Haben Gast­stät­ten einen Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz?

Das Gast­stät­ten­ge­werbe ist nur eines von vie­len, das von der Corona-​​Krise betrof­fen ist und unter den Maß­nah­men nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz lei­det. Viele Restau­rants und Cafés dür­fen nur unter stren­gen Auf­la­gen öff­nen. Gas­tro­no­men stellt sich daher die Frage, ob sie einen Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz haben. Hierzu müsste zunächst ein Tätig­keits­ver­bot vor­lie­gen.

Tätig­keits­ver­bot nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz

Nach den Vor­schrif­ten der §§ 56 ff. IfSG besteht ein gesetz­li­ches Tätig­keits­ver­bot für

• Per­so­nen, die beim Her­stel­len, Behan­deln oder Inver­kehr­brin­gen von Lebens­mit­teln mit die­sen in Berüh­rung kom­men, oder die in Küchen von Gast­stät­ten und Ein­rich­tun­gen der Gemein­schafts­ver­pfle­gung tätig sind, wenn sie an bestimm­ten Infek­ti­ons­krank­hei­ten (z.B. Corona, Sal­mo­nel­lose etc.), infi­zier­ten Wun­den oder Ähn­li­chem lei­den oder Aus­schei­der sind;

• Per­so­nen, die in Gemein­schafts­ein­rich­tun­gen für Kin­der und Jugend­li­che beschäf­tigt sind, soweit sie an bestimm­ten Infek­ti­ons­krank­hei­ten lei­den oder Aus­schei­der sind.

Die zustän­di­gen Gesund­heits­äm­ter sind dazu berech­tigt, Kran­ken oder Krank­heits– und Anste­ckungs­ver­däch­ti­gen sowie Aus­schei­dern bestimmte beruf­li­che Tätig­kei­ten zu unter­sa­gen (Tätig­keits­ver­bot) oder diese Per­so­nen­grup­pen in einem Kran­ken­haus oder an einem ande­ren Ort abzu­son­dern (Qua­ran­täne), soweit dies not­wen­dig ist, um die Aus­brei­tung von Infek­tio­nen zu ver­hin­dern.
Beach­ten Sie: In bei­den Fäl­len muss eine zustän­dige Behörde (Gesund­heits­amt oder Ord­nungs­amt) die Qua­ran­täne bzw. das Tätig­keits­ver­bot aus­spre­chen.

Haben Gast­stät­ten einen Anspruch auf Ent­schä­di­gung?

Für Gast­stät­ten lag aller­dings kein Tätig­keits­ver­bot i.S.d. IfSG vor, wel­ches von einer Behörde aus­ge­spro­chen wor­den ist. Viel­mehr haben die ein­zel­nen Gemein­den kon­krete Rege­lun­gen getrof­fen, wel­che bspw. die Öff­nungs­zei­ten betref­fen.
Die Lan­des­re­gie­run­gen hat­ten nicht von der Ver­ord­nungs­er­mäch­ti­gung des § 32 IfSG Gebrauch gemacht und die voll­stän­dige Schlie­ßung der Gast­stät­ten und Restau­rants ange­ord­net.

Prin­zi­pi­ell kein Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz

Auch wenn die Lan­des­re­gie­run­gen eine voll­stän­dige Schlie­ßung anord­nen soll­ten, würde es keine Ent­schä­di­gungs­leis­tun­gen nach dem IfSG geben.
Denn: Das Infek­ti­ons­schutz­ge­setz sieht keine Ent­schä­di­gungs­zah­lun­gen für den Fall der Beschrän­kung von Öff­nungs­zei­ten oder gar voll­stän­di­ger Schlie­ßun­gen von Gast­stät­ten und/​oder Restau­rants vor.
Eine sol­che Ent­schä­di­gung gilt nur für behörd­li­che Maß­nah­men nach den §§ 16 und 17 IfSG: Also wenn Gegen­stände ver­nich­tet, beschä­digt oder in sons­ti­ger Weise in ihrem Wert gemin­dert wer­den oder wenn ein ande­rer nicht nur unwe­sent­li­cher Ver­mö­gens­nach­teil ver­ur­sacht wird (§ 65 IfSG). Für Beschrän­kung von Öff­nungs­zei­ten oder des öffent­li­chen Lebens, das Ver­bot von Ver­an­stal­tun­gen sowie Betriebs­schlie­ßun­gen fin­det der § 28 Abs. 1 IfSG Anwen­dung, für den lei­der keine Ent­schä­di­gung vor­ge­se­hen ist.

Son­der­fall: Wann ist Ent­schä­di­gung mög­lich?

Anders ist diese Situa­tion zu wer­ten, wenn eine Schlie­ßung auf­grund eines kon­kre­ten Fal­les oder zumin­dest Ver­dach­tes der Anste­ckung mit COVID-​​19 erfol­gen würde bzw. erfolgt ist. In die­sem Fall sind die Arbeit­neh­mer auf­grund der von den Behör­den ange­ord­ne­ten Qua­ran­täne daran gehin­dert, ihre Arbeits­leis­tun­gen zu erbrin­gen. Folg­lich könnte eine Ent­schä­di­gung gefor­dert wer­den.

Hoff­nung auf eine Ent­schä­di­gung kön­nen sich auch jene Gas­tro­no­men machen, wel­che im Vor­feld eine Betriebs­schlie­ßungs­ver­si­che­rung abge­schlos­sen haben, die auch durch eine Pan­de­mie ver­an­lasste Schlie­ßun­gen umfasst.
Die All­ge­mei­nen Ver­si­che­rungs­be­din­gun­gen sind hier­bei jedoch genau zu prü­fen.

Lesen Sie auch: Ver­fah­ren für eine Ent­schä­di­gung nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz

Ent­schä­di­gungs­leis­tung nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz

Wann gibt es eine Ent­schä­di­gungs­leis­tung nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz? Foto: Adobe Stock/​ Tat­jana Bal­zer

Wäh­rend der Corona-​​Krise wer­den viele Arbeit­neh­mer in Qua­ran­täne gestellt und kön­nen – soweit kein Homeoffice-​​Platz gewähr­leis­tet wird – Ihre Arbeits­leis­tung nicht erbrin­gen. Auch Arbeit­ge­ber muss­ten auf­grund der Corona-​​Krise Ihre Betriebe schlie­ßen und erheb­li­che finan­zi­elle Ein­bu­ßen hin­neh­men. Grund hier­für sind die All­ge­mein­ver­fü­gun­gen, wel­che ihre Grund­lage im Infek­ti­ons­schutz­ge­setz haben.

Doch unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen erhal­ten Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer eine Ent­schä­di­gungs­leis­tung nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz?

I. Vor­aus­set­zun­gen für eine Ent­schä­di­gungs­leis­tung

Eine Ent­schä­di­gung kön­nen Sie immer dann bean­tra­gen, wenn Sie durch eine Qua­ran­täne oder ein Tätig­keits­ver­bot einen Ver­dienst­aus­fall erlit­ten haben. Die Qua­ran­täne bzw. das Tätig­keits­ver­bot muss dabei vom Gesund­heits­amt bzw. einer ande­ren zustän­di­gen Stelle ange­ord­net wor­den sein.

Tätig­keits­ver­bot nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz

Die zustän­di­gen Gesund­heits­äm­ter sind gemäß § 31 Infek­ti­ons­schutz­ge­setz (IfSG) dazu berech­tigt, Kran­ken, Krank­heits­ver­däch­tige, Anste­ckungs­ver­däch­tige und Aus­schei­dern bestimmte beruf­li­che Tätig­kei­ten zu unter­sa­gen (Tätig­keits­ver­bot), soweit dies not­wen­dig ist, um die Aus­brei­tung von Infek­tio­nen zu ver­hin­dern. Sie sind dar­über hin­aus berech­tigt, diese Per­so­nen­grup­pen in einem Kran­ken­haus oder an einem ande­ren Ort abzu­son­dern (Qua­ran­täne).

a. Tätig­keits­ver­bot

Bei einem Tätig­keits­ver­bot im Sinne des IfSG wird einer Per­son durch behörd­li­che Anord­nung unter­sagt, eine bestimmte Tätig­keit für einen vor­über­ge­hen­den Zeit­raum aus­zu­üben. Mit Tätig­keits­ver­bot ist hin­ge­gen nicht die behörd­li­che Schlie­ßung von Gast­stät­ten, Betrie­ben, Sport­stu­dios etc. gemeint.

b. Qua­ran­täne

Eine Qua­ran­täne liegt vor, wenn sich eine bestimmte Per­son eine bestimmte Zeit an einem bestimm­ten Ort (z.B. die eigene Woh­nung) auf­hal­ten muss und sich nicht frei bewe­gen darf. Ein Bei­spiel hierzu: Eine Per­son, die in Kon­takt mit einem COVID-​​19 infi­zier­ten Men­schen stand, wird unter Qua­ran­täne gestellt, bis klar ist, ob sie sel­ber auch infi­ziert ist.

Kon­kre­tes Bei­spiel: Haben Gast­stät­ten einen Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz?

II. Ent­schä­di­gungs­leis­tung

Gemäß §§ 56 ff. IfSG hat grund­sätz­lich der­je­nige einen Anspruch auf Ent­schä­di­gung, der auf­grund des Infek­ti­ons­schutz­ge­set­zes einem Tätig­keits­ver­bot unter­liegt oder sich in Qua­ran­täne befin­det und daher einen Ver­dienst­aus­fall erlei­det, ohne krank zu sein.

Was dies für den Arbeit­ge­ber bedeu­tet:

  • Ist der Arbeit­neh­mer nicht arbeits­un­fä­hig erkrankt, son­dern kann auf Grund­lage des Infek­ti­ons­schutz­ge­set­zes seine Arbeits­leis­tung nicht erbrin­gen, ist der Arbeit­ge­ber wei­ter­hin ver­pflich­tet, die Lohn­fort­zah­lung zu über­neh­men. Längs­tens für 6 Wochen, soweit tarif­ver­trag­lich nichts Ande­res gere­gelt ist. Die aus­ge­zahl­ten Beträge kön­nen in die­sem Fall nicht über die Umla­ge­kasse erstat­tet wer­den, da keine Arbeits­un­fä­hig­keit vor­liegt. Der Arbeit­ge­ber bekommt sie auf Antrag vom zustän­di­gen Gesund­heits­amt erstat­tet.
  • Soweit der Arbeit­neh­mer krank ist und des­halb arbeits­un­fä­hig geschrie­ben wurde, greift keine Ent­schä­di­gung nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz. Viel­mehr ist der Arbeit­ge­ber nach § 6 des Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­set­zes ver­pflich­tet, die Lohn­fort­zah­lung vor­zu­neh­men.

III. Ent­schä­di­gungs­höhe

  • Bis zur 6. Woche des Ver­dienst­aus­falls gilt, dass der Betrof­fene eine Ent­schä­di­gung in der vol­len Höhe sei­nes Ver­dienst­aus­falls erhält.
  • Ab der 7. Woche wird bis zur Höhe des Kran­ken­gel­des – ori­en­tiert an § 47 Abs. 1 SGB V – eine Ent­schä­di­gung geleis­tet.

IV. Ver­fah­rens­ab­lauf

Hin­sicht­lich des Ver­fah­rens­ab­laufs ist zunächst zwi­schen Arbeit­neh­mern und Arbeit­ge­bern sowie einem Tätig­keits­ver­bot oder einer Abson­de­rung (Qua­ran­täne) zu unter­schei­den. Für die Antrags­stel­lung fal­len keine Kos­ten oder Gebüh­ren an.

Arbeit­ge­ber

Wenn den Arbeit­neh­mern nach § 56 Abs. 1 IfSG eine Ent­schä­di­gung zu gewäh­ren ist, bekommt der Arbeit­ge­ber diese auf Antrag erstat­tet.

  • Bei Tätig­keits­ver­bo­ten umfasst dies den Ver­dienst­aus­fall und die Ren­ten­bei­träge.
  • Bei Abge­son­der­ten umfasst dies den Ver­dienst­aus­fall, die Ren­ten­bei­träge sowie die Bei­träge zur gesetz­li­chen Kran­ken­ver­si­che­rung und sozia­len Pfle­ge­ver­si­che­rung.

Arbeit­neh­mer

  • Die Arbeit­neh­mer erhal­ten den Ver­dienst­aus­fall bei einem Tätig­keits­ver­bot oder einer Abson­de­rung bis zu 6 Wochen vom Arbeit­ge­ber aus­ge­zahlt.
  • Zur Ent­schä­di­gung bei einem Tätig­keits­ver­bot von mehr als 6 Wochen ist ein form­lo­ser Antrag beim zustän­di­gen Gesund­heits­amt zu stel­len.

1. Ver­fah­ren

  • Den Antrag auf Erstat­tung der Ent­schä­di­gung erhält der Arbeit­ge­ber oder der Arbeit­neh­mer bei dem für ihn zustän­di­gen Gesund­heits­amt.
  • Die Antrags­for­mu­lare sind ord­nungs­ge­mäß aus­zu­fül­len und ent­spre­chend gefor­derte Nach­weise zusam­men­zu­stel­len.
  • Über eine Bewil­li­gung oder Ableh­nung erhält der Betrof­fene sodann vom Gesund­heits­amt einen Bescheid.
  • Die Aus­zah­lung erfolgt auf das im Antrag ersicht­li­che Konto.

Für Selbst­stän­dige gilt das glei­che.

2. Unter­la­gen

a. Arbeit­neh­mer

Hier reicht ein form­lo­ser Antrag aus. Unter­la­gen sind im All­ge­mei­nen nicht bei­zu­fü­gen, da das zustän­dige Gesund­heits­amt über alle erfor­der­li­chen Unter­la­gen ver­fü­gen sollte. Ist dies im Ein­zel­fall anders, for­dert das Gesund­heits­amt ent­spre­chende Unter­la­gen nach.

b. Arbeit­ge­ber

Erfor­der­lich sind fol­gende Unter­la­gen:

  • Antrag auf Ent­schä­di­gung
  • Nach­weis über die Höhe des Arbeits­ent­gel­tes sowie über abzu­zie­hende Steu­ern und Bei­träge zur Sozi­al­ver­si­che­rung
  • Nach­weis über gezahlte bzw. nicht gezahlte Zuschüsse
  • Kran­ken­scheine bei Krank­schrei­bung
  • Bescheid über das Tätig­keits­ver­bot und des­sen Auf­he­bung
  • Aus­zug aus dem Tarif­ver­trag über die Ent­gelt­fort­zah­lung bei Arbeits­ver­hin­de­rung
c. Selb­stän­dige

Erfor­der­lich sind fol­gende Unter­la­gen:

  • Antrag auf Ent­schä­di­gung
  • Beschei­ni­gung des Finanz­am­tes über die Höhe des letz­ten Jah­res­ein­kom­mens oder betriebs­wirt­schaft­li­che Auswertung/​BWA des Steu­er­be­ra­ters
  • Kran­ken­scheine bei Krank­schrei­bung
  • Bescheid über das Tätig­keits­ver­bot und des­sen Auf­he­bung

3. Fris­ten

Die Anträge sind sowohl für Arbeit­ge­ber als auch für Selbst­stän­dige inner­halb von zwölf Mona­ten nach Ende der Qua­ran­täne bzw. Anord­nung der Maß­nahme beim zustän­di­gen Gesund­heits­amt zu stel­len.

Pri­vate Fei­ern auf­grund von Corona absa­gen – Wer trägt die Kos­ten?

Abge­sagte Feier – Foto: Adobe Stock/​belyaaa

Das wirt­schaft­li­che und gesell­schaft­li­che Leben in Deutsch­land ist durch die Corona-​​Krise auf den Kopf gestellt. So muss­ten viele Ver­an­stal­tun­gen und Fei­ern auf­grund von Corona abge­sagt wer­den. Doch wer trägt in einem sol­chen Fall die Kos­ten?

I. Absage auf­grund eines behörd­li­chen Ver­bots

Wir haben die wich­tigs­ten Ant­wor­ten am Bei­spiel einer Hoch­zeit zusam­men­ge­stellt:

Für pri­vate Fei­ern gibt es in Rheinland-​​Pfalz seit dem 20. März 2022 keine Vor­la­gen oder Kon­takt­be­schrän­kun­gen mehr.

Man unter­schei­det zwi­schen:

1. Dienst­leis­ter, die schon im Vor­feld der Hoch­zeit tätig gewor­den sind

Bei­spiel: Papeterie-​​Dienstleister

Hat der Dienst­leis­ter bereits Leis­tun­gen erbracht, die dem Braut­paar zu Gute gekom­men sind, oder das Braut­paar kann diese Leis­tun­gen im Rah­men eines Aus­weich­ter­mins nut­zen, besteht für diese Teil­leis­tun­gen ein Ver­gü­tungs­an­spruch des Dienst­leis­ters.

2. Dienst­leis­ter, die erst am Hoch­zeits­tag tätig gewor­den wären

Bei­spiele: Foto­graf, Cate­ring, Flo­rist

Hier besteht ein Werk­ver­trag, es gilt also grund­sätz­lich die Rege­lung des § 648 S. 1 BGB, d.h. die Kün­di­gung des Werk­ver­trags ist jeder­zeit mög­lich. Kün­digt der Bestel­ler, kann der Auf­trag­neh­mer die ver­ein­barte Ver­gü­tung ver­lan­gen. Aller­dings muss er sich ersparte Auf­wen­dun­gen anrech­nen las­sen. Ebenso wird sein Werklohn­an­spruch redu­ziert, wenn er seine frei­ge­wor­dene Arbeits­leis­tung nicht ander­wei­tig ein­setzt.
Es gilt die soge­nannte Ver­mu­tungs­wir­kung im Gesetz. Diese besagt, dass dem Auf­trag­neh­mer 5 % der noch nicht erbrach­ten Leis­tun­gen zuste­hen.

3. Son­der­fall: Miet­lo­ca­ti­ons, Loca­ti­ons mit Cate­ring, Zelt­ver­leih

Trotz behörd­li­chem Ver­bot ist es für den Auf­trag­neh­mer wei­ter­hin mög­lich, seine Leis­tung zu erbrin­gen, also seine Räum­lich­kei­ten zur Ver­fü­gung zu stel­len. Doch ist die Durch­füh­rung für das Braut­paar nicht mehr von Inter­esse, da die Feier nicht in der geplan­ten Form statt­fin­den kann. Es liegt daher ein Fall der Unmög­lich­keit nach § 275BGB vor.
Wei­ter­hin wird das Ver­trags­ver­hält­nis so behan­delt, dass es kei­nen Leis­tungs­aus­tausch mehr gibt. Der Ver­mie­ter stellt die Räum­lich­kei­ten nicht zur Ver­fü­gung, im Gegen­zug ent­fällt die Leis­tungs­pflicht des Hoch­zeit­paa­res für die Miete. Dies ergibt sich aus § 326BGB.

Scha­dens­er­satz­an­spruch des Ver­mie­ters

Das Risiko, die Feier durch­füh­ren zu kön­nen, liegt beim Braut­paar. Durch die Absage ent­geht dem Ver­mie­ter Gewinn, daher könnte er einen Anspruch auf Scha­dens­er­satz haben. Wie hoch die­ser ent­gan­gene Gewinn ist, hängt vom Ein­zel­fall ab.

  • Ver­trag­li­che Rege­lung: In vie­len Ver­trä­gen fin­den sich hierzu ent­spre­chende Rege­lun­gen, um dies pau­schal zu bezif­fern. Diese soll­ten aber in jedem Fall noch ein­mal über­prüft wer­den. Eine Rechts­be­ra­tung ist hier sinn­voll.
  • Gesetz­li­che Rege­lung: Besteht keine ver­trag­li­che Rege­lung, greift das Gesetz. Das heißt, der ent­gan­gene Gewinn muss anhand der Kal­ku­la­tion des Ver­mie­ters bestimmt wer­den. Auch hier lohnt sich eine Rechts­be­ra­tung. Zum Bei­spiel muss geklärt wer­den, ob das Braut­paar als Ver­an­stal­ter gilt oder nicht, da dies Ein­fluss auf die Höhe des Scha­den­er­sat­zes haben kann.

II. Stor­no­ge­büh­ren, wenn das Braut­paar auf­grund von Corona absagt

Viele Braut­paare den­ken auf­grund der unsi­che­ren Gesund­heits­lage oder der wei­ter­hin beste­hen­den Ein­schrän­kun­gen den­noch über eine Stor­nie­rung ihrer Hoch­zeit nach.
Die Berech­nung der Stor­no­ge­büh­ren rich­tet sich in ers­ter Linie nach dem kon­kre­ten Ver­trag, den das Braut­paar mit dem Dienst­leis­ter geschlos­sen hat. Oft­mals sind hier Stor­no­re­ge­lun­gen ent­hal­ten. Sollte dies nicht der Fall sein, müs­sen die gesetz­li­chen Rege­lun­gen her­an­ge­zo­gen wer­den. Die Höhe der Stor­no­ge­büh­ren muss für jeden Ver­trag ein­zeln geprüft wer­den.

1. Miet­ver­träge

Bei­spiele: Miet­lo­ca­ti­ons, Loca­ti­ons mit Cate­ring, Hotel­bu­chun­gen für Über­nach­tungs­gäste

Die Leis­tun­gen aus die­sen Ver­trä­gen fin­den erst am Hoch­zeits­tag statt. Im Vor­feld eine Kün­di­gung aus­zu­spre­chen, ist nur mög­lich, sofern ein wich­ti­ger Grund vor­liegt. Die Frage, was ein wich­ti­ger Grund ist, bemisst sich gemäß § 314 Abs. 1 S. 2 BGB nach der Inter­es­sens­ab­wä­gung bei­der Par­teien.
Wenn das Braut­paar aus rei­ner Vor­sorge den Ter­min absa­gen will, über­wiegt dies im All­ge­mei­nen nicht das Inter­esse des Auf­trag­neh­mers, und wird daher nicht als wich­ti­ger Grund ange­se­hen. Doch gibt es hierzu nun auch gegen­tei­lige Recht­spre­chung:

Recht­spre­chung des OLG Celle:

Das OLG Celle hat nun ent­schie­den: Ein Paar, das seine geplante Hoch­zeit in einem Schloss auf­grund der Corona-​​Pandemie abge­sagt hat, muss dem Ver­mie­ter zwar keine Miete, aber einen ange­mes­se­nen Aus­gleich zah­len (Urt. v. 02.12.2021, Az. 2 U 64/​21).
Zu den Grün­den:

  • Dem Paar war es laut Gericht nicht zuzu­mu­ten, die Fei­er­lich­kei­ten durch­zu­füh­ren, obwohl der Miet­ver­trag trotz der damals gel­ten­den Corona-​​Verordnung hätte erfüllt wer­den kön­nen. Denn: Auf­grund des Infek­ti­ons­ge­sche­hens habe zumin­dest ein signi­fi­kan­tes medi­zi­ni­sches Risiko für die Anwe­sen­den und ihre Kon­takt­per­so­nen bestan­den, heißt es in dem Urteil.
  • Eben­falls sei es dem Braut­paar nicht zuzu­mu­ten gewe­sen, zu einem spä­te­ren Zeit­punkt zu fei­ern, weil eine Hoch­zeit für das Paar „ein ganz beson­de­res ein­ma­li­ges Ereig­nis“ dar­stelle, wel­ches „nicht ohne Wei­te­res ver­leg­bar sei“, so die Rich­te­rin­nen und Rich­ter. Des­halb sei die Geschäfts­grund­lage für den Miet­ver­trag ent­fal­len und das Paar habe wirk­sam kün­di­gen kön­nen.
  • Der Ver­mie­ter bekomme aber eine Aus­gleichs­zah­lung zuge­spro­chen.

+++Aktu­elle Recht­spre­chung des BGH+++

Einen ähn­li­chen Fall hatte nun der BGH zu ent­schei­den (Urteil vom 2. März 2022 – XII ZR 36/​21): Ein Braut­paar war vom Miet­ver­trag mit der Loca­tion zurück­ge­tre­ten, da die nordrhein-​​westfälische Coro­na­schutz­ver­ord­nung vom 27. April 2020 Zusam­men­künfte von mehr als zwei Per­so­nen unter­sagte. Es ver­langte die Rück­zah­lung der bereits geleis­te­ten Miete in vol­ler Höhe. Nach­dem das Amts­ge­richt Gel­sen­kir­chen die Klage abge­wie­sen und das LG Essen dem Braut­paar eine Tei­ler­stat­tung der Miete zuge­spro­chen hatte, ent­schied nun der BGH: Das Braut­paar hat kei­nen Anspruch auf Rück­er­stat­tung der Miete, das erst­in­stanz­li­che Urteil wird wie­der­her­ge­stellt.

Zu den Grün­den:

  • Es lag keine Unmög­lich­keit im Sinne der §§ 326 Abs. 1, 275 Abs. 1 BGB vor. Durch die Coro­na­schutz­ver­ord­nung wurde weder den Klä­gern die Nut­zung der ange­mie­te­ten Räume noch der Beklag­ten die Über­las­sung der Mie­träum­lich­kei­ten ver­bo­ten. Das Miet­ob­jekt stand daher wei­ter­hin für den ver­ein­bar­ten Mietz­weck zur Ver­fü­gung.
  • Die Klä­ger haben auch kei­nen Anspruch aus § 313 Abs. 1 BGB (Stö­rung der Geschäfts­grund­lage) auf Anpas­sung des Miet­ver­trags, so dass sie von ihrer Ver­pflich­tung zur Zah­lung der ver­ein­bar­ten Miete voll­stän­dig oder teil­weise befreit wären. Denn Ziel der Anwen­dung der Grund­sätze über die Stö­rung der Geschäfts­grund­lage ist nicht die völ­lige Besei­ti­gung des Ver­trags­ver­hält­nis­ses, son­dern der Ver­trag soll nach Mög­lich­keit auf­recht­er­hal­ten wer­den. Die Beklagte hatte den Klä­gern eine Viel­zahl von Aus­weich­ter­mi­nen ange­bo­ten und eine Ver­le­gung der Hoch­zeits­feier wäre den Klä­gern auch zumut­bar gewe­sen, zumal sie schon seit über einem Jahr stan­des­amt­lich ver­hei­ra­tet gewe­sen sind. Die Hoch­zeits­feier stand daher nicht im unmit­tel­ba­ren Zusam­men­hang mit einer stan­des­amt­li­chen oder kirch­li­chen Trau­ung.

2. Dienst­ver­träge

Bei­spiele: DJ/​ Band, Trau­red­ner

Auch hier kann der Ver­trag nur aus wich­ti­gem Grund gekün­digt wer­den (s. Aus­füh­run­gen zu Miet­ver­träge).

ABER: In bei­den Fäl­len ist die Mög­lich­keit der Schlie­ßung eines Auf­he­bungs­ver­trags zu prü­fen.

3. Werk­ver­träge

Bei­spiele: Cate­ring, Foto­graf, Kon­di­tor

  • Gesetz­li­che Rege­lung: Für den Werk­ver­trag gilt grund­sätz­lich der § 648 S. 1 BGB, d.h. die Kün­di­gung des Werk­ver­trags ist jeder­zeit mög­lich (s.o.). Aller­dings kann der Auf­trag­neh­mer trotz Kün­di­gung die Ver­gü­tung für bereits erbrachte Leis­tun­gen ver­lan­gen. Für alle Leis­tun­gen, die bis­her nicht erbracht wur­den, gibt es eine soge­nannte Ver­mu­tungs­wir­kung im Gesetz. Diese besagt, dass dem Auf­trag­neh­mer 5 % der noch nicht erbrach­ten Leis­tun­gen zuste­hen.
  • Ver­trag­li­che Rege­lung: Viele Dienst­leis­ter haben in den ver­trag­li­chen Rege­lun­gen und AGBs Stor­nie­rungs­be­din­gun­gen fest­ge­legt. Diese sind vor­ran­gig gegen­über der gesetz­li­chen Rege­lung zu behan­deln, solange sie den Ver­brau­cher nicht zu stark benach­tei­li­gen. Auch hier ist eine Rechts­be­ra­tung von Vor­teil.

Kon­takt

Sie muss­ten oder wol­len Ihre Hoch­zeit stor­nie­ren und sind sich unsi­cher, auf wel­chen Kos­ten Sie sit­zen­blei­ben? Dann kon­tak­tie­ren Sie uns unter der 06131 /​ 95009 – 0 oder schrei­ben Sie eine E-​​Mail an info@​gc-​kanzlei.​de. Wir von der Kanz­lei Gräf & Cen­torbi hel­fen Ihnen gerne wei­ter!

Kurz­ar­beit wegen Coro­na­vi­rus: Was müs­sen Arbeit­ge­ber beach­ten?

Coronavirus und Kurzarbeit
Coro­na­vi­rus und Kurz­ar­beit Foto: Adobe Stock/​ Sonja Bir­kel­bach

Das aktu­ell gras­sie­rende Coro­na­vi­rus und die dage­gen ergrif­fe­nen Schutz­maß­nah­men wir­ken sich welt­weit auf die Wirt­schaft aus. Erlei­den Fir­men in Deutsch­land des­halb Auf­trags­eng­pässe, kön­nen Arbeit­ge­ber Kurz­ar­beit bean­tra­gen und den Arbeit­neh­mern einen Aus­gleich über Kurz­ar­bei­ter­geld (KUG) ermög­li­chen.

Hier die wich­tigs­ten Infor­ma­tio­nen auf einen Blick:

Neu­re­ge­lun­gen auf­grund der Corona-​​Krise

  • Unter­neh­men kön­nen aktu­ell schon dann Kurz­ar­bei­ter­geld bean­tra­gen, wenn 10 Pro­zent der Beschäf­tig­ten vom Arbeits­aus­fall betrof­fen sind (zuvor waren es ein Drit­tel).
  • Die ört­li­che Agen­tur für Arbeit erstat­tet den Arbeit­ge­bern die Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­träge in vol­ler Höhe.
  • Leih­ar­beit­neh­mer kön­nen eben­falls in Kurz­ar­beit gehen und haben Anspruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld.
  • Wenn tarif­ver­trag­lich gere­gelt, kön­nen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer auf den Auf­bau nega­ti­ver Arbeits­zeits­al­den vor Zah­lung des Kurz­ar­bei­ter­gelds ver­zich­ten.
  • Das Gesetz tritt rück­wir­kend zum 1. März 2020 in Kraft.

Was ist Kurz­ar­beit?

Kurz­ar­beit ist eine Ver­rin­ge­rung der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit für eine vor­über­ge­hende Zeit­spanne. Betrof­fen sind ent­we­der alle Arbeit­neh­mer oder nur eine bestimmte Abtei­lung, je nach betrieb­li­chem Bedarf. Bei Kurz­ar­beit arbei­ten die Mit­ar­bei­ter ent­we­der gar nicht (bei­spiels­weise wenn der Betrieb auf­grund staat­li­cher Schutz­maß­nah­men vor­über­ge­hend schlie­ßen muss) oder haben ver­rin­gerte Arbeits­zei­ten.

Keine Kurz­ar­beit ist mög­lich bei:

  • Gekün­dig­ten Arbeit­neh­mern
  • Sozi­al­ver­si­che­rungs­freien Arbeit­neh­mern (z.B. Geschäftsführer/​innen, falls sozi­al­ver­si­che­rungs­frei; gering­fü­gig Beschäf­tig­ten bis 450 €; kurz­fris­ti­gen Beschäf­ti­gun­gen)
  • Aus­zu­bil­den­den
  • Heim­ar­bei­tern
  • Wei­ter­bil­dungs­teil­neh­mern

Vor­aus­set­zun­gen für die Bean­tra­gung:

  • Um Kurz­ar­beit durch­füh­ren zu kön­nen, wird eine Betriebs­ver­ein­ba­rung mit den Mit­ar­bei­tern bzw. dem Betriebs­rat (falls vor­han­den) benö­tigt. Nur mit deren /​ des­sen Zustim­mung ist Kurz­ar­beit mög­lich. Man­che Arbeits­ver­träge ent­hal­ten aber auch eine ent­spre­chende Kurz­ar­beits­klau­sel.
  • Liegt die Zustim­mung vor, muss der Arbeit­ge­ber die Kurz­ar­beit bei der zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit anmel­den (For­mu­lar Erst­an­zeige: https://​www​.arbeits​agen​tur​.de/​d​a​t​e​i​/​a​n​z​e​i​g​e​-​k​u​g​101​_​b​a​013134.pdf)
  • In die­sem For­mu­lar müs­sen die Ursa­chen des Arbeits­aus­falls aus­führ­lich begrün­det wer­den.
  • Bestä­tigt die zustän­dige Arbeits­agen­tur, dass das Unter­neh­men die Vor­aus­set­zun­gen erfüllt, setzt der Arbeit­ge­ber wie geplant die Kurz­ar­beit um, d.h. er errech­net das Kurz­ar­bei­ter­geld für die jewei­li­gen Arbeit­neh­mer und zahlt es die­sen aus.
  • Im Anschluss daran stellt der Arbeit­ge­ber einen schrift­li­chen Antrag auf Erstat­tung des von ihm zuvor ver­aus­lag­ten Kurz­ar­bei­ter­gel­des an die zustän­dige Agen­tur für Arbeit. Die­ser Antrag ist inner­halb einer Aus­schluss­frist von drei Mona­ten ein­zu­rei­chen. Die Frist beginnt mit Ablauf des Kalen­der­mo­nats, in dem die Tage lie­gen, für die das Kurz­ar­bei­ter­geld bean­tragt wird.

Wei­tere Infor­ma­tio­nen fin­den Sie hier: https://​www​.arbeits​agen​tur​.de/​d​a​t​e​i​/​m​e​r​k​b​l​a​t​t​-​8​a​-​k​u​r​z​a​r​b​e​i​t​e​r​g​e​l​d​_​b​a​015385.pdf

Wie bemisst sich das Kurz­ar­bei­ter­geld?

Der Arbeit­ge­ber zahlt den Lohn wei­ter, wel­cher in den nor­ma­len Lohn (Gehalt, Stun­den­lohn, etc.) und Kurz­ar­beit geteilt wird. Den Lohn­an­teil Kurz­ar­beit bekommt der Arbeit­ge­ber von der Agen­tur für Arbeit erstat­tet und zahlt ihn zusam­men mit dem Lohn an den Arbeit­neh­mer aus.
Das Kurz­ar­bei­ter­geld beträgt 60 Pro­zent des Net­to­lohns, der dem Arbeit­neh­mer ent­gan­gen ist. Hat der Mit­ar­bei­ter ein Kind, bekommt er als Aus­gleich 67 Pro­zent der Net­to­dif­fe­renz sei­nes Loh­nes.

Wir unter­stüt­zen Sie!

Über­las­sen Sie ange­sichts die­ser schwie­ri­gen Situa­tion nichts dem Zufall! Als Exper­ten für Steu­er­be­ra­tung und Arbeits­recht kön­nen wir, die GC Treu­rat Steu­er­be­ra­tungs­ge­sell­schaft mbH, Ihnen hel­fen bei:

  • Der Erstel­lung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung mit den Mit­ar­bei­tern.
  • Beim Bean­tra­gen der Kurz­ar­beit bei der zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit.
  • Beim Bean­tra­gen des Kurz­ar­bei­ter­gelds.

Sie errei­chen uns unkom­pli­ziert per Tele­fon (06131 /​ 288700) oder online mit­tels Video-​​Chat per Skype.

In wie weit darf der Arbeit­ge­ber das äußere Erschei­nungs­bild des Arbeit­neh­mers beein­flus­sen

Darf der Arbeit­ge­ber das äußere Erschei­nungs­bild beein­flus­sen? Foto: Adobe Stock/​ Yakob­chuk Olena

Zu dick, zu viele Pier­cings, ein zu auf­fäl­li­ges Tat­too für einen Job? Beim Erschei­nungs­bild des Ange­stell­ten möch­ten Arbeit­ge­ber gerne ein Wort mit­re­den. Ins­be­son­dere in den Punk­ten Kör­per­ge­wicht, Haar­länge, Fin­ger­nä­gel, Kör­per­schmuck oder Arbeits­klei­dung. Doch wann ist der Arbeit­ge­ber über­haupt berech­tigt, Vor­ga­ben zum äuße­ren Erschei­nungs­bild oder der Arbeits­klei­dung zu machen? Dies ist immer ein Spa­gat zwi­schen dem Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers und des grund­ge­setz­lich geschütz­ten Per­sön­lich­keits­recht des Mit­ar­bei­ters.

Wie weit darf der Arbeit­ge­ber das äußere Erschei­nungs­bild vor­ge­ben?

Grund­sätz­lich ist jeder Mensch erst­mal frei in sei­ner Ent­schei­dung, was er anzieht oder wie er aus­sieht. Aller­dings kann das Direk­ti­ons­recht des Arbeit­ge­bers Vor­ga­ben hierzu ent­hal­ten, wenn diese gut begrün­det sind. Wenn z.B. hygie­ni­sche Gründe oder Sicher­heits­vor­schrif­ten ein­ge­hal­ten wer­den müs­sen, darf der Arbeit­ge­ber Arbeits­klei­dung vor­schrei­ben oder bei­spiels­weise Pier­cings oder lange Fin­ger­nä­gel ver­bie­ten. Dar­über hin­aus ist auch meist ein ein­heit­li­ches Erschei­nungs­bild zuläs­sig, bei­spiels­weise das Tra­gen von Dienst­uni­for­men oder von Klei­dung mit Unter­neh­mens­logo.
Das Kör­per­ge­wicht ist kein zuläs­si­ger Beur­tei­lungs­maß­stab für die Eig­nung eines Mit­ar­bei­ters. Bei star­kem Über­ge­wicht eines Arbeit­neh­mers, kann es jedoch dazu kom­men, dass der Mit­ar­bei­ter die ver­trag­lich gere­gelte Arbeits­leis­tung nicht mehr erbrin­gen kann. Hier kann in Ein­zel­fäl­len auch eine Kün­di­gung wirk­sam sein.

Die gesell­schaft­li­che Akzep­tanz ver­än­dert die Beur­tei­lung

Hat ein Mit­ar­bei­ter Kun­den­kon­takt, kann der Arbeit­ge­ber mehr Vor­ga­ben machen. Ein­schrän­kun­gen, die nur die Arbeits­zeit betref­fen und nicht das Pri­vat­le­ben beein­flus­sen, sind eher wirk­sam. Bei der Beur­tei­lung kommt es jedoch immer auf den Ein­zel­fall an, auch die gesell­schaft­li­che Akzep­tanz spielt hier­bei eine Rolle. Natür­lich ändert sich diese im Laufe der Zeit. Das bedeu­tet, dass z.B in einer Zeit, in der Bärte als modern gel­ten, der Arbeit­ge­ber diese nicht ohne Grund ver­bie­ten kann. Eben­falls hat sich die Kra­wat­ten­pflicht in vie­len Unter­neh­men gelo­ckert. Auch Tat­toos sto­ßen immer mehr auf Akzep­tanz beim Arbeit­ge­ber, als dies noch vor eini­gen Jah­ren der Fall war.

Durch das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung darf kein Mit­ar­bei­ter auf­grund sei­nes Aus­se­hens benach­tei­ligt wer­den

Vor­ga­ben, die das äußere Erschei­nungs­bild des Arbeit­neh­mers betref­fen, dür­fen die­sen nicht dis­kri­mi­nie­ren.
Dies bedeu­tet, dass die Vor­ga­ben nicht gegen das All­ge­meine Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) oder gegen ein ande­res Gesetz ver­sto­ßen dür­fen. Ins­be­son­dere darf der Arbeit­ge­ber nie­man­den wegen der Rasse, der eth­ni­schen Her­kunft, des Geschlechts, der Reli­gion oder Welt­an­schau­ung, einer Behin­de­rung, des Alters oder der sexu­el­len Iden­ti­tät benach­tei­li­gen.
Nor­ma­les Über­ge­wicht ist durch das AGG nicht geschützt. Über­ge­wicht ist nach gel­ten­dem Recht keine Behin­de­rung, wes­halb es auch nicht durch das AGG geschützt wird. Bei extre­mer Fett­lei­big­keit kann jedoch eine Behin­de­rung vor­lie­gen.

Das äußere Erschei­nungs­bild: Eine Betriebs­ver­ein­ba­rung ist sinn­voll

Möchte der Arbeit­ge­ber den Mit­ar­bei­tern beson­dere Vor­ga­ben zum Aus­se­hen machen, sollte er diese bereits in die Arbeits­ver­träge oder eine Betriebs­ver­ein­ba­rung auf­neh­men. Mit der Unter­schrift akzep­tiert der Arbeit­neh­mer diese Rege­lung dann und kann sich spä­ter nicht mehr wei­gern, die Vor­gabe umzu­set­zen, ohne eine Abmah­nung oder Kün­di­gung zu ris­kie­ren. Bei der Rege­lung einer ein­heit­li­chen Dienst­klei­dung hat der Betriebs­rat ein Mit­be­stim­mungs­recht.

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Arbeits­recht: Ver­fall von Urlaubs­an­spruch

Flaschenpost mit Aufschrift "out of office"
Ver­fall von Urlaubs­an­spruch Foto: Adobe Stock/​ Janina_​PLD

Viele Arbeit­neh­mer über­tra­gen nicht genom­mene Urlaubs­tage ins nächste Kalen­der­jahr. Doch ist dies über­haupt zuläs­sig und in wel­chen Fäl­len erlischt der Anspruch auf bezahl­ten Urlaub?

Urlaub ver­fällt nicht auto­ma­tisch

Laut Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) muss der Arbeit­neh­mer sei­nen Jah­res­ur­laub grund­sätz­lich im lau­fen­den Kalen­der­jahr neh­men (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Aller­dings hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hierzu 2019 ein Grund­satz­ur­teil erlas­sen (BAG, Urteil vom 19.2.2019, 9 AZR 541/​15): Der Urlaub ver­fällt nicht auto­ma­tisch. Der Arbeit­ge­ber muss auf den dro­hen­den Urlaubs­ver­fall hin­wei­sen.

Zum Sach­ver­halt

Ein Wis­sen­schaft­ler, der von 2001 bis 2013 beschäf­tigt war, ver­langte am Ende sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses die Aus­zah­lung des von ihm nicht genom­me­nen Urlau­bes. Da er noch 51 Urlaubs­tage gut hatte, kam er auf einen Betrag von ca. 12.000 Euro. Einen Antrag auf Urlaub hatte der Wis­sen­schaft­ler wäh­rend sei­ner Beschäf­ti­gung nicht gestellt. Der Arbeit­ge­ber wollte der For­de­rung nicht nach­kom­men und so klagte der Wis­sen­schaft­ler.

Arbeit­ge­ber muss Arbeit­neh­mer auf Ver­fall von Urlaubs­an­spruch auf­merk­sam machen

Der Urlaub kann nur ver­fal­len, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer zuvor kon­kret auf­ge­for­dert hat, den Urlaub zu neh­men, und ihn recht­zei­tig dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass der Urlaubs­an­spruch ande­ren­falls zum Jah­res­ende erlischt. Der Klä­ger bestritt, dass er dar­über per E-​​Mail infor­miert wor­den sei. Die Beweis­last liegt beim Arbeit­ge­ber.

Der Ver­fall von Urlaubs­an­spruch kann daher laut BAG nur noch ein­tre­ten, wenn der Arbeit­ge­ber die­ser Pflicht nach­ge­kom­men ist und

1. den Arbeit­neh­mer zuvor kon­kret auf­ge­for­dert hat, den Urlaub zu neh­men,

2. den Arbeit­neh­mer klar und recht­zei­tig dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass der Urlaub ande­ren­falls mit Ablauf des Urlaubs­jah­res oder Über­tra­gungs­zeit­raums erlischt.

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Miet­recht: Keine Schön­heits­re­pa­ra­tu­ren auf Kos­ten des Mie­ters bei unre­no­viert über­ge­be­ner Woh­nung

Muss der Mie­ter bei Aus­zug Schön­heits­re­pa­ra­tu­ren vor­neh­men? Foto: Adobe Stock/​ Sky­Line

Schließt der Mie­ter mit sei­nem Nach­mie­ter eine Ver­ein­ba­rung über die Über­nahme von ver­blei­ben­den Gegen­stän­den gegen Abstands­zah­lun­gen und Ver­pflich­tun­gen, kann der Ver­mie­ter hier­aus keine Rechte her­lei­ten. Ins­be­son­dere kann er vom Nach­mie­ter keine „Schön­heits­re­pa­ra­tu­ren“ ver­lan­gen.

In dem betref­fen­den Fall, hatte ein Mie­ter im Jahr 2009 eine unre­no­vierte Woh­nung ange­mie­tet. 5 Jahre spä­ter zog er aus und führte für die Ver­mie­te­rin sämt­li­che Schön­heits­re­pa­ra­tu­ren durch, die ihrer Auf­fas­sung nach man­gel­haft waren. Des­halb beauf­tragte sie einen Maler für die Nach­ar­bei­ten und stellte dem Mie­ter diese Kos­ten in Rech­nung.

Ver­ein­ba­rung über Schön­heits­re­pa­ra­tu­ren unwirk­sam

Bei reno­vie­rungs­be­dürf­tig über­las­se­nen Woh­nun­gen sei eine dem Mie­ter die Schön­heits­re­pa­ra­tu­ren kom­pen­sa­ti­ons­los auf­le­gende AGB-​​Klausel unwirk­sam. Die Ver­mie­te­rin berief sich des­halb auf eine „Reno­vie­rungs­ver­ein­ba­rung“, wel­che sie mit dem Mie­ter bei der Woh­nungs­über­gabe ver­ein­bart hatte und dachte, sie stehe nach BHG im Recht und hat Reno­vie­rungs­an­spruch des Mie­ters.

Das BGH sieht das aber anders und hält eine Schön­heits­re­pa­ra­tur­klau­sel zuguns­ten des Mie­ters für unwirk­sam. Sol­che Ver­ein­ba­run­gen seien nicht dazu gedacht, dem Ver­mie­ter über den Miet­ver­trag hin­aus­ge­hende Rechte zu ver­schaf­fen. Ein Scha­den­er­satz­an­spruch wegen man­gel­haf­ter Leis­tun­gen des Mie­ters bei den Repa­ra­tur­ar­bei­ten schei­det sodann aus.

(BGH Urt. v. 22.08.18, Az.: VIII ZR 277/​16.)

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Miet­recht: Kün­di­gung bei Ver­mie­tung der Woh­nung über Airbnb

Ver­mie­tung der Miet­woh­nung über airbnb zuläs­sig? Foto: Adobe Stock/​ Moha­ma­dFai­zal

Ein Ver­mie­ter kann einem Mie­ter kün­di­gen, wenn die­ser die Woh­nung uner­laubt über Airbnb unter­ver­mie­tet. Aller­dings ist die Kün­di­gung unwirk­sam, wenn sich Mit­ar­bei­ter der Haus­ver­wal­tung zu Beweis­zwe­cken Zugang zur Woh­nung ver­schaf­fen und Fotos anfer­ti­gen.

Ver­let­zung des Per­sön­lich­keits­rechts des Mie­ters

Ein Woh­nungs­mie­ter erhielt von sei­nem Ver­mie­ter eine Kün­di­gung, da er die Woh­nung für eine Nacht über Airbnb ver­mie­tet hatte und nach erfolg­ter Abmah­nung die Woh­nung noch­mals für eine Nacht ver­mie­tete. Kennt­nis von der unbe­fug­ten Gebrauchs­über­las­sung erlang­ten die Ver­mie­ter, da ein Mit­ar­bei­ter der Haus­ver­wal­tung die Woh­nung zum Schein ange­mie­tet hatte. Nach der Schein­an­mie­tung hat­ten sich die Mit­ar­bei­ter der Haus­ver­wal­tung mit Hilfe des beim Kiosk abge­ge­be­nen Schlüs­sels Zugang zur Woh­nung ver­schafft und Fotos ange­fer­tigt. Dar­auf­hin hielt der Mie­ter die Kün­di­gung für unwirk­sam und wei­gerte sich aus­zu­zie­hen. Die Ver­mie­ter erho­ben dar­auf­hin Klage. Nach Beru­fung des Mie­ters ent­schied das Land­ge­richt Ber­lin zu Guns­ten des Mie­ters. Das Han­deln der Ver­mie­ter habe das Per­sön­lich­keits­recht des Mie­ters so schwer­wie­gend ver­letzt, dass seine Pflicht­ver­let­zung dahin­ter zurück­tritt. Das Han­deln der Mit­ar­bei­ter sei unver­hält­nis­mä­ßig und rechts­wid­rig. Für den Beweis der uner­laub­ten Unter­ver­mie­tung hätte es aus­ge­reicht, dass die Woh­nung über Airbnb anmiet­bar war und auch tat­säch­lich ange­mie­tet wurde.

Ver­mie­tung der Woh­nung über airbnb: Geringe Pflicht­ver­let­zung des Mie­ters

Die Pflicht­ver­let­zung des Mie­ters sei gegen­über dem Ver­hal­ten der Mit­ar­bei­ter der Haus­ver­wal­tung als der­art gering­fü­gig anzu­se­hen, dass es an dem erfor­der­li­chen Gewicht einer Kün­di­gung fehle.
Das Gericht berück­sich­tigte in sei­ner Ent­schei­dung, dass das Miet­ver­hält­nis über meh­rere Jahre bean­stan­dungs­frei ver­lief. Fer­ner war es zu kei­ner tat­säch­li­chen Nut­zung der Woh­nung durch Airbnb-​​Touristen gekom­men.

(Land­ge­richt Ber­lin, Urteil vom 03.07.2018, 67 S 20/​18.)

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Arbeits­recht: Spontan-​​Urlaub kann Kün­di­gungs­grund sein

Spontan-​​Urlaub – Foto: Adobe Stock/​ Peera

Nimmt ein Arbeit­neh­mer einen soge­nann­ten „Spontan-​​Urlaub“ und erscheint trotz Ver­bot durch den Arbeit­ge­ber nicht zur Arbeit, kann er des­we­gen gekün­digt wer­den.

Frist­lose Kün­di­gung bei Spontan-​​Urlaub mög­lich

Wenn der Arbeit­neh­mer eigen­mäch­tig Urlaub nimmt (auch wenn die­ser ein Geschenk war), kann er nicht auf das Ver­ständ­nis der Arbeits­ge­richte ver­trauen. Der Arbeit­ge­ber darf auf die Selbst­be­ur­lau­bung ohne vor­he­rige Abmah­nung mit einer frist­ge­mä­ßen oder sogar frist­lo­sen ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung rea­gie­ren. Er muss aber den Betriebs­rat ord­nungs­ge­mäß in nach­weis­ba­rer Form vor der Kün­di­gung anhö­ren.

Kon­kre­ter Fall vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düs­sel­dorf

Eine Arbeit­neh­me­rin klagte gegen ihren Arbeit­ge­ber, weil die­ser ihr nach einem Urlaub frist­los gekün­digt hatte. Berufs­be­glei­tend hatte die Arbeit­neh­me­rin ein Mas­ter­stu­dium absol­viert. Ein Tag nach bestan­de­ner Prü­fung (mitt­wochs) hatte sie für den Don­ners­tag und Frei­tag geneh­mig­ten Urlaub. Am dar­auf­fol­gen­den Mon­tag erschien sie nicht im Betrieb und infor­mierte ihren Vor­ge­setz­ten via E-​​Mail über ihren „Spontan-​​Urlaub“ auf Mal­lorca. Die­sen hatte sie wegen ihrer bestan­de­nen Prü­fung von ihrem Vater als Über­ra­schung geschenkt bekom­men.

Sie erklärte in der Mail, sie hätte keine Mög­lich­keit gehabt, ihre Abwe­sen­heit an ihrem Rech­ner zu ver­mer­ken. Sie ent­schul­digte sich und bat um Rück­mel­dung. Ihr Vor­ge­setz­ter ant­wor­tete ihr, dass ihre Anwe­sen­heit aus drin­gen­den betrieb­li­chen Grün­den erfor­der­lich sei und bot ihr an, Frei­tag sowie Mon­tag und Diens­tag der nächs­ten Woche frei­zu­neh­men. Am fol­gen­den Tag ant­wor­tete die Arbeit­neh­me­rin, dass sie sich bereits auf Mal­lorca befinde und sie nicht ins Büro kom­men kann. Auch am dar­auf­fol­gen­den Mon­tag erschien die Arbeit­neh­me­rin nicht zur Arbeit und erhielt eine Woche spä­ter die frist­lose Kün­di­gung frist­ge­recht zum nächs­ten Monats­ende.

LAG gibt Arbeit­ge­ber Recht

Das LAG gab dem Arbeit­ge­ber Recht. Dem­nach sei eine eigen­mäch­tige Inan­spruch­nahme von Urlaub ein Kün­di­gungs­grund, der eine frist­lose Kün­di­gung recht­fer­tige. Die Arbeit­neh­me­rin habe ernst­haft zu erken­nen gege­ben, dass sie an dem eigen­mäch­tig genom­me­nen Urlaub fest­halte und nicht zur Arbeit kom­men werde. Damit habe sie fal­sche Prio­ri­tä­ten gesetzt und ihre ver­trag­li­che Arbeits­pflicht ver­letzt.

Aus­gang des Ver­fah­rens: Die Par­teien einig­ten sich auf die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zum Kün­di­gungs­da­tum und einer Abfin­dungs­zah­lung von einem knap­pen Gehalt der Arbeit­neh­me­rin.

(Arbeits­ge­richt Düs­sel­dorf 20.12.17, 8 Ca 3919/​17)

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Miet­recht: Miet­min­de­rung wegen Geruchs­be­läs­ti­gung zuläs­sig

Miet­min­de­rung wegen Geruchs­be­läs­ti­gung mög­lich? Foto: Adobe Stock/​ marjan4782

Das Land­ge­richt Ber­lin hat ent­schie­den, dass ein Mie­ter wäh­rend der Nacht­ruhe nicht aus dem Fens­ter eines Zim­mers rau­chen darf, wenn der Niko­tin­ge­ruch durch die geöff­ne­ten Fens­ter in das Schlaf­zim­mer der höher­ge­le­ge­nen Woh­nung gelangt. Die Stö­rung der Nacht­ruhe durch Geruchs­be­läs­ti­gung kann zudem eine Miet­min­de­rung von 3 % recht­fer­ti­gen.

Niko­tin­ge­ruch stört Nacht­ruhe – Miet­min­de­rung wegen Geruchs­be­läs­ti­gung mög­lich

In dem Fall vor dem LG Ber­lin ging es um eine Mie­te­rin, die nachts aus ihrem Fens­ter rauchte. Der Niko­tin­ge­ruch drang durch die geöff­ne­ten Fens­ter in das Schlaf­zim­mers der über ihr lie­gen­den Woh­nung. Die Mie­ter die­ser Woh­nung klag­ten gegen ihre Ver­mie­ter auf Besei­ti­gung der Stö­rung durch Niko­tin­ge­ruch sowie auf Fest­stel­lung eines Rechts zur Miet­min­de­rung.

Das Land­ge­richt Ber­lin gab den Klä­gern Recht. Niko­tin­ge­ruch in der Nacht stellt eine Stö­rung der Nacht­ruhe dar. Zwar gehöre das Rau­chen in der selbst genutz­ten Woh­nung grund­sätz­lich zum Miet­ge­brauch, aller­dings sei das Rau­chen in der Nacht und der Niko­tin­ge­ruch als inten­sive Beein­träch­ti­gung des Gebrauchs der Miet­sa­che anzu­se­hen. Dabei sei nach dem LG Ber­lin uner­heb­lich, in wel­cher Häu­fig­keit die Geruchs­be­läs­ti­gung auf­tritt.

Rau­cher muss Ort in Woh­nung zum Rau­chen wech­seln

Die rau­chende Mie­te­rin muss zumut­bare Maß­nah­men zur Ver­mei­dung von Beein­träch­ti­gun­gen der Mit­mie­ter ergrei­fen. Dem­nach sei es zumut­bar, dass diese wäh­rend der Nacht­zeit nicht aus dem Fens­ter raucht, son­dern einen ande­ren Ort in ihrer Woh­nung auf­sucht.

Auch eine Miet­min­de­rung von 3% hielt das Land­ge­richt für ange­mes­sen (Land­ge­richt Ber­lin, Urteil vom 10.08.2017, 65 S 362/​16).

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Wei­tere Infor­ma­tio­nen zur Nacht­ruhe

Ab wann gilt Nacht­ruhe und wel­che Tätig­kei­ten sind zu die­ser Zeit zu unter­las­sen? Ant­wor­ten fin­den Sie beim Rat­ge­ber „Die gesetz­li­che Nacht­ruhe in Deutsch­land“ von anwalt​.org.