung erheblich eingeschränkt sind. Denn meist sind sie während ihrer Rufbereitschaft dazu verpflichtet, innerhalb kurzer Zeit am Arbeitsplatz zu erscheinen. Trotzdem galt die diese Zeit bisher nach dem Arbeitszeitgesetz nicht als Arbeitszeit und wurde daher auch nicht entsprechend vergütet.
Urteil des Europäischen Gerichtshofs
Doch aus einer aktuellen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) geht hervor, dass Rufbereitschaft auch als Arbeitszeit gewertet werden kann. Voraussetzung dazu ist, dass der Arbeitnehmer erheblich in seiner Freizeitgestaltung und der Wahrnehmung eigener Interessen eingeschränkt ist.
Nach Ansicht des EuGH liegt grundsätzlich Arbeitszeit vor, wenn der Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft verpflichtet ist, seine Arbeit innerhalb weniger Minuten aufnehmen zu können. Denn in einem solchen Fall ist der Arbeitnehmer nicht in der Lage eine auch noch so kurze Freizeitaktivität zu planen. Zu berücksichtigen ist weiterhin, ob der Arbeitnehmer aufgrund der Rufbereitschaft verpflichtet ist, zuhause zu bleiben. Und ob er im Durchschnitt oft Einsätze leisten muss.
Kann der Arbeitnehmer demgegenüber frei über seine Zeit verfügen und ist in seiner Freizeitgestaltung nicht sonderlich eingeschränkt, handelt es sich bei der Rufbereitschaft um Ruhezeit. Das Gericht weist jedoch darauf hin, dass die nationalen Gerichte stets im Einzelfall entscheiden müssen, ob nun Arbeits– oder Ruhezeit vorliegt.
Vergütung der Rufbereitschaft
Letztlich stellte der EuGH klar, dass das europäische Recht nicht regelt, wie die Rufbereitschaft zu vergüten ist. Dies hänge vielmehr von nationalen Regelungen, Tarifverträgen oder der Entscheidung des Arbeitgebers ab. Demnach sei es durchaus möglich, die Rufbereitschaft als „Arbeitszeit“ einzustufen. Man muss aber differenzieren und Abstufungen treffen im Vergleich zu Zeiten, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet.
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