Grundsätzlich keine Geltung „rechts vor links“ bei Parkplätzen
Bereits in den ersten Fahrstunden wird einem die „rechts vor links“ Regelung beigebracht. Sofern es um Vorfahrtsfragen geht und keine Schilder ersichtlich sind, hat derjenige Vorfahrt, der von rechts kommt. Jetzt musste der BGH nach einem Unfall auf einem Parkplatz entscheiden, ob die „rechts vor links“ Regelung auch dort gilt.
Nach der Ansicht des höchsten deutschen Gerichts ist dies nicht der Fall. Grundsätzlich gilt die „rechts vor links“ Regelung nicht bei Parkplätzen. Vielmehr ist das Gebot der gegenteiligen Rücksichtnahme anzuwenden. Schließlich komme einem von allen Seiten befahrenen Parkplatz mitsamt seinen Parkbuchten und Fahrspuren, keinen Straßencharakter zu. Der Sinn einer Straße ist die zügige Verkehrsabwicklung. Diesen Zweck kann ein Parkplatz nicht erfüllen. Auf einem solchen entstehen Ein– und Ausparkvorgänge. Ebenso wird er von Fußgängern genutzt. Insofern kann das Problem über die Vorfahrt nur über eine Verständigung geregelt werden (Bsp.: Kopfnicken, Handzeichen oder Lichthupe). Auch wenn das in der Praxis meist nicht Fall ist, hat ein von rechts kommender Fahrzeugführer genauso Sorgfalt zu wahren wie ein von links Kommender. Insbesondere ist dem Linksstehenden keine höhere Sorgfaltspflicht aufzulegen als dem Rechtsstehenden.
Wann gilt „rechts vor links“ auf Parkplätzen?
Auf Parkplätzen kommt nur dann die „rechts vor links“ Regelung zur Anwendung, wenn die Fahrbahn Straßencharakter hat. Das könnte beispielsweise dann der Fall sein, wenn bestimmte Strecken aufgrund der örtlichen Gegebenheiten eindeutig erkennbar der Zu– und Abfahrt dienen.
Tipp: Falls Sie sich als Geschädigter eines Parkplatzunfalls auf die „rechts vor links“ Regelung berufen, ist es besonders empfehlenswert die Gegebenheiten des Standorts möglichst genau zu dokumentieren. So können Sie einen möglichen Straßencharakter am ehesten nachweisen.
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Erleichterte Haftung bei Schockschäden
Hintergrund
Wenn einer Person bei einem Verkehrsunfall ein körperlicher Schaden entsteht, steht ihr in den meisten Fällen Schmerzensgeld zu. Gleiches gilt, wenn eine Person durch einen Unfall, in dem sie selbst verwickelt, war psychische Verletzungen davonträgt. Anders schaut es hingegen aus, wenn die Person nicht selbst das Opfer eines Unfalls oder einer Verletzung ist, sich gleichwohl aber mit dem Geschehen psychisch konfrontiert sieht. Konkret handelt es sich bei sogenannten Schockschäden um psychische Erkrankungen, die durch Schock ausgelöst werden.
Zum Fall
Die Tochter eines Vaters wurde im Alter von 5 Jahren von einem Fremden sexuell misshandelt. Während den Ermittlungen und des Gerichtsverfahrens konnte sich der Vater mit dem Schicksal seiner Tochter auseinandersetzen, woraufhin ihm eine Anpassungsstörung (ICD-10 F4 3 – 2) diagnostiziert wurde. Daraufhin war er für mehr als ein Jahr arbeitsunfähig gewesen.
Bislang wurden an die Geltendmachung eines Anspruchs durch Schockschäden hohe Anforderungen gesetzt. Es mussten zwei Bedingungen gleichzeitig erfüllt sein. Zum einen musste der Betroffener die psychische Erkrankung infolge des Schicksal des Angehörigen darlegen und beweisen, zum anderen wurde für den Schockschaden immer ein außergewöhnlich hohes Ausmaß der psychischen Beeinträchtigung gefordert. Das bedeutet, dass die Folgen schwerwiegender sein müssen, als bei einer ähnlichen Schreckensnachricht üblicherweise zu erwarten gewesen wäre.
Der BGH hat in seiner Entscheidung über den oben geschilderten Fall die Anforderung an Ansprüche aus Schockschäden herabgesetzt, indem er die letztere Bedingung beseitigte. Ist eine psychische Beeinträchtigung pathologisch fassbar (d.h. kann sie diagnostiziert werden), ist die Gesundheitsverletzung, unabhängig vom Schwergrad der psychischen Beeinträchtigung, zu bejahen.
Bedeutung des Falls für die Praxis
Durch das jüngste Urteil des BGHs wurden die Rechte derjenige gestärkt, die aufgrund von Schockschäden psychische Beeinträchtigungen erlitten. Damit kommt es zu einer gerechten Gleichstellung zwischen physischen und psychischen Schäden. Allerdings muss weiterhin die psychische Beeinträchtigung bewiesen werden, andernfalls drohe dem Schädiger eine uferlose Haftung.
Dennoch sollten sich die Geschädigten bei der Summe des Schmerzensgeldes nicht allzu große Hoffnungen machen. Als ein Mann seine Ehefrau bei einem Motorradunfall verlor und aufgrund dessen unter starken Depressionen litt, sprach das Gericht ihm ein Schmerzensgeld in Höhe von 4.000€ zu. Das ist meist ein schwaches Trostpflaster.
Pauschalreisende können Geld zurückfordern
Zwar bestimmt Corona unseren Alltag heutzutage weit weniger als noch vor zwei oder drei Jahren; die Auswirkungen sind dennoch bei vielen sehr präsent. Mittlerweile sind auch die Rechtsfragen rund um die Thematik Corona längst in Deutschland und Europa angekommen. Unter anderem auch die Frage, ob Pauschalreisende nach einer abgesagten oder abgebrochenen Urlaubsreise ihr Geld zurückfordern können.
Zum Hintergrund:
Als zwei Reisende Mitte bis Ende März 2020 eine Reise antreten wollten, also zu einem Zeitpunkt, als Corona bereits ein Thema war, es in Europa aber noch keine rechtlichen Beschränkungen im Alltag gab, ahnten sie nicht, dass der Urlaub früher als geplant zu Ende sein würde. Die zwei Reisenden aus Deutschland buchten eine Pauschalreise auf einer Kanarischen Insel. Zwei Tage nach ihrer Ankunft wurden dort im Zuge der Bekämpfung der Corona-Pandemie unter anderem die Strände und Hotelpools gesperrt, Ausgangssperren verhängt und das Animationsprogramm eingestellt. Die Reisenden durften sich fortan nur noch im Zimmer aufhalten. Weitere fünf Tagen später mussten sie die Insel verlassen. Nach insgesamt einer Woche ging es dann deutlich kürzer als geplant wieder zurück nach Hause.
Die Reisenden verlangten nun eine Reisepreisminderung von 70% vom Reiseveranstalter. Als Begründung gaben sie die nach wenigen Tagen nach Ankunft verhängten Einschränkungen und der daraus resultierenden vorzeitigen Rückkehr nach Deutschland an. Der Reiseveranstalter hingegen verweigerte die geforderte Preisminderung. Er gab an, dass er nicht für die Corona-Maßnahmen der spanischen Regierung verantwortlich sei. Es habe sich um die Verwirklichung eines „allgemeinen Lebensrisikos“ gehandelt, für das er nicht einstehen müsse.
Der Streit landete zunächst beim Landgericht München und anschließend beim Europäischen Gerichtshof (EuGH).
Entscheidung des EuGHs
Die Luxemburger Richter entschieden zugunsten der Reisenden und nehmen die Reiseveranstalter nun in die Pflicht. Corona-Maßnahmen während einer Pauschalreise rechtfertigen in bestimmten Fällen eine Preisminderung. Bei Nichterbringung oder mangelhafter Erbringung der vertragsgemäßen Leistung haftet der Reiseveranstalter verschuldensunabhängig, sofern der Reisende das Problem nicht selbst verursacht hat. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Reisende auch im Heimatland von inländischen Corona-Maßnahmen betroffen wäre.
Das Landgericht München muss nun klären, ob die Sperrung des Hotelpools, der fehlende Zugang zu Stränden, sowie das Entfallen des Animationsprogramms von der vertraglichen Leistungszusage abweicht.
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Reiserücktritt wegen außergewöhnlicher Umstände
Nicht erst zu Zeiten von Corona hatten Nachrichten aus Krisengebieten Auswirkungen auf die geplante Urlaubsreise. Doch welche Rechte hat man als Betroffener, wenn am Urlaubsort oder auf dem Weg dorthin außergewöhnliche Umstände die Erholung verhindern?
Was sind außergewöhnliche Umstände?
Außergewöhnliche Umstände liegen vor, wenn sie nicht der Kontrolle von Reisenden und Reiseveranstaltern unterliegen und die Folgen sich auch nicht hätten vermeiden lassen, wenn alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen worden wären. Früher sprach man auch von „höherer Gewalt“.
Dazu zählen u.a.:
- Naturkatastrophen wie Vulkanausbrüche, Erdbeben, Waldbrände, etc. im oder in unmittelbarer Nähe des Reisegebiets
- Kriege und flächendeckende politische Unruhen
- Schwere Ausbrüche gefährlicher Krankheiten
Beachten Sie: Persönliche Einschätzungen des Reisenden, wie bspw. Angst, spielen keine Rolle. Eine allgemeine Terrorgefahr reicht nicht aus, um einen Reisevertrag ohne Kosten zu kündigen. Eine Reisewarnung des Auswärtigen Amts ist im Falle eines Rechtsstreits ein wichtiges Indiz, hat jedoch keine absolut bindende Wirkung – es kommt wie so oft auf den Einzelfall an.
Was geschieht bei Rücktritt vor Reisebeginn?
- Vor Reisebeginn können Sie prinzipiell jederzeit vom Vertrag zurücktreten. Liegen dabei außergewöhnliche Umstände vor, verliert der Reiseveranstalter seinen Anspruch auf angemessene Entschädigung (§ 651 h Abs. 3 BGB).
- Auch der Reiseveranstalter kann beim Vorliegen außergewöhnlicher Umstände vor Reisebeginn zurücktreten. Dann muss er innerhalb von 14 Tagen den Reisepreis ohne Abzüge erstatten.
- Ein Reiseveranstalter kann seinen Anspruch auf Entschädigung schon vor Antritt der Fahrt verlieren, wenn laut Prognose, unzumutbare Risiken für die Durchführung der Reise bestehen.
Aktuelle Entscheidung des BGH zum Reiserücktritt (Urteil vom 13.10.2022 – X ZR 1/22)
Im vorliegenden Fall hat der BGH zugunsten einer Touristin entschieden, die im März 2020 über den damals gesperrten Flughafen Mailand nach Sizilien hätte fliegen sollen. Zwar hatte ihr das Reiseunternehmen 10 % des Kaufpreises freiwillig zurückgezahlt, doch klagte die Frau auf Erstattung des Gesamtpreises nach § 651 h BGB. Das AG Frankfurt, das LG Frankfurt und nun auch der BGH entschieden zugunsten der Klägerin.
Die Klägerin hatte für ca. 2500 Euro eine Bustour mit Hotelübernachtung auf Sizilien gebucht. Am 18. Februar 2020 wurde ihr mitgeteilt, dass die für den 11. März 2020 geplante Reise mit Zwischenstopp in Mailand erfolgen sollte. Zu diesem Zeitpunkt hatte das Robert-Koch-Institut Mailand zum Risikogebiet erklärt, weshalb die Klägerin am 8. März von der Reise zurücktrat, kurz bevor auch der Reiseveranstalter die Tour absagte (und die Fluggesellschaft die Verbindung bereits gestrichen hatte).
Zur Begründung
Die Klägerin sei wirksam vom Vertrag zurückgetreten, zudem habe die Veranstalterin aufgrund der außergewöhnlichen Umstände keinen Anspruch auf Entschädigung. Der BGH folgte der Argumentation des Landgerichts, dass eine erhebliche Beeinträchtigung im Sinne von § 651 h Abs.3 BGB keine sichere Gesundheitsgefahr voraussetze, sondern allein schon die Prognose unzumutbarer Risiken ausreichend sei. Eine solche Lage bestand mit hinreichender Sicherheit schon vor dem Rücktritt der Klägerin, da es nicht nur die Warnung des Robert-Koch-Instituts gab, sondern auch die Fluggesellschaft den Flug bereits annulliert hatte.
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Abmahnung wegen Nutzung von Google Fonts
Zurzeit rollt eine Abmahnwelle auf Webseiten-Betreiber zu. Es geht dabei um die (vermeintliche) datenschutzrechtswidrige Einbindung von Google Fonts auf der eigenen Webseite. Verwiesen wird auf ein Urteil des LG München vom Januar 2022. Vor allem zwei Kanzleien verschicken in diesem Zusammenhang Abmahnschreiben und fordern meist Beträge von 170 Euro: die Kanzlei RAAG (für den Mandanten Wang YU) und die Kanzlei Kilian Lenard (für den Mandanten Herr Martin Ismail IG Datenschutz).
Vieles spricht dafür, dass es die Abmahnanwälte auf das schnelle Geld abgesehen haben. Hierfür gibt es aber natürlich keine Garantie. Wenn auch Sie eine Abmahnung im Zusammenhang mit der Verwendung von Google Fonts erhalten haben, kontaktieren Sie uns!
Zum Hintergrund: Was ist Google Fonts?
Google Fonts ist ein von Google kostenlos bereitgestelltes Werkzeug zur Erweiterung des Schriftartenspektrums für Webseiten. Standardmäßig wird dabei die Schriftart nicht auf den Server des Betreibers der Website heruntergeladen, sondern beim Aufruf der Website unmittelbar von Google bereitgestellt. Hierfür übermittelt der Betreiber der Website die IP-Adresse des Besuchers an Google. Da die IP-Adresse zu den personenbezogenen Daten zählt, ist dies nicht ohne Weiteres zulässig – und wegen der Verfügbarkeit anderer technischer Lösungen nicht erforderlich.
Es ist nämlich auch möglich, die Schriften herunterzuladen und lokal auf dem eigenen Server zu speichern. In diesem Fall werden keine Daten an Google-Server weitergeleitet und Sie sind auf der sicheren Seite.
Urteil des LG München (Az.: 3 O 17493/20)
Das LG München hatte ein Unternehmen dazu verurteilt, dem Kläger 100 Euro immateriellen Schadenersatz zu zahlen, da dieses Google Fonts remote auf ihrer Webseite eingebunden hatte. Die IP-Adresse des Klägers war nachweislich an Google weitergeleitet worden, ohne dass der Kläger sein Einverständnis gegeben hatte. Das LG München sah darin eine Verletzung der Persönlichkeitsrechte nach § 823 Abs. 1 BGB.
Seither haben Abmahnungen deutlich zugenommen und besagte Abmahnkanzleien nutzen das Urteil, um Schadensersatz zu fordern.
Was tun, wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben?
Sie haben eine Abmahnung erhalten und sind unsicher, wie Sie vorgehen sollen? Bleiben Sie ruhig und zahlen Sie nicht voreilig die geforderten Beträge. Wir helfen Ihnen gerne weiter und bieten Ihnen die außergerichtliche Verteidigung gegen eine solche Google Fonts Abmahnung zu einem Pauschalpreis von 100 € zzgl. MwSt. an!
Kontaktieren Sie uns für ein unverbindliches Erstgespräch und eine erste Einschätzung der Rechtslage telefonisch (06131 – 950090) oder per E-Mail info@gc-kanzlei.de.
BGH-Urteil zu Kundenbewertungen auf eBay – Auch harsche, überzogene Kritik ist erlaubt
Kundenbewertungen im Internet sind ein entscheidendes Kriterium beim Produktkauft. Umso ärgerlicher ist es für den Verkäufer, wenn ein Kunde eine negative Bewertung hinterlässt. Der BGH hat nun entschieden, ab wann eine Bewertung als Schmähkritik auszulegen ist und damit die eBay-AGBs verletzt.
Der Sachverhalt
Im vorliegenden Fall erwarb ein Käufer über eBay vier Gelenkbolzschellen für 19,26 Euro. 4,90 Euro betrugen davon die Versandkosten. Nach Erhalt der Ware hinterließ der Käufer folgende Bewertung auf dem Profil der Verkäuferin: „Ware gut, Versandkosten Wucher!!“.
In den Allgemeinen Geschäftsbedingungen von eBay heißt es zum Thema Bewertungen: „Nutzer sind verpflichtet, in den abgegebenen Bewertungen ausschließlich wahrheitsgemäße Angaben zu machen. Die von Nutzern abgegebenen Bewertungen müssen sachlich gehalten sein und dürfen keine Schmähkritik enthalten.“
Die Entscheidungen der ersten und zweiten Instanz – Schmähkritik oder nachvertragliche Verletzung der Nebenpflicht?
Die Verkäuferin hielt die Bewertung „Versandkosten, Wucher!!“ für unzulässig und klagte vor dem AG Weiden auf Löschung der Bewertung. Das AG lehnte die Klage ab, da es sich laut Auffassung der Amtsrichter nicht um eine Schmähkritik, sondern um ein Werturteil mit einem Sachbezug handele.
Das LG Weiden vertrat in zweiter Instanz eine andere Auffassung: Die Berufungsrichter sahen in der Bewertung eine Verletzung einer nachvertraglichen Nebenpflicht gem. § 280 Abs. 1, § 242 Abs. 2 BGB. Die Bewertung stelle eine „überspitzte Beurteilung ohne sachlichen Bezug“ dar, da für einen objektiven Leser nicht erkennbar sei, warum die Versandkosten als „Wucher“ bezeichnet würden. Die negative Bewertung könne sich auf die Möglichkeit der Verkäuferin auswirken, künftig Geschäfte über eBay abzuschließen.
Entscheidung BGH: Keine Schmähkritik
Gegen dieses Urteil ging wiederum der Käufer in Revision, über die der BGH wie folgt entschieden hat: Die Verkäuferin hat keinen Anspruch auf Entfernung der Bewertung (Urteil vom 28.09.2022 Az.: VIII ZR 319/20).
Zur Begründung
Die AGBs von eBay enthielten keine strengeren vertraglichen Beschränkungen für die Zulässigkeit von Werturteilen in Bewertungskommentaren. Es fehle an der Definition, was „sachlich“ heißen soll.
Zudem sei der Begriff der Schmähkritik eng auszulegen, da ihm gegenüber das Grundrecht auf Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 S. 1 GG) überwiege. Eine überzogene oder ungerechte Kritik sei für sich genommen noch keine Schmähung. Erst wenn man nicht mehr die Sache, sondern die Diffamierung der Person im Vordergrund stehe, sei von einer Schmähkritik auszugehen. Dies ist mit der Bewertung „Versandkosten, Wucher!!“ nicht der Fall, da sich der Käufer – wenn auch möglicherweise überzogen – mit einem Teilbereich der gewerblichen Leistung auseinandersetzt. Die Zulässigkeit eines Werturteils hänge nicht davon ab, ob es begründet sei. Die Grenze zur Schmähkritik sei daher nicht überschritten worden.
Fazit: Kundenbewertungen auf eBay
Solange es sich um reine Meinungsäußerungen handelt, sind schlechte Bewertungen auf eBay oder in anderen Online-Shops erlaubt. Erst wenn die Diffamierung einer Person im Vordergrund steht, kann sich die betroffene Person dagegen wehren. Oder wenn die Bewertungen unwahre Tatsachenbehauptungen enthalten.
Rechtsanwaltsfachangestellte/r (m/w/d) in Mainz gesucht
Sie sind ein Organisationstalent? Und auch in schwierigeren Phasen bewahren Sie einen kühlen Kopf? Dann sind Sie bei uns genau richtig! Unsere Rechtsanwaltskanzlei in Mainz kann auf eine langjährige Erfahrung zurückblicken und verfügt über ein großes Team an Fachanwälten/innen.
Wir sind eine der führenden Kanzleien in Mainz und Umgebung und Teil des internationalen Netzwerks Coface. Freuen Sie sich auf interessante, abwechslungsreiche Aufgaben, eine leistungsgerechte Bezahlung und ein engagiertes, freundliches Team.
Rechtsanwaltsfachangestellte/r (m/w/d) gesucht!
Zur Verstärkung unseres Teams suchen wir ab sofort eine/n Rechtsanwaltsfachangestellte/n (m/w/d) in Vollzeit oder in Teilzeit (unbefristet) für eine selbständige Sachbearbeiterstelle.
Ihre Aufgaben
- Aktenverwaltung und Fristenkontrolle
- Eigenverantwortliche Erstellung von Schriftsätzen
- Vereinbarung von Besprechungsterminen
- Selbständige Bearbeitung von Posteingängen
- Entgegennahme von Telefongesprächen und Auskunftserteilung
- Erstellung von Kostenabrechnungen nach RVG
Ihr Profil
- Erfolgreich abgeschlossene Ausbildung zum/r Rechtsanwaltsfachangestellte/n
- Berufserfahrung wünschenswert; Berufseinsteiger sind auch herzlich willkommen
- Vorausschauende Arbeitsweise
- Hohes Maß an Selbständigkeit
- Kenntnisse im Umgang mit der elektronischen Datenverarbeitung, MS-Office Programm sowie einer Rechtsanwaltssoftware (z.B. Advoware) sind von Vorteil
- Sehr gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift
Ihre Vorteile
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- Möglichkeit zum Arbeiten aus dem Homeoffice
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Ihre aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen senden Sie bitte unter Angabe des nächstmöglichen Eintrittstermins per E-Mail an:
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Ihr Kontakt bei Rückfragen
Gräf & Centorbi Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
Frau Petra Roll
Christofsstraße 5
55116 Mainz
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Datenweitergabe zwischen Arbeitgebern
Eine mögliche Situation in der Arbeitswelt: Sie treten eine neue Stelle an und erfahren vom neuen Arbeitgeber, dass er sich mit dem alten über Sie ausgetauscht hat. Ist dies rechtlich erlaubt? Unter gewissen Voraussetzungen ist die Datenweitergabe zwischen Arbeitgebern gestattet. Das LAG Rheinland-Pfalz hat hierzu am 5. Juli 2022 entschieden (Urt. v. 05.07.2022, Az. 6 Sa 54/22).
Zum Sachverhalt
Die Arbeitnehmerin schied aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis aus. Der ehemalige Arbeitgeber kontaktierte daraufhin den neuen, um ihn von verschiedenen Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin zu unterrichten. So habe diese unwahre Angaben im Lebenslauf getätigt und sei wiederholt unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben. Ziel der Kontaktaufnahme sei der Schutz des neuen Arbeitgebers und seiner Kunden gewesen. Gegen die getätigten Äußerungen wollte die Arbeitnehmerin einen Unterlassungsanspruch geltend machen.
Die Entscheidung
Das AG Kaiserslautern gab der Arbeitnehmerin Recht und auch das LAG wies die Berufung der Beklagten zurück und schloss sich dem Urteil der Vorinstanz an: Der Arbeitnehmerin steht ein Anspruch auf Unterlassung zu.
Zu den Gründen
Das LAG stellte fest, dass die Weitergabe von personenbezogenen Daten einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin darstelle. Dieser Schutz erstrecke sich auch auf Daten, die der Arbeitgeber in zulässiger Weise erlangt habe. Es seien nur solche Auskünfte berechtigt, die sich auf Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses beziehen.
Die fehlerhaften Angaben im Lebenslauf betreffen nicht das Verhalten während des Arbeitsverhältnisses, sondern die Phase der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses. Weiterhin sei das unentschuldigte Fehlen der Arbeitnehmerin erst nach einer Abmahnung relevant. In diesem Fall liege jedoch keine vor. Ein schutzwürdiges Interesse sei demnach nicht gegeben. Zwar könne der Arbeitgeber andere Arbeitgeber bei der „Wahrung ihrer Belange […] unterstützen“. Doch der Umstand, dass der beklagte Arbeitgeber den neuen bereits am ersten Arbeitstag der Arbeitnehmerin kontaktiert hatte, spreche sogar dafür, dass der ehemalige Arbeitgeber der ehemaligen Arbeitnehmerin schaden wollte.
Fazit: Datenweitergabe zwischen Arbeitgebern grundsätzlich erlaubt
Arbeitgeber sind grundsätzlich dazu berechtigt, anderen Arbeitgebern Auskünfte über Arbeitnehmer zu erteilen und sich gegenseitig vor Gefahren zu schützen (ohne Einwilligung des Arbeitnehmers). Allerdings müssen die Auskünfte die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers während der Arbeit betreffen.
Sie haben Fragen zu diesem Thema oder allgemein zum Arbeitsrecht? Dann kontaktieren Sie uns per E-Mail (info@gc-kanzlei.de) oder telefonisch 06131 – 950090. Unser Anwalt für Arbeitsrecht hilft Ihnen gerne weiter.
Homeoffice im Ausland – Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein
Durch Corona hat das Arbeiten im Homeoffice einen immensen Aufschwung erfahren und viele Arbeitnehmer möchten nun nicht mehr nur von Zuhause arbeiten, sondern am besten am Strand oder mit Blick auf die Berge. Doch ist Homeoffice im Ausland zulässig? Und wenn ja, welche Bedingungen müssen erfüllt sein?
Im Folgenden gehen wir von dem Fall aus, dass Arbeitnehmer für einen gewissen Zeitraum ins Ausland fahren und von dort arbeiten. (Der Lebensmittelpunkt bleibt in Deutschland und es liegt keine Entsendung von Seiten des Arbeitgebers vor.)
Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice im Ausland?
In Deutschland gibt es generell keinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice oder mobiles Arbeiten, sondern es bedarf jeweils einer gesonderten Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Dies gilt erst recht für mobiles Arbeiten im Ausland. Sollte Ihr Arbeitgeber nicht wissen, dass Sie nicht in Ihren eigenen vier Wänden arbeiten, sondern in Italien am Strand, ist dies ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag.
Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag
Der Arbeitgeber muss in jedem Fall vor Beginn des Auslands-Homeoffice zustimmen und sollte eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag aufsetzen.
Welche Punkte sollte die Zusatzvereinbarung enthalten?
- Erreichbarkeit
- Zeitliche Befristung
- Mindestruhezeiten und Höchstarbeitszeiten
- Rückkehrpflicht
- steuerrechtliche Aspekte
- Datenschutz
Doch beachten Sie: Zum gegenwärtigen Zeitpunkt sind die arbeits-, sozialversicherungs– und datenschutzrechtlichen Voraussetzungen noch nicht ausreichend unter den einzelnen EU-Ländern bzw. weltweit harmonisiert. Im Einzelfall sind die genauen Risiken genau zu prüfen.
Homeoffice im Ausland – Weitere relevante Punkte
Aufenthaltsrecht und Arbeitserlaubnis
Für EU-Staatsbürger ist mobiles Arbeiten EU-weit aufgrund der geltenden Freizügigkeit problemlos möglich, sowohl was das Aufenthaltsrecht als auch was die Arbeitserlaubnis betrifft. Für alle anderen Staaten müssen gegebenenfalls andere Regelungen beachtet werden.
Sozialversicherungsrecht
Der Arbeitnehmer bleibt im deutschen Sozialversicherungssystem, sofern drei Bedingungen erfüllt sind:
- Er arbeitet regelmäßig in Deutschland und im Ausland im Homeoffice.
- Sein Wohnsitz liegt in Deutschland.
- Der Sitz des Arbeitgebers liegt in Deutschland.
Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, gibt es für eine Tätigkeit innerhalb der Europäischen Union die sogenannte A1-Bescheinigung.
Datenschutz
Für Mitgliedsstaaten der EU oder Vertragsstaaten des EWR enthält die DSGVO keine zusätzlichen Anforderungen, wenn personenbezogene Daten übermittelt werden. Wichtig für Arbeitgeber ist, dass der im Ausland arbeitende Arbeitnehmer sichere Übertragungswege und eine gute Internetverbindung nutzt, sobald die Daten das interne Netzwerk verlassen.
Bei einer mobilen Tätigkeit außerhalb der EU sollte der Arbeitgeber unbedingt prüfen, ob das Aufenthaltsland ein vergleichbares Datenschutzniveau gewährleistet. Ansonsten sind gegebenenfalls geeignete Garantien für Drittlandübermittlungen im Sinne der Artikel 44ff. DSGVO sicherzustellen.
Steuerrecht
Im Normalfall bleibt der Beschäftigte in Deutschland steuerpflichtig, sofern er nicht länger als 183 Tage im Ausland weilt und der Tätigkeitsort innerhalb der EU liegt.
Sie haben Fragen zum Thema Homeoffice im Ausland? Dann kontaktieren Sie uns (info@gc-kanzlei.de). Unser Anwalt für Arbeitsrecht hilft Ihnen gerne weiter.
Sensible Daten nicht weggeschlossen – Kündigung rechtens?
In vielen Berufen wird mit sensiblen Daten gearbeitet. Verschwiegenheit und Sorgfaltspflicht haben hier oberste Priorität und sind für viele Arbeitnehmer kein Fremdwort. Doch was geschieht, wenn man sich nicht an die Arbeitsanweisungen hält? Ist eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers in diesem Falle rechtens?
Verstoß gegen Arbeitsanweisung zu sensiblen Daten
Vorliegenden Fall hatte 2022 das Sächsische Landesarbeitsgericht (LAG) zu entscheiden (Urteil v. 17.4.2022 – 9 Sa 250/21):
Die Klägerin war als Kreditsachbearbeiterin seit 2016 bei der Beklagten beschäftigt. Folgende Arbeitsanweisung („Procedure zur Informationssicherheit am Arbeitsplatz und Clean Desk Policy“) lag ihr von Seiten der Arbeitgeberin vor: „Es ist dafür Sorge zu tragen, dass schützenswerte und geheime Informationen – egal ob in Papierform oder auf dem Bildschirm – nicht durch Dritte eingesehen werden können.“
Hiergegen hatte die Klägerin wiederholt verstoßen und schon mehrere Abmahnungen erhalten. Im November 2020 fand bei der Beklagten ein Umzug der Räumlichkeiten statt. Die Klägerin konnte ihren Platz aufgrund von Krankheit nicht räumen, stimmte aber zu, dass ihr Gruppenleiter sowie ein Betriebsratsmitglied sich um ihren Schreibtisch kümmern könnten. Dabei wurde festgestellt, dass die Klägerin sensible Kundendaten in ihrer unverschlossenen Schublade abgelegt hatte.
Die Beklagte sprach daraufhin die ordentliche Kündigung aus. Die Arbeitgeberin klagte hiergegen und bekam vor dem Arbeitsgericht Recht. In der Begründung hieß es u.a. dass keine erhebliche Pflichtverletzung vorliege. Auf die Berufung der Beklagten hin wies das LAG die Klage jedoch ab.
Erheblicher Pflichtverstoß
Das LAG führte folgende Gründe an:
Da die Klägerin vorab schon mehrfach abgemahnt worden war, handele es sich um eine erhebliche Pflichtverletzung gegen die Arbeitsanweisung „Clean desk policy“. Die Klägerin hatte entgegen der Anweisung Unterlagen mit sensiblen Daten unverschlossen zu einem Zeitpunkt im Schreibtisch aufbewahrt, zu dem sie selbst nicht im Büro anwesend war.
Weiter sind der Gruppenleiter und das Betriebsratsmitglied als „Dritte“ anzusehen, da sie nicht selbst im Rahmen ihrer Tätigkeit Zugriff auf die fraglichen Daten hatten.
Der Verstoß gegen diese Arbeitsanweisung stelle auch keine Nebenpflichtverletzung dar, da Arbeitsanweisungen zum Datenschutz zur Hauptleistungspflicht gehören.
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