10 Irrtümer rund um das Arbeitsverhältnis

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Im Arbeits­recht gibt es zahl­rei­che Irr­tü­mer, die sich bis heute hart­nä­ckig hal­ten. Wir klä­ren im Fol­gen­den zehn die­ser Irr­tü­mer auf und erläu­tern die wahre Rechts­lage.

1. Wenn ich gekün­digt werde, habe ich ein Recht auf eine Abfin­dung.

Falsch. Als Arbeit­neh­mer hat man grund­sätz­lich kei­nen gesetz­li­chen Anspruch auf Erhalt einer Abfin­dung. Es gibt jedoch Aus­nah­me­fälle, in denen der Arbeit­neh­mer ein Recht auf eine Abfin­dung hat. Das ist bei­spiels­weise der Fall, wenn sich Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer dem­ent­spre­chend eini­gen oder ein ent­spre­chen­der gericht­li­cher Ver­gleich geschlos­sen wurde. Zudem besteht die Mög­lich­keit, dass es eine Rege­lung zur Abfin­dung im Tarif­ver­trag oder der Betriebs­ver­ein­ba­rung gibt.

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2. Vor einer Kün­di­gung bedarf es immer einer Abmah­nung.

Falsch. Bei beson­ders schwer­wie­gen­den Ver­stö­ßen des Arbeit­neh­mers bedarf es für eine Kün­di­gung kei­ner vor­he­ri­gen Abmah­nung. Dies kommt jedoch stets auf den Ein­zel­fall und die kon­krete Ver­feh­lung an. Eine Kün­di­gung kann ohne vor­he­rige Abmah­nung bei­spiels­weise bei Dieb­stahl am Arbeits­platz gerecht­fer­tigt sein.

Zudem gilt es zu beach­ten, dass eine Abmah­nung immer dann aus­ge­spro­chen wird, wenn sich der Arbeit­neh­mer ver­trags­wid­rig ver­hal­ten hat. Einer Abmah­nung bedarf es somit grund­sätz­lich vor einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung. Vor einer betriebs– oder per­so­nen­be­ding­ten Kün­di­gung muss der Arbeit­neh­mer dem­nach nicht abge­mahnt wer­den.

3. Eine münd­li­che Kün­di­gung ist wirk­sam.

Falsch. Um ein Arbeits­ver­hält­nis wirk­sam zu been­den, bedarf es der Schrift­form. Eine münd­li­che Kün­di­gung ist daher nicht gül­tig.

4. Rest­ur­laub darf mit ins neue Jahr genom­men wer­den.

Nach dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) müs­sen Arbeit­neh­mer ihren Urlaub grund­sätz­lich im lau­fen­den Kalen­der­jahr neh­men. Rest­ur­laub kann jedoch in Aus­nah­me­fäl­len ins neue Jahr mit­ge­nom­men wer­den, „wenn drin­gende betrieb­li­che oder in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gende Gründe dies recht­fer­ti­gen“. Das ist bei­spiels­weise dann der Fall, wenn der Arbeit­neh­mer sei­nen Urlaub wegen Krank­heit oder Eltern­zeit nicht nut­zen konnte oder wenn ein Groß­auf­trag des Betriebs ver­hin­dert hat, dass er Urlaub neh­men konnte. In einem sol­chen Fall darf der Rest­ur­laub bis Ende März genom­men wer­den.

5. Beginnt man ein Arbeits­ver­hält­nis ohne Pro­be­zeit, hat man sofort den vol­len Kün­di­gungs­schutz.

Falsch. Der all­ge­meine Kün­di­gungs­schutz nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) besteht erst dann, wenn das Arbeits­ver­hält­nis bereits mehr als sechs Monate besteht. Erst nach Ablauf die­ser sechs Monate bedarf es eines bestimm­ten Kün­di­gungs­grun­des für die Wirk­sam­keit einer Kün­di­gung. Somit gilt der all­ge­meine Kün­di­gungs­schutz erst nach sechs Mona­ten, egal ob eine Pro­be­zeit ver­ein­bart wurde oder nicht.

6. Ein Arbeits­ver­trag muss schrift­lich geschlos­sen wer­den.

Falsch. Ein Arbeits­ver­trag kann auch münd­lich wirk­sam geschlos­sen wer­den. Aus­rei­chend ist auch schlüs­si­ges Ver­hal­ten von Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber, also bei­spiel­weise, dass der Arbeit­neh­mer seine Arbeit still­schwei­gend auf­nimmt.

7. Arbeit­neh­mer haben nach einer gewis­sen Zeit Anspruch auf eine Lohn­er­hö­hung.

Falsch. Arbeit­neh­mer haben kei­nen gesetz­li­chen Anspruch auf Gehalts­er­hö­hun­gen. Eine Aus­nahme besteht ledig­lich dann, wenn ent­spre­chen­des im Tarif­ver­trag gere­gelt ist und die Gewerk­schaf­ten eine Tarif­er­hö­hung erstrei­ten bzw. ver­ein­ba­ren.

8. Ist der Arbeit­neh­mer krank­ge­schrie­ben, darf er nicht gekün­digt wer­den.

Falsch. Der Arbeit­ge­ber darf jeder­zeit eine Kün­di­gung aus­spre­chen.

9. Ein Arbeit­neh­mer darf nicht gekün­digt wer­den, weil er krank ist.

Allein wegen einer ein­ma­li­gen Krank­schrei­bung darf ein Arbeit­neh­mer nicht gekün­digt wer­den. Eine Kün­di­gung ist erst dann gerecht­fer­tigt, wenn fest­steht, dass der Arbeit­neh­mer seine Tätig­keit auf­grund der Erkran­kung nicht mehr aus­üben kann. Zudem kann eine Kün­di­gung gerecht­fer­tigt sein, wenn der Arbeit­neh­mer sehr häu­fig kurz krank­ge­schrie­ben ist oder lang andau­ernde Erkran­kun­gen vor­lie­gen.

10. Arbeit­neh­mer haben einen gesetz­li­chen Anspruch auf Urlaubs– und Weih­nachts­geld.

Falsch. Ein gesetz­li­cher Anspruch auf Urlaubs– oder Weih­nachts­geld besteht nicht. Ein sol­cher Anspruch kann sich jedoch aus einer ent­spre­chen­den Rege­lung im Arbeits­ver­trag, Tarif­ver­trag oder in der Betriebs­ver­ein­ba­rung erge­ben. Zudem besteht die Mög­lich­keit, dass ein sol­cher Anspruch auf­grund betrieb­li­cher Übung besteht. Das ist der Fall, wenn der Arbeit­ge­ber die Son­der­zu­wen­dung über einen bestimm­ten Zeit­raum (min­des­tens drei Jahre) ohne Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt gezahlt hat.

Haben Sie wei­tere Fra­gen zum Thema Arbeits­recht? Dann kon­tak­tie­ren Sie uns (info@​gc-​kanzlei.​de). Wir prü­fen für Sie die Rechts­lage. 

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