Das Gaststättengewerbe ist nur eines von vielen, das von der Corona-Krise betroffen ist und unter den Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz leidet. Viele Restaurants und Cafés dürfen nur unter strengen Auflagen öffnen. Gastronomen stellt sich daher die Frage, ob sie einen Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz haben. Hierzu müsste zunächst ein Tätigkeitsverbot vorliegen.
Nach den Vorschriften der §§ 56 ff. IfSG besteht ein gesetzliches Tätigkeitsverbot für
• Personen, die beim Herstellen, Behandeln oder Inverkehrbringen von Lebensmitteln mit diesen in Berührung kommen, oder die in Küchen von Gaststätten und Einrichtungen der Gemeinschaftsverpflegung tätig sind, wenn sie an bestimmten Infektionskrankheiten (z.B. Corona, Salmonellose etc.), infizierten Wunden oder Ähnlichem leiden oder Ausscheider sind;
• Personen, die in Gemeinschaftseinrichtungen für Kinder und Jugendliche beschäftigt sind, soweit sie an bestimmten Infektionskrankheiten leiden oder Ausscheider sind.
Die zuständigen Gesundheitsämter sind dazu berechtigt, Kranken oder Krankheits– und Ansteckungsverdächtigen sowie Ausscheidern bestimmte berufliche Tätigkeiten zu untersagen (Tätigkeitsverbot) oder diese Personengruppen in einem Krankenhaus oder an einem anderen Ort abzusondern (Quarantäne), soweit dies notwendig ist, um die Ausbreitung von Infektionen zu verhindern.
Beachten Sie: In beiden Fällen muss eine zuständige Behörde (Gesundheitsamt oder Ordnungsamt) die Quarantäne bzw. das Tätigkeitsverbot aussprechen.
Für Gaststätten lag allerdings kein Tätigkeitsverbot i.S.d. IfSG vor, welches von einer Behörde ausgesprochen worden ist. Vielmehr haben die einzelnen Gemeinden konkrete Regelungen getroffen, welche bspw. die Öffnungszeiten betreffen.
Die Landesregierungen hatten nicht von der Verordnungsermächtigung des § 32 IfSG Gebrauch gemacht und die vollständige Schließung der Gaststätten und Restaurants angeordnet.
Auch wenn die Landesregierungen eine vollständige Schließung anordnen sollten, würde es keine Entschädigungsleistungen nach dem IfSG geben.
Denn: Das Infektionsschutzgesetz sieht keine Entschädigungszahlungen für den Fall der Beschränkung von Öffnungszeiten oder gar vollständiger Schließungen von Gaststätten und/oder Restaurants vor.
Eine solche Entschädigung gilt nur für behördliche Maßnahmen nach den §§ 16 und 17 IfSG: Also wenn Gegenstände vernichtet, beschädigt oder in sonstiger Weise in ihrem Wert gemindert werden oder wenn ein anderer nicht nur unwesentlicher Vermögensnachteil verursacht wird (§ 65 IfSG). Für Beschränkung von Öffnungszeiten oder des öffentlichen Lebens, das Verbot von Veranstaltungen sowie Betriebsschließungen findet der § 28 Abs. 1 IfSG Anwendung, für den leider keine Entschädigung vorgesehen ist.
Anders ist diese Situation zu werten, wenn eine Schließung aufgrund eines konkreten Falles oder zumindest Verdachtes der Ansteckung mit COVID-19 erfolgen würde bzw. erfolgt ist. In diesem Fall sind die Arbeitnehmer aufgrund der von den Behörden angeordneten Quarantäne daran gehindert, ihre Arbeitsleistungen zu erbringen. Folglich könnte eine Entschädigung gefordert werden.
Hoffnung auf eine Entschädigung können sich auch jene Gastronomen machen, welche im Vorfeld eine Betriebsschließungsversicherung abgeschlossen haben, die auch durch eine Pandemie veranlasste Schließungen umfasst.
Die Allgemeinen Versicherungsbedingungen sind hierbei jedoch genau zu prüfen.
Lesen Sie auch: Verfahren für eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz
Während der Corona-Krise werden viele Arbeitnehmer in Quarantäne gestellt und können – soweit kein Homeoffice-Platz gewährleistet wird – Ihre Arbeitsleistung nicht erbringen. Auch Arbeitgeber mussten aufgrund der Corona-Krise Ihre Betriebe schließen und erhebliche finanzielle Einbußen hinnehmen. Grund hierfür sind die Allgemeinverfügungen, welche ihre Grundlage im Infektionsschutzgesetz haben.
Doch unter welchen Voraussetzungen erhalten Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Entschädigungsleistung nach dem Infektionsschutzgesetz?
Eine Entschädigung können Sie immer dann beantragen, wenn Sie durch eine Quarantäne oder ein Tätigkeitsverbot einen Verdienstausfall erlitten haben. Die Quarantäne bzw. das Tätigkeitsverbot muss dabei vom Gesundheitsamt bzw. einer anderen zuständigen Stelle angeordnet worden sein.
Die zuständigen Gesundheitsämter sind gemäß § 31 Infektionsschutzgesetz (IfSG) dazu berechtigt, Kranken, Krankheitsverdächtige, Ansteckungsverdächtige und Ausscheidern bestimmte berufliche Tätigkeiten zu untersagen (Tätigkeitsverbot), soweit dies notwendig ist, um die Ausbreitung von Infektionen zu verhindern. Sie sind darüber hinaus berechtigt, diese Personengruppen in einem Krankenhaus oder an einem anderen Ort abzusondern (Quarantäne).
Bei einem Tätigkeitsverbot im Sinne des IfSG wird einer Person durch behördliche Anordnung untersagt, eine bestimmte Tätigkeit für einen vorübergehenden Zeitraum auszuüben. Mit Tätigkeitsverbot ist hingegen nicht die behördliche Schließung von Gaststätten, Betrieben, Sportstudios etc. gemeint.
Eine Quarantäne liegt vor, wenn sich eine bestimmte Person eine bestimmte Zeit an einem bestimmten Ort (z.B. die eigene Wohnung) aufhalten muss und sich nicht frei bewegen darf. Ein Beispiel hierzu: Eine Person, die in Kontakt mit einem COVID-19 infizierten Menschen stand, wird unter Quarantäne gestellt, bis klar ist, ob sie selber auch infiziert ist.
Gemäß §§ 56 ff. IfSG hat grundsätzlich derjenige einen Anspruch auf Entschädigung, der aufgrund des Infektionsschutzgesetzes einem Tätigkeitsverbot unterliegt oder sich in Quarantäne befindet und daher einen Verdienstausfall erleidet, ohne krank zu sein.
Was dies für den Arbeitgeber bedeutet:
Hinsichtlich des Verfahrensablaufs ist zunächst zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie einem Tätigkeitsverbot oder einer Absonderung (Quarantäne) zu unterscheiden. Für die Antragsstellung fallen keine Kosten oder Gebühren an.
Arbeitgeber
Wenn den Arbeitnehmern nach § 56 Abs. 1 IfSG eine Entschädigung zu gewähren ist, bekommt der Arbeitgeber diese auf Antrag erstattet.
Arbeitnehmer
Für Selbstständige gilt das gleiche.
Hier reicht ein formloser Antrag aus. Unterlagen sind im Allgemeinen nicht beizufügen, da das zuständige Gesundheitsamt über alle erforderlichen Unterlagen verfügen sollte. Ist dies im Einzelfall anders, fordert das Gesundheitsamt entsprechende Unterlagen nach.
Erforderlich sind folgende Unterlagen:
Erforderlich sind folgende Unterlagen:
Die Anträge sind sowohl für Arbeitgeber als auch für Selbstständige innerhalb von zwölf Monaten nach Ende der Quarantäne bzw. Anordnung der Maßnahme beim zuständigen Gesundheitsamt zu stellen.
Das wirtschaftliche und gesellschaftliche Leben in Deutschland ist durch die Corona-Krise auf den Kopf gestellt. So mussten viele Veranstaltungen und Feiern aufgrund von Corona abgesagt werden. Doch wer trägt in einem solchen Fall die Kosten?
Wir haben die wichtigsten Antworten am Beispiel einer Hochzeit zusammengestellt:
Für private Feiern gibt es in Rheinland-Pfalz seit dem 20. März 2022 keine Vorlagen oder Kontaktbeschränkungen mehr.
Man unterscheidet zwischen:
Beispiel: Papeterie-Dienstleister
Hat der Dienstleister bereits Leistungen erbracht, die dem Brautpaar zu Gute gekommen sind, oder das Brautpaar kann diese Leistungen im Rahmen eines Ausweichtermins nutzen, besteht für diese Teilleistungen ein Vergütungsanspruch des Dienstleisters.
Beispiele: Fotograf, Catering, Florist
Hier besteht ein Werkvertrag, es gilt also grundsätzlich die Regelung des § 648 S. 1 BGB, d.h. die Kündigung des Werkvertrags ist jederzeit möglich. Kündigt der Besteller, kann der Auftragnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen. Allerdings muss er sich ersparte Aufwendungen anrechnen lassen. Ebenso wird sein Werklohnanspruch reduziert, wenn er seine freigewordene Arbeitsleistung nicht anderweitig einsetzt.
Es gilt die sogenannte Vermutungswirkung im Gesetz. Diese besagt, dass dem Auftragnehmer 5 % der noch nicht erbrachten Leistungen zustehen.
Trotz behördlichem Verbot ist es für den Auftragnehmer weiterhin möglich, seine Leistung zu erbringen, also seine Räumlichkeiten zur Verfügung zu stellen. Doch ist die Durchführung für das Brautpaar nicht mehr von Interesse, da die Feier nicht in der geplanten Form stattfinden kann. Es liegt daher ein Fall der Unmöglichkeit nach § 275 I BGB vor.
Weiterhin wird das Vertragsverhältnis so behandelt, dass es keinen Leistungsaustausch mehr gibt. Der Vermieter stellt die Räumlichkeiten nicht zur Verfügung, im Gegenzug entfällt die Leistungspflicht des Hochzeitpaares für die Miete. Dies ergibt sich aus § 326 I BGB.
Schadensersatzanspruch des Vermieters
Das Risiko, die Feier durchführen zu können, liegt beim Brautpaar. Durch die Absage entgeht dem Vermieter Gewinn, daher könnte er einen Anspruch auf Schadensersatz haben. Wie hoch dieser entgangene Gewinn ist, hängt vom Einzelfall ab.
Viele Brautpaare denken aufgrund der unsicheren Gesundheitslage oder der weiterhin bestehenden Einschränkungen dennoch über eine Stornierung ihrer Hochzeit nach.
Die Berechnung der Stornogebühren richtet sich in erster Linie nach dem konkreten Vertrag, den das Brautpaar mit dem Dienstleister geschlossen hat. Oftmals sind hier Stornoregelungen enthalten. Sollte dies nicht der Fall sein, müssen die gesetzlichen Regelungen herangezogen werden. Die Höhe der Stornogebühren muss für jeden Vertrag einzeln geprüft werden.
Beispiele: Mietlocations, Locations mit Catering, Hotelbuchungen für Übernachtungsgäste
Die Leistungen aus diesen Verträgen finden erst am Hochzeitstag statt. Im Vorfeld eine Kündigung auszusprechen, ist nur möglich, sofern ein wichtiger Grund vorliegt. Die Frage, was ein wichtiger Grund ist, bemisst sich gemäß § 314 Abs. 1 S. 2 BGB nach der Interessensabwägung beider Parteien.
Wenn das Brautpaar aus reiner Vorsorge den Termin absagen will, überwiegt dies im Allgemeinen nicht das Interesse des Auftragnehmers, und wird daher nicht als wichtiger Grund angesehen. Doch gibt es hierzu nun auch gegenteilige Rechtsprechung:
Rechtsprechung des OLG Celle:
Das OLG Celle hat nun entschieden: Ein Paar, das seine geplante Hochzeit in einem Schloss aufgrund der Corona-Pandemie abgesagt hat, muss dem Vermieter zwar keine Miete, aber einen angemessenen Ausgleich zahlen (Urt. v. 02.12.2021, Az. 2 U 64/21).
Zu den Gründen:
Einen ähnlichen Fall hatte nun der BGH zu entscheiden (Urteil vom 2. März 2022 – XII ZR 36/21): Ein Brautpaar war vom Mietvertrag mit der Location zurückgetreten, da die nordrhein-westfälische Coronaschutzverordnung vom 27. April 2020 Zusammenkünfte von mehr als zwei Personen untersagte. Es verlangte die Rückzahlung der bereits geleisteten Miete in voller Höhe. Nachdem das Amtsgericht Gelsenkirchen die Klage abgewiesen und das LG Essen dem Brautpaar eine Teilerstattung der Miete zugesprochen hatte, entschied nun der BGH: Das Brautpaar hat keinen Anspruch auf Rückerstattung der Miete, das erstinstanzliche Urteil wird wiederhergestellt.
Zu den Gründen:
Beispiele: DJ/ Band, Trauredner
Auch hier kann der Vertrag nur aus wichtigem Grund gekündigt werden (s. Ausführungen zu Mietverträge).
ABER: In beiden Fällen ist die Möglichkeit der Schließung eines Aufhebungsvertrags zu prüfen.
Beispiele: Catering, Fotograf, Konditor
Sie mussten oder wollen Ihre Hochzeit stornieren und sind sich unsicher, auf welchen Kosten Sie sitzenbleiben? Dann kontaktieren Sie uns unter der 06131 / 95009 – 0 oder schreiben Sie eine E-Mail an info@gc-kanzlei.de. Wir von der Kanzlei Gräf & Centorbi helfen Ihnen gerne weiter!
Das aktuell grassierende Coronavirus und die dagegen ergriffenen Schutzmaßnahmen wirken sich weltweit auf die Wirtschaft aus. Erleiden Firmen in Deutschland deshalb Auftragsengpässe, können Arbeitgeber Kurzarbeit beantragen und den Arbeitnehmern einen Ausgleich über Kurzarbeitergeld (KUG) ermöglichen.
Hier die wichtigsten Informationen auf einen Blick:
Kurzarbeit ist eine Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit für eine vorübergehende Zeitspanne. Betroffen sind entweder alle Arbeitnehmer oder nur eine bestimmte Abteilung, je nach betrieblichem Bedarf. Bei Kurzarbeit arbeiten die Mitarbeiter entweder gar nicht (beispielsweise wenn der Betrieb aufgrund staatlicher Schutzmaßnahmen vorübergehend schließen muss) oder haben verringerte Arbeitszeiten.
Weitere Informationen finden Sie hier: https://www.arbeitsagentur.de/datei/merkblatt-8a-kurzarbeitergeld_ba015385.pdf
Der Arbeitgeber zahlt den Lohn weiter, welcher in den normalen Lohn (Gehalt, Stundenlohn, etc.) und Kurzarbeit geteilt wird. Den Lohnanteil Kurzarbeit bekommt der Arbeitgeber von der Agentur für Arbeit erstattet und zahlt ihn zusammen mit dem Lohn an den Arbeitnehmer aus.
Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 Prozent des Nettolohns, der dem Arbeitnehmer entgangen ist. Hat der Mitarbeiter ein Kind, bekommt er als Ausgleich 67 Prozent der Nettodifferenz seines Lohnes.
Überlassen Sie angesichts dieser schwierigen Situation nichts dem Zufall! Als Experten für Steuerberatung und Arbeitsrecht können wir, die GC Treurat Steuerberatungsgesellschaft mbH, Ihnen helfen bei:
Sie erreichen uns unkompliziert per Telefon (06131 / 288700) oder online mittels Video-Chat per Skype.
Zu dick, zu viele Piercings, ein zu auffälliges Tattoo für einen Job? Beim Erscheinungsbild des Angestellten möchten Arbeitgeber gerne ein Wort mitreden. Insbesondere in den Punkten Körpergewicht, Haarlänge, Fingernägel, Körperschmuck oder Arbeitskleidung. Doch wann ist der Arbeitgeber überhaupt berechtigt, Vorgaben zum äußeren Erscheinungsbild oder der Arbeitskleidung zu machen? Dies ist immer ein Spagat zwischen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers und des grundgesetzlich geschützten Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters.
Grundsätzlich ist jeder Mensch erstmal frei in seiner Entscheidung, was er anzieht oder wie er aussieht. Allerdings kann das Direktionsrecht des Arbeitgebers Vorgaben hierzu enthalten, wenn diese gut begründet sind. Wenn z.B. hygienische Gründe oder Sicherheitsvorschriften eingehalten werden müssen, darf der Arbeitgeber Arbeitskleidung vorschreiben oder beispielsweise Piercings oder lange Fingernägel verbieten. Darüber hinaus ist auch meist ein einheitliches Erscheinungsbild zulässig, beispielsweise das Tragen von Dienstuniformen oder von Kleidung mit Unternehmenslogo.
Das Körpergewicht ist kein zulässiger Beurteilungsmaßstab für die Eignung eines Mitarbeiters. Bei starkem Übergewicht eines Arbeitnehmers, kann es jedoch dazu kommen, dass der Mitarbeiter die vertraglich geregelte Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Hier kann in Einzelfällen auch eine Kündigung wirksam sein.
Hat ein Mitarbeiter Kundenkontakt, kann der Arbeitgeber mehr Vorgaben machen. Einschränkungen, die nur die Arbeitszeit betreffen und nicht das Privatleben beeinflussen, sind eher wirksam. Bei der Beurteilung kommt es jedoch immer auf den Einzelfall an, auch die gesellschaftliche Akzeptanz spielt hierbei eine Rolle. Natürlich ändert sich diese im Laufe der Zeit. Das bedeutet, dass z.B in einer Zeit, in der Bärte als modern gelten, der Arbeitgeber diese nicht ohne Grund verbieten kann. Ebenfalls hat sich die Krawattenpflicht in vielen Unternehmen gelockert. Auch Tattoos stoßen immer mehr auf Akzeptanz beim Arbeitgeber, als dies noch vor einigen Jahren der Fall war.
Vorgaben, die das äußere Erscheinungsbild des Arbeitnehmers betreffen, dürfen diesen nicht diskriminieren.
Dies bedeutet, dass die Vorgaben nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder gegen ein anderes Gesetz verstoßen dürfen. Insbesondere darf der Arbeitgeber niemanden wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligen.
Normales Übergewicht ist durch das AGG nicht geschützt. Übergewicht ist nach geltendem Recht keine Behinderung, weshalb es auch nicht durch das AGG geschützt wird. Bei extremer Fettleibigkeit kann jedoch eine Behinderung vorliegen.
Möchte der Arbeitgeber den Mitarbeitern besondere Vorgaben zum Aussehen machen, sollte er diese bereits in die Arbeitsverträge oder eine Betriebsvereinbarung aufnehmen. Mit der Unterschrift akzeptiert der Arbeitnehmer diese Regelung dann und kann sich später nicht mehr weigern, die Vorgabe umzusetzen, ohne eine Abmahnung oder Kündigung zu riskieren. Bei der Regelung einer einheitlichen Dienstkleidung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.
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Viele Arbeitnehmer übertragen nicht genommene Urlaubstage ins nächste Kalenderjahr. Doch ist dies überhaupt zulässig und in welchen Fällen erlischt der Anspruch auf bezahlten Urlaub?
Laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr nehmen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) hierzu 2019 ein Grundsatzurteil erlassen (BAG, Urteil vom 19.2.2019, 9 AZR 541/15): Der Urlaub verfällt nicht automatisch. Der Arbeitgeber muss auf den drohenden Urlaubsverfall hinweisen.
Ein Wissenschaftler, der von 2001 bis 2013 beschäftigt war, verlangte am Ende seines Arbeitsverhältnisses die Auszahlung des von ihm nicht genommenen Urlaubes. Da er noch 51 Urlaubstage gut hatte, kam er auf einen Betrag von ca. 12.000 Euro. Einen Antrag auf Urlaub hatte der Wissenschaftler während seiner Beschäftigung nicht gestellt. Der Arbeitgeber wollte der Forderung nicht nachkommen und so klagte der Wissenschaftler.
Der Urlaub kann nur verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaubsanspruch anderenfalls zum Jahresende erlischt. Der Kläger bestritt, dass er darüber per E-Mail informiert worden sei. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber.
Der Verfall von Urlaubsanspruch kann daher laut BAG nur noch eintreten, wenn der Arbeitgeber dieser Pflicht nachgekommen ist und
1. den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen,
2. den Arbeitnehmer klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.
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Schließt der Mieter mit seinem Nachmieter eine Vereinbarung über die Übernahme von verbleibenden Gegenständen gegen Abstandszahlungen und Verpflichtungen, kann der Vermieter hieraus keine Rechte herleiten. Insbesondere kann er vom Nachmieter keine „Schönheitsreparaturen“ verlangen.
In dem betreffenden Fall, hatte ein Mieter im Jahr 2009 eine unrenovierte Wohnung angemietet. 5 Jahre später zog er aus und führte für die Vermieterin sämtliche Schönheitsreparaturen durch, die ihrer Auffassung nach mangelhaft waren. Deshalb beauftragte sie einen Maler für die Nacharbeiten und stellte dem Mieter diese Kosten in Rechnung.
Bei renovierungsbedürftig überlassenen Wohnungen sei eine dem Mieter die Schönheitsreparaturen kompensationslos auflegende AGB-Klausel unwirksam. Die Vermieterin berief sich deshalb auf eine „Renovierungsvereinbarung“, welche sie mit dem Mieter bei der Wohnungsübergabe vereinbart hatte und dachte, sie stehe nach BHG im Recht und hat Renovierungsanspruch des Mieters.
Das BGH sieht das aber anders und hält eine Schönheitsreparaturklausel zugunsten des Mieters für unwirksam. Solche Vereinbarungen seien nicht dazu gedacht, dem Vermieter über den Mietvertrag hinausgehende Rechte zu verschaffen. Ein Schadenersatzanspruch wegen mangelhafter Leistungen des Mieters bei den Reparaturarbeiten scheidet sodann aus.
(BGH Urt. v. 22.08.18, Az.: VIII ZR 277/16.)
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Ein Vermieter kann einem Mieter kündigen, wenn dieser die Wohnung unerlaubt über Airbnb untervermietet. Allerdings ist die Kündigung unwirksam, wenn sich Mitarbeiter der Hausverwaltung zu Beweiszwecken Zugang zur Wohnung verschaffen und Fotos anfertigen.
Ein Wohnungsmieter erhielt von seinem Vermieter eine Kündigung, da er die Wohnung für eine Nacht über Airbnb vermietet hatte und nach erfolgter Abmahnung die Wohnung nochmals für eine Nacht vermietete. Kenntnis von der unbefugten Gebrauchsüberlassung erlangten die Vermieter, da ein Mitarbeiter der Hausverwaltung die Wohnung zum Schein angemietet hatte. Nach der Scheinanmietung hatten sich die Mitarbeiter der Hausverwaltung mit Hilfe des beim Kiosk abgegebenen Schlüssels Zugang zur Wohnung verschafft und Fotos angefertigt. Daraufhin hielt der Mieter die Kündigung für unwirksam und weigerte sich auszuziehen. Die Vermieter erhoben daraufhin Klage. Nach Berufung des Mieters entschied das Landgericht Berlin zu Gunsten des Mieters. Das Handeln der Vermieter habe das Persönlichkeitsrecht des Mieters so schwerwiegend verletzt, dass seine Pflichtverletzung dahinter zurücktritt. Das Handeln der Mitarbeiter sei unverhältnismäßig und rechtswidrig. Für den Beweis der unerlaubten Untervermietung hätte es ausgereicht, dass die Wohnung über Airbnb anmietbar war und auch tatsächlich angemietet wurde.
Die Pflichtverletzung des Mieters sei gegenüber dem Verhalten der Mitarbeiter der Hausverwaltung als derart geringfügig anzusehen, dass es an dem erforderlichen Gewicht einer Kündigung fehle.
Das Gericht berücksichtigte in seiner Entscheidung, dass das Mietverhältnis über mehrere Jahre beanstandungsfrei verlief. Ferner war es zu keiner tatsächlichen Nutzung der Wohnung durch Airbnb-Touristen gekommen.
(Landgericht Berlin, Urteil vom 03.07.2018, 67 S 20/18.)
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Nimmt ein Arbeitnehmer einen sogenannten „Spontan-Urlaub“ und erscheint trotz Verbot durch den Arbeitgeber nicht zur Arbeit, kann er deswegen gekündigt werden.
Wenn der Arbeitnehmer eigenmächtig Urlaub nimmt (auch wenn dieser ein Geschenk war), kann er nicht auf das Verständnis der Arbeitsgerichte vertrauen. Der Arbeitgeber darf auf die Selbstbeurlaubung ohne vorherige Abmahnung mit einer fristgemäßen oder sogar fristlosen verhaltensbedingten Kündigung reagieren. Er muss aber den Betriebsrat ordnungsgemäß in nachweisbarer Form vor der Kündigung anhören.
Eine Arbeitnehmerin klagte gegen ihren Arbeitgeber, weil dieser ihr nach einem Urlaub fristlos gekündigt hatte. Berufsbegleitend hatte die Arbeitnehmerin ein Masterstudium absolviert. Ein Tag nach bestandener Prüfung (mittwochs) hatte sie für den Donnerstag und Freitag genehmigten Urlaub. Am darauffolgenden Montag erschien sie nicht im Betrieb und informierte ihren Vorgesetzten via E-Mail über ihren „Spontan-Urlaub“ auf Mallorca. Diesen hatte sie wegen ihrer bestandenen Prüfung von ihrem Vater als Überraschung geschenkt bekommen.
Sie erklärte in der Mail, sie hätte keine Möglichkeit gehabt, ihre Abwesenheit an ihrem Rechner zu vermerken. Sie entschuldigte sich und bat um Rückmeldung. Ihr Vorgesetzter antwortete ihr, dass ihre Anwesenheit aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich sei und bot ihr an, Freitag sowie Montag und Dienstag der nächsten Woche freizunehmen. Am folgenden Tag antwortete die Arbeitnehmerin, dass sie sich bereits auf Mallorca befinde und sie nicht ins Büro kommen kann. Auch am darauffolgenden Montag erschien die Arbeitnehmerin nicht zur Arbeit und erhielt eine Woche später die fristlose Kündigung fristgerecht zum nächsten Monatsende.
Das LAG gab dem Arbeitgeber Recht. Demnach sei eine eigenmächtige Inanspruchnahme von Urlaub ein Kündigungsgrund, der eine fristlose Kündigung rechtfertige. Die Arbeitnehmerin habe ernsthaft zu erkennen gegeben, dass sie an dem eigenmächtig genommenen Urlaub festhalte und nicht zur Arbeit kommen werde. Damit habe sie falsche Prioritäten gesetzt und ihre vertragliche Arbeitspflicht verletzt.
Ausgang des Verfahrens: Die Parteien einigten sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Kündigungsdatum und einer Abfindungszahlung von einem knappen Gehalt der Arbeitnehmerin.
(Arbeitsgericht Düsseldorf 20.12.17, 8 Ca 3919/17)
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Das Landgericht Berlin hat entschieden, dass ein Mieter während der Nachtruhe nicht aus dem Fenster eines Zimmers rauchen darf, wenn der Nikotingeruch durch die geöffneten Fenster in das Schlafzimmer der höhergelegenen Wohnung gelangt. Die Störung der Nachtruhe durch Geruchsbelästigung kann zudem eine Mietminderung von 3 % rechtfertigen.
In dem Fall vor dem LG Berlin ging es um eine Mieterin, die nachts aus ihrem Fenster rauchte. Der Nikotingeruch drang durch die geöffneten Fenster in das Schlafzimmers der über ihr liegenden Wohnung. Die Mieter dieser Wohnung klagten gegen ihre Vermieter auf Beseitigung der Störung durch Nikotingeruch sowie auf Feststellung eines Rechts zur Mietminderung.
Das Landgericht Berlin gab den Klägern Recht. Nikotingeruch in der Nacht stellt eine Störung der Nachtruhe dar. Zwar gehöre das Rauchen in der selbst genutzten Wohnung grundsätzlich zum Mietgebrauch, allerdings sei das Rauchen in der Nacht und der Nikotingeruch als intensive Beeinträchtigung des Gebrauchs der Mietsache anzusehen. Dabei sei nach dem LG Berlin unerheblich, in welcher Häufigkeit die Geruchsbelästigung auftritt.
Die rauchende Mieterin muss zumutbare Maßnahmen zur Vermeidung von Beeinträchtigungen der Mitmieter ergreifen. Demnach sei es zumutbar, dass diese während der Nachtzeit nicht aus dem Fenster raucht, sondern einen anderen Ort in ihrer Wohnung aufsucht.
Auch eine Mietminderung von 3% hielt das Landgericht für angemessen (Landgericht Berlin, Urteil vom 10.08.2017, 65 S 362/16).
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Ab wann gilt Nachtruhe und welche Tätigkeiten sind zu dieser Zeit zu unterlassen? Antworten finden Sie beim Ratgeber „Die gesetzliche Nachtruhe in Deutschland“ von anwalt.org.