Was tun bei Hitze am Arbeitsplatz?
In vielen Sommermonaten herrschen hochsommerliche Temperaturen über 30 Grad. Unter diesen Bedingungen ist das Arbeiten äußerst beschwerlich, Leistungsfähigkeit und Konzentration lassen nach. Nun stellt sich vielen Arbeitnehmern die Frage, ob sie die Hitze schlicht aushalten müssen, ob der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen muss, um die Temperaturen zu senken, oder ob sie sogar einen Anspruch auf hitzefrei haben. Die Antworten auf diese Fragen erfahren Sie hier:
Welche Temperaturen sind am Arbeitsplatz zulässig?
Nach der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) muss am Arbeitsplatz eine „gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur“ herrschen. Danach soll die Temperatur in den Arbeitsräumen 26 Grad nicht überschreiten.
Es wird empfohlen, dass der Arbeitgeber bereits dann Maßnahmen zur Temperatursenkung ergreift, wenn die Temperatur über 26 Grad steigt. Dies ist jedoch keine Pflicht, vorausgesetzt, das Büro ist mit geeigneten „Sonnenschutzsystemen“, wie Jalousien, ausgestattet.
Tätig werden muss der Arbeitgeber erst ab einer Temperatur von 30 Grad. Dann muss er Maßnahmen ergreifen, um die Belastungen der Arbeitnehmer zu reduzieren. In solchen Fällen kann man zum Beispiel Wärmequellen wie Kopierer aus den Arbeitsräumen entfernen, die Bekleidungsregelungen lockern oder in den frühen Morgenstunden ausreichend lüften. Als weitere Maßnahme kommt in Betracht, Gleitzeitregelungen auszudehnen, um die Arbeitszeit zu verlagern.
Zusätzlich dazu wird bei einer Temperatur von mehr als 26 Grad empfohlen, den Arbeitnehmern Getränke zur Verfügung zu stellen. Klettert das Thermometer auf über 30 Grad besteht dazu eine Pflicht.
Bei einem Temperaturanstieg auf über 35 Grad, ist das Büro als Arbeitsraum nicht mehr geeignet.
Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Hitzefrei?
Dass bestimmte Räume ab einer Temperatur von über 35 Grad nicht mehr genutzt werden können, bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitnehmer einfach nach Hause gehen dürfen. Denn einen gesetzlichen Anspruch auf Hitzefrei gibt es nicht.
In solchen Fällen ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, technische Maßnahmen wie Luftduschen oder Entwärmungsphasen zu ermöglichen. Das wird jedoch in vielen Unternehmen nicht möglich sein. Dann bleibt dem Arbeitgeber nichts anderes übrig, als seine Arbeitnehmer nach Hause zu schicken.
Tipps bei Hitze am Arbeitsplatz
- Ganz wichtig: viel trinken! Denn der Körper verliert bei hohen Temperaturen durch Schwitzen viel Flüssigkeit.
- Luftdurchlässige und leichte Kleidung tragen.
- Eine schnelle Abkühlung für zwischendurch kann durch die Kühlung der Handgelenke mit kalten Wasser erreicht werden.
- Nicht jeder verträgt Hitze gleich gut. Daher gilt es, auf die Signale des Körpers zu achten und bei Unwohlsein Pausen einzulegen und kühle Bereiche aufzusuchen.
- Verfügt das Büro über eine Klimaanlage, gilt es zu beachten, dass der Unterschied zwischen Raum– und Außentemperatur nicht zu groß sein darf. Sonst drohen Kreislaufbeschwerden.
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Arbeiten im Homeoffice: Wer haftet für Schäden?
Aufgrund der Corona-Pandemie hat sich das Arbeitsmodell gewandelt und immer mehr Arbeitnehmer arbeiten im Homeoffice. Vielen stellt sich daher die Frage: Wer haftet eigentlich für Schäden, die während der Arbeitszeit zu Hause entstehen?
In der Firma ist die Sache einfach: Der Arbeitgeber stellt die technischen Hilfsmittel, sorgt für die IT-Sicherheit und den Datenschutz. Mit der Verlagerung der Arbeit ins Homeoffice wird jedoch ein Teil der Verantwortung in die Hände des Arbeitnehmers gelegt.
Wer haftet bei Verletzungen, die während der Arbeitszeit entstehen?
+++Gesetzesänderung tritt in Kraft+++
Prinzipiell gilt: Der Arbeitnehmer ist im Homeoffice genauso versichert wie auf seiner Arbeitsstätte. Stürzt er beispielsweise zu Hause die Treppe hinunter und verletzt sich, weil er im Keller die unterbrochene Internetverbindung prüfen will, die er für die dienstliche Tätigkeit benötigt, ist dieser Unfall versichert. Stürzt er hingegen auf dem Weg in die Küche, weil er sich ein Glas Wasser holen möchte, wurde bis dato der Versicherungsschutz regelmäßig verneint. Nahrungsaufnahme zählte als eigenwirtschaftliche Tätigkeit. Dies hat sich nun durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz geändert! In der Gesetzesbegründung heißt es dazu: „Diese Unterscheidung lässt sich vor dem Hintergrund der zunehmenden Bedeutung mobiler Arbeitsformen nicht aufrechterhalten. Im Homeoffice besteht nun im selben Umfang Versicherungsschutz wie bei Ausübung der Tätigkeit auf der Unternehmensstätte.
Eine weitere Änderung betrifft die Wege, die Beschäftigte zurücklegen, um ihre Kinder in eine externe Betreuung zu bringen. Bisher waren Beschäftigte im Homeoffice auf Wegen, um Kinder in die Betreuung zu geben, bislang nicht versichert. Das hat sich nun geändert: Bringen Beschäftigte ihr Kind, das mit ihnen in einem gemeinsamen Haushalt lebt, aus dem Homeoffice zu einer externen Betreuung, stehen sie auf dem direkten Hin– und Rückweg unter Versicherungsschutz.
+++Urteil des Bundessozialgericht+++
In seinem aktuellen Urteil vom 8.12.2021 hat das Bundessozialgericht (BSG) nun entschieden, dass auch schon vor Arbeitsbeginn im Homeoffice der Unfallschutz greift (Az: B 2 U 4/21 R). Demnach fällt auch der Weg in der eigenen Wohnung zum erstmaligen Arbeitsbeginn unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Maßgeblich ist hierfür die „Handlungstendenz“ zur beruflichen Arbeitsaufnahme.
Zum Hintergrund
Der Kläger war auf dem Weg vom Schlafzimmer zum häuslichen Arbeitszimmer, das eine Etage tiefer liegt, die Treppe heruntergestürzt und hatte sich einen Brustwirbel gebrochen. Seine Berufsgenossenschaft hatte den Versicherungsschutz abgelehnt, da sie darin keinen Wegeunfall gesehen habe. Dem hat das BSG nun widersprochen und dem Kläger den Anspruch auf Leistungen der Unfallversicherung zuerkannt.
Wer haftet bei Schäden an Arbeitsgeräten?
Beschädigt der Arbeitnehmer eingesetzte Arbeitsgeräte, wie Laptop, Diensthandy o.ä., haftet er lediglich bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit. Bei mittlerer Fahrlässigkeit kann er anteilig haften, bei leichter Fahrlässigkeit trägt der Arbeitgeber den Schaden in voller Höhe. Weiterhin kommt es auch auf die Art der Tätigkeit an. Geht zum Beispiel der Laptop während einer beruflichen Recherche kaputt, haftet der Arbeitnehmer gar nicht (solange das Gerät stabil aufgestellt war). Surft er hingegen privat im Internet, muss er – zumindest anteilig – für den Schaden aufkommen. Die sogenannte Haftungsprivilegierung, durch die Arbeitnehmer weniger streng haften, greift in diesem Fall nicht.
Dasselbe gilt, wenn sich der Arbeitnehmer einen Computervirus auf den PC lädt. Geschieht dies bei Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit, haftet der Arbeitgeber. Ist er aus privaten Gründen im Internet, wird er selbst in Haftung genommen, da er die schädigende Handlung bei Vollzug einer eigenwirtschaftlichen Tätigkeit vorgenommen hat. Er kann sich nicht auf die Haftungsprivilegien berufen.
Datenschutz beim Arbeiten im Homeoffice
Arbeitnehmer müssen dieselben Datenschutzbestimmungen, die im Betrieb gelten, auch zu Hause einhalten. Das heißt, sie sind verpflichtet, Arbeitsplatz und Arbeitsmittel wie Laptop, Computer und Diensthandy vor dem Zugriff von Dritten zu schützen. Es muss also gewährleistet sein, dass der Partner oder die Partnerin sowie die Kinder nicht am Computer herumspielen oder mit anderen sensiblen Daten in Berührung kommen können. Sollte es keinen separaten abschließbaren Arbeitsraum geben, muss man den Computer zumindest mit einem sicheren Passwort sperren.
Drei nützliche Tipps, wie Sie auch im Homeoffice den Datenschutz einhalten:
- Lassen Sie Unterlagen nicht offen liegen. Vertrauliche Dokumente müssen so aufbewahrt werden, dass Dritte sie nicht einsehen können.
- Schreddern statt Altpapier. Dokumente mit personenbezogenen Daten oder vertraulichen Informationen dürfen nicht einfach im Papiermüll entsorgt, sondern sollten bestenfalls geschreddert werden. Hat man im Homeoffice keinen Aktenvernichter zur Verfügung, entsorgt man die Dokumente am besten im Büro.
- Internetzugang sichern. Arbeiten Sie nur über ein verschlüsseltes WLAN. Der Arbeitgeber sollte zudem eine gesicherte Verbindung zu den Servern gewährleisten (VPN-Verbindung o.ä.).
Haftung im Ernstfall
Werden Daten bekannt oder gehen verloren, haftet im Außenverhältnis bzw. gegenüber Dritten der Arbeitgeber. Im Innenverhältnis kann er jedoch den oder die verantwortliche(n) Mitarbeiter/in in Regress nehmen, sofern diese® grob fahrlässig oder sogar vorsätzlich gehandelt hat.
Je nach Schwere des Verstoßes ist eine Abmahnung möglich. In sehr schweren Fällen, wenn z.B. Daten vorsätzlich weitergegeben wurden, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch fristlos kündigen.
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Niederlage für Booking.com – BGH kippt Bestpreisklausel
Viele können es kaum erwarten, endlich wieder die Koffer zu packen und in den Urlaub zu fahren. Wer glaubt, dass Buchungsportale wie Booking.com, HRS oder Expedia immer die besten Angebote bereithalten, irrt. Denn diese dürfen nun ihren Partnerhotels keine Preisvorgaben mehr machen und ihnen verbieten, Zimmer auf der eigenen Homepage billiger anzubieten. Eine solche sogenannte „enge Bestpreisklausel“ beeinträchtige den Wettbewerb entschied der Kartellsenat des BGH am 18. Mai 2021 (Az. KVR 54/20).
„Enge“ und „weite“ Klauseln nun untersagt
„Eng“ bedeutet, dass Hotels auf anderen Plattformen oder Offline (Telefon oder Rezeption) günstigere Preise anbieten durften. Es war aber nicht erlaubt, dafür im Internet zu werben. „Weite“ Klauseln, die alle günstigeren Angebote verbieten, sind schon seit 2015 vom Bundeskartellamt untersagt worden. Das Oberlandesgericht Düsseldorf kippte dieses Verbot 2019, nun ist es wiederhergestellt.
Mit der sogenannten „engen“ Klausel wollte das Portal „Trittbrettfahrer“ verhindern, die sich auf der Plattform nur über Hotelangebote informieren und dann auf der hoteleigenen Webseite zu niedrigeren Preisen buchen. Dann erhält das Portal nämlich keine Vermittlungsprovision.
Die Karlsruher Richter/innen argumentierten, dass Booking.com seine Marktstellung nach Abschaffung der „weiten“ Bestpreisklausel sogar steigern konnte, sodass das Problem von Trittbrettfahrern vernachlässigbar sei. Zudem sei für die Durchführung des Plattformvertrags zwischen Booking und den Hotelunternehmen eine Bestpreisklausel objektiv nicht notwendig, da der Zweck des Vertrags in der Vermittlung von Hotelzimmern bestehe. Dafür sei eine Bestpreisklausel nicht unerlässlich.
Kartellamt steht hinter Entscheidung des BGH
Das Bonner Kartellamt begrüßt des Urteil des BGH, da die Klauseln den Wettbewerb einschränken und zu höheren Preisen für den Verbraucher führen könnten. In anderen europäischen Ländern sind Bestpreisklauseln sogar gesetzlich verboten.
Kündigung wegen Quarantäne ist sittenwidrig
Das Arbeitsgericht Köln hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer nicht aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne gekündigt werden darf. Eine Kündigung wegen Quarantäne sei sittenwidrig.
Kündigung wegen Quarantäne – der konkrete Sachverhalt
Der betroffene Arbeitnehmer war als Dachdecker in einem kleinen Betrieb beschäftigt. Nachdem er im Oktober 2020 näheren Kontakt zu einer positiv auf Covid-19 getesteten Person hatte, wurde vom zuständigen Gesundheitsamt eine häusliche Quarantäne angeordnet. Darüber informierte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber. Dieser bezweifelte jedoch, dass es eine solche Quarantäneanordnung tatsächlich gegeben hatte. Vielmehr vermutete er, dass sich der Arbeitnehmer ein paar freie Tage „erschleichen“ wollte.
Aufgrund dessen verlangte der Arbeitgeber von seinem Arbeitnehmer eine schriftliche Bestätigung des Gesundheitsamtes über die angeordnete Quarantäne. Obwohl der Arbeitnehmer eine solche Bestätigung umgehend angefordert hatte, ließ die Bescheinigung auf sich warten. Auch nach mehreren Tagen hat der Arbeitgeber keinen Nachweis erhalten. Daher sah er sich in seinem Verdacht bestätigt und kündigte kurzerhand das Arbeitsverhältnis.
Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers
Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Köln. Zunächst stellte das Gericht klar, dass das Kündigungsschutzgesetz im konkreten Fall nicht anwendbar ist, weil der Betrieb nicht die notwendigen Voraussetzungen – mindestens zehn Arbeitnehmer – erfüllt. Das wiederum bedeutet, dass für eine Kündigung nicht die strengen Bedingungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt sein müssen. Der Arbeitgeber muss daher keinen Grund für die fristgerechte Kündigung darlegen.
Schutz des Arbeitnehmers vor willkürlicher Kündigung
Doch auch, wenn das Kündigungsschutzgesetz hier keine Anwendung findet, muss der Arbeitnehmer vor einer willkürlichen Kündigung geschützt werden und der Arbeitgeber muss ein „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme“ beachten.
Aus diesem Grund beurteilte das Arbeitsgericht die Kündigung im vorliegenden Fall als sitten– und treuwidrig. Schließlich sei der Arbeitnehmer nur aus dem Grund nicht bei der Arbeit erschienen, dass er sich an die Quarantäneanordnung halten wollte. Außerdem hatte er keinerlei Einfluss darauf, dass die schriftliche Bestätigung der behördlichen Anordnung längere Zeit auf sich warten ließ. Dies resultierte lediglich aus der Überlastung der Gesundheitsämter.
Zu Lasten des Arbeitgebers hat des Gerichts zudem berücksichtigt, dass er den Arbeitnehmer ausdrücklich dazu aufgefordert hatte, gegen die Quarantäneanweisung zu verstoßen und im Betrieb zu erscheinen. Denn dadurch habe er den Arbeitnehmer unter Druck gesetzt, sich entweder der behördlichen Anordnung zu widersetzen oder seinen Arbeitsplatz zu verlieren.
Hinweis: Das Arbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang jedoch klargestellt, dass allein aus dem Umstand einer behördlich angeordneten Quarantäne kein „Sonderkündigungsschutz“ resultiert. Liegt also ein rechtmäßiger Kündigungsgrund vor, kann eine Kündigung auch während einer bestehenden Quarantäne ausgesprochen werden.
ArbG Köln, Urteil vom 15.04.2021 – 8 Ca 7334/20
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10 Irrtümer rund um das Arbeitsverhältnis
Im Arbeitsrecht gibt es zahlreiche Irrtümer, die sich bis heute hartnäckig halten. Wir klären im Folgenden zehn dieser Irrtümer auf und erläutern die wahre Rechtslage.
1. Wenn ich gekündigt werde, habe ich ein Recht auf eine Abfindung.
Falsch. Als Arbeitnehmer hat man grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf den Erhalt einer Abfindung. Es gibt jedoch Ausnahmefälle, in denen der Arbeitnehmer ein Recht auf eine Abfindung hat. Das ist beispielsweise der Fall, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer dementsprechend einigen oder ein entsprechender gerichtlicher Vergleich geschlossen wurde. Zudem besteht die Möglichkeit, dass es eine Regelung zur Abfindung im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung gibt.
Weitere Informationen zum Thema Abfindung finden Sie hier: anwalt.de/abfindung
2. Vor einer Kündigung bedarf es immer einer Abmahnung.
Falsch. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen des Arbeitnehmers bedarf es für eine Kündigung keiner vorherigen Abmahnung. Dies kommt jedoch stets auf den Einzelfall und die konkrete Verfehlung an. Eine Kündigung kann ohne vorherige Abmahnung beispielsweise bei Diebstahl am Arbeitsplatz gerechtfertigt sein.
Zudem gilt es zu beachten, dass eine Abmahnung immer dann ausgesprochen wird, wenn sich der Arbeitnehmer vertragswidrig verhalten hat. Einer Abmahnung bedarf es somit grundsätzlich vor einer verhaltensbedingten Kündigung.
3. Eine mündliche Kündigung ist wirksam.
Falsch. Um ein Arbeitsverhältnis wirksam zu beenden, bedarf es der Schriftform. Eine mündliche Kündigung ist daher nicht gültig.
4. Resturlaub darf man mit ins neue Jahr nehmen.
Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) müssen Arbeitnehmer ihren Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr nehmen. Resturlaub kann jedoch in Ausnahmefällen ins neue Jahr mitgenommen werden, „wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen“. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub wegen Krankheit oder Elternzeit nicht nutzen konnte. Oder wenn ein Großauftrag des Betriebs verhindert hat, dass er Urlaub nehmen konnte. In einem solchen Fall darf man den Resturlaub bis Ende März nehmen.
5. Beginnt man ein Arbeitsverhältnis ohne Probezeit, hat man sofort den vollen Kündigungsschutz.
Falsch. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis bereits mehr als sechs Monate besteht. Erst nach Ablauf dieser sechs Monate bedarf es eines bestimmten Kündigungsgrundes für die Wirksamkeit einer Kündigung. Somit gilt der allgemeine Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten, egal ob eine Probezeit besteht oder nicht.
6. Ein Arbeitsvertrag bedarf der Schriftform.
Falsch. Ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich wirksam geschlossen werden. Ausreichend ist auch schlüssiges Verhalten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, also beispielweise, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit stillschweigend aufnimmt.
7. Arbeitnehmer haben nach einer gewissen Zeit Anspruch auf eine Lohnerhöhung.
Falsch. Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf Gehaltserhöhungen. Eine Ausnahme besteht lediglich dann, wenn Entsprechendes im Tarifvertrag geregelt ist und die Gewerkschaften eine Tariferhöhung erstreiten bzw. vereinbaren.
8. Ist der Arbeitnehmer krankgeschrieben, darf er nicht gekündigt werden.
Falsch. Der Arbeitgeber darf jederzeit eine Kündigung aussprechen.
9. Ein Arbeitnehmer darf nicht gekündigt werden, weil er krank ist.
Allein wegen einer einmaligen Krankschreibung darf ein Arbeitnehmer nicht gekündigt werden. Eine Kündigung ist erst dann gerechtfertigt, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufgrund der Erkrankung nicht mehr ausüben kann. Zudem kann eine Kündigung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer sehr häufig kurz krankgeschrieben ist oder lang andauernde Erkrankungen vorliegen.
10. Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubs– und Weihnachtsgeld.
Falsch. Ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubs– oder Weihnachtsgeld besteht nicht. Ein solcher Anspruch kann sich jedoch aus einer entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung ergeben. Zudem besteht die Möglichkeit, dass ein solcher Anspruch aufgrund betrieblicher Übung besteht. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber die Sonderzuwendung über einen bestimmten Zeitraum (mindestens drei Jahre) ohne Freiwilligkeitsvorbehalt gezahlt hat.
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Muss man als Arbeitnehmer auch während der Freizeit für den Arbeitgeber erreichbar sein?
Im digitalen Zeitalter sind die meisten jederzeit erreichbar. Daher ist es für Arbeitgeber ein Leichtes, ihre Arbeitnehmer per Smartphone auch in deren Freizeit zu kontaktieren. Doch ist das überhaupt zulässig? Muss man als Arbeitnehmer ständig erreichbar sein? Das erfahren Sie hier:
Keine gesetzliche Grundlage zur Erreichbarkeit während der Freizeit
Im Gesetz gibt es keine Regelung dazu, ob ein Arbeitnehmer ständig erreichbar sein muss. Demnach besteht keine gesetzliche Pflicht des Arbeitnehmers, für den Arbeitgeber auch nach Feierabend oder im Urlaub zur Verfügung stehen zu müssen.
Dies darf der Arbeitgeber auch nicht dadurch umgehen, dass er den Arbeitnehmer durch eine Klausel im Arbeitsvertrag zu permanenter Erreichbarkeit verpflichtet. Enthält der Arbeitsvertrag trotz dessen eine solche Regelung, ist diese grundsätzlich unwirksam.
Hinweis: Nichts anderes gilt, wenn der Arbeitnehmer über ein Diensthandy verfügt. Dieses darf nach Feierabend oder im Urlaub auch ausgeschaltet werden.
Wie sieht es im Home-Office aus?
Diese Grundsätze gelten ebenfalls, wenn der Arbeitnehmer im Home-Office arbeitet. Auch hier besteht nicht die Pflicht, nach Feierabend erreichbar zu sein.
Ausnahmen bestätigen die Regel
Hat ein Arbeitnehmer Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft, muss er während dieser Zeit stets erreichbar sein.
Unter Bereitschaftsdienst ist dabei zu verstehen, dass sich der Arbeitnehmer bereithalten muss, um kurzfristig seine Arbeit aufnehmen zu können, falls diese benötigt wird. Um den Arbeitnehmer darüber informieren zu können, dass seine Arbeitskraft gebraucht wird, muss ihn der Arbeitgeber erreichen können.
Gleiches gilt bei der Rufbereitschaft. Auch hier muss der Arbeitnehmer auf Abruf bereit sein, seine Arbeit aufzunehmen. Der Unterscheid zum Bereitschaftsdienst besteht darin, dass der Arbeitnehmer dabei grundsätzlich frei bestimmen darf, wo er sich aufhält.
Erreichbarkeit im Urlaub
Auch im Urlaub müssen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht für den Arbeitgeber erreichbar sein. Schließlich dient Urlaub der Erholung. Dazu gehört, dass der Arbeitnehmer seine Freizeit selbst gestalten und nach seinen Vorstellungen nutzen kann. Dies kann jedoch nicht gelingen, wenn der Arbeitnehmer ständig damit rechnen muss, von seinem Arbeitgeber kontaktiert zu werden und dazu sicherstellen muss, auch erreichbar zu sein.
Hier besteht nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) jedoch eine Ausnahme: Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer auch im Urlaub kontaktieren, wenn dazu eine „zwingende Notwendigkeit“ besteht. Voraussetzung dazu ist jedoch, dass beispielsweise die Existenz des Arbeitgebers bedroht ist und nur der jeweilige Arbeitnehmer diese Bedrohung abwenden kann (Az. 9 AZR – 405/99).
Wie kann man ständige Erreichbarkeit vermeiden?
Möchte ein Arbeitnehmer in seiner Freizeit nicht vom Arbeitgeber kontaktiert werden, empfiehlt es sich, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und klare Regelungen zu treffen. Vereinbaren Sie konkret, wann Sie als Arbeitnehmer in der Regel erreichbar ist und wann nicht bzw. was unter einen Notfall fällt.
Das gilt insbesondere dann, wenn Sie als Arbeitnehmer bisher stets erreichbar waren und dies nun ändern möchte. Finden Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine Einigung, anstatt die ständige Erreichbarkeit „schweigend“ zu beenden.
Was tun im Falle einer Abmahnung?
Um eine Abmahnung zu vermeiden, helfen zunächst klare Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Sollte es dennoch zu einer Abmahnung kommen, ist diese grundsätzlich unrechtmäßig. Schließlich dient eine Abmahnung dazu, den Arbeitnehmer auf dessen vertragswidriges Verhalten hinzuweisen und gleichzeitig aufzufordern, dieses künftig zu unterlassen. Ein solches vertragswidriges Verhalten kann hier jedoch gerade nicht vorliegen. Denn eine arbeitsvertragliche Klausel, die den Arbeitnehmer zu ständiger Erreichbarkeit verpflichten würde, wäre unwirksam. Daher kann der Arbeitnehmer in einem solchen Fall gegen die Abmahnung vorgehen.
Eine Ausnahme gilt auch hier nach der Entscheidung des BAG, wenn die zwingende Notwendigkeit besteht, den Arbeitnehmer zu kontaktieren.
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Bei Kurzarbeit Null kann Urlaubsanspruch gekürzt werden
Aufgrund der Coronakrise sahen sich viele Arbeitgeber gezwungen, Kurzarbeit anzumelden. Daher haben zahlreiche Arbeitnehmer über einen gewissen Zeitraum weniger bis gar nicht gearbeitet. Den Betroffenen stellt sich nun die Frage, ob die Kurzarbeit auch Auswirkungen auf den Anspruch auf Jahresurlaub hat. Bleibt der Anspruch in voller Höhe bestehen oder muss er gekürzt werden? Mit dieser Frage hat sich nun das Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf befasst:
Der konkrete Fall
Die klagende Arbeitnehmerin ist als Verkaufshilfe in Teilzeit beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag stehen ihr pro Jahr 14 Urlaubstage zu. Ab April 2020 befand sich die Betroffene aufgrund der Coronakrise wiederholt in Kurzarbeit. Im Juni, Juli und Oktober bestand sogar durchgehend Kurzarbeit Null, was bedeutet, dass die Arbeitnehmerin überhaupt nicht arbeitete. Im Laufe des Jahres hat der Arbeitgeber der Klägerin 11,5 Urlaubstage gewährt.
Streit um Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit
Zum Ende des Jahres wollte die Arbeitnehmerin die verbleibenden 2,5 Arbeitstage Urlaub in Anspruch nehmen. Der Arbeitgeber lehnte dies jedoch ab und kürzte den Anspruch auf Jahresurlaub, da die Betroffene aufgrund der Kurzarbeit Null mehrere Monate nicht gearbeitet hatte. Für diesen Zeitraum sei kein Urlaubsanspruch entstanden.
Die Klägerin hingegen ist der Ansicht, dass die Kurzarbeit keinerlei Einfluss auf ihren Urlaubsanspruch habe. Dies begründete sie damit, dass die Kurzarbeit Null schließlich nicht in ihrem Interesse erfolgt sei, sondern auf Wunsch ihres Arbeitgebers. Zudem sei dies keine Freizeit, da der Arbeitgeber die Maßnahme jederzeit kurzfristig aufheben könnte.
Die Entscheidung des LAG Düsseldorf
Das LAG Düsseldorf gab jedoch dem Arbeitgeber Recht und entschied, dass der Urlaubsanspruch anteilig zu kürzen sei. Begründung: Die Arbeitnehmerin habe in den Monaten der Kurzarbeit nicht gearbeitet und daher habe sie auch keinen Urlaubsanspruch erworben. Demnach sei der Anspruch auf Jahresurlaub für jeden Monat, in dem nicht gearbeitet wurde, anteilig um 1/12 zu kürzen.
Nach Ansicht der RichterInnen liege der Zweck des Erholungsurlaubs darin, dass sich der Arbeitnehmer von seiner Tätigkeit erholen muss. Dies setze denknotwendigerweise voraus, dass der Arbeitnehmer auch seiner Tätigkeit nachgeht.
Das Gericht hat zudem darauf hingewiesen, dass während der Kurzarbeit die Leistungspflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgehoben werden. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer während der dieser Maßnahme nicht arbeiten müssen und der Arbeitgeber im Gegenzug nicht zu Lohnzahlungen verpflichtet ist. Dies entspreche prinzipiell einer vorübergehenden Teilzeitbeschäftigung. Dabei sei anerkannt, den Erholungsurlaub anteilig zu kürzen.
LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.03.2021, Az.: 6 Sa 824/20
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Urteil des EuGH – ist Rufbereitschaft Arbeitszeit?
Ob Feuerwehrleute, Ärzte oder Klempner: Es gibt zahlreiche Berufe, in denen Arbeitnehmer auch außerhalb ihrer „normalen“ Arbeitszeiten auf Abruf einsatzbereit sein müssen. Denn Brände, Verletzungen und Rohrbrüche halten sich in der Regel nicht an die üblichen Geschäftszeiten. Daher sind diese Arbeitnehmer oft auch in ihrer Freizeit auf Abruf bereit – man spricht dabei von Rufbereitschaft. Problematisch daran ist, dass die Betroffenen dadurch in ihrer Freizeitgestaltung erheblich eingeschränkt sind. Denn meist sind sie während ihrer Rufbereitschaft dazu verpflichtet, innerhalb kurzer Zeit am Arbeitsplatz zu erscheinen. Trotzdem galt die diese Zeit bisher nach dem Arbeitszeitgesetz nicht als Arbeitszeit und wurde daher auch nicht entsprechend vergütet.
Urteil des Europäischen Gerichtshofs
Doch aus einer aktuellen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) geht hervor, dass Rufbereitschaft auch als Arbeitszeit gewertet werden kann. Voraussetzung dazu ist, dass der Arbeitnehmer erheblich in seiner Freizeitgestaltung und der Wahrnehmung eigener Interessen eingeschränkt ist.
Nach Ansicht des EuGH liegt grundsätzlich Arbeitszeit vor, wenn der Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft verpflichtet ist, seine Arbeit innerhalb weniger Minuten aufnehmen zu können. Denn in einem solchen Fall ist der Arbeitnehmer nicht in der Lage eine auch noch so kurze Freizeitaktivität zu planen. Zu berücksichtigen ist weiterhin, ob der Arbeitnehmer aufgrund der Rufbereitschaft verpflichtet ist, zuhause zu bleiben. Und ob er im Durchschnitt oft Einsätze leisten muss.
Kann der Arbeitnehmer demgegenüber frei über seine Zeit verfügen und ist in seiner Freizeitgestaltung nicht sonderlich eingeschränkt, handelt es sich bei der Rufbereitschaft um Ruhezeit. Das Gericht weist jedoch darauf hin, dass die nationalen Gerichte stets im Einzelfall entscheiden müssen, ob nun Arbeits– oder Ruhezeit vorliegt.
Vergütung der Rufbereitschaft
Letztlich stellte der EuGH klar, dass das europäische Recht nicht regelt, wie die Rufbereitschaft zu vergüten ist. Dies hänge vielmehr von nationalen Regelungen, Tarifverträgen oder der Entscheidung des Arbeitgebers ab. Demnach sei es durchaus möglich, die Rufbereitschaft als „Arbeitszeit“ einzustufen. Man muss aber differenzieren und Abstufungen treffen im Vergleich zu Zeiten, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet.
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Fitnessstudios und Corona: Beitragszahlungen und Kündigung
Durch die Corona-Pandemie erfahren die Menschen in allen Bereichen des Lebens Einschränkungen. Viele Sporteinrichtungen wie Fitnessstudios mussten zeitweise schließen. Viele Kunden treibt daher die Frage um, ob sie ihren Vertrag kündigen oder sich die Beiträge erstatten lassen können. Wir geben einen Überblick über die häufigsten Fragen und die unterschiedlichen gerichtlichen Entscheidungen.
Darf ich meinen Fitnessstudiovertrag außerordentlich kündigen?
Hier lautet die Antwort klar: Nein. Eine vorübergehende Schließung reicht für eine außerordentliche Kündigung nicht aus. Denn: Die Dienstleistung kann zu einem späteren Zeitpunkt wieder in Anspruch genommen werden. Zudem liegt kein Verschulden des Fitnessstudios vor. Generell gibt es bei behördlich verfügten Schließungen kein Sonderkündigungsrecht.
Kann ich den Vertrag normal kündigen?
Ja, der Vertrag kann fristgerecht gekündigt werden. Die im Vertrag ursprünglich festgelegten Fristen gelten unverändert weiter. Sie können also fristgerecht kündigen und nach Vertragsende die Zahlungen einstellen.
Verlängert sich der Vertrag durch die coronabedingte Schließung?
Viele Fitnessstudios verlängern den Vertrag um die Zeit der Schließung. Diese einseitige Vertragsverlängerung wird unterschiedlich gehandhabt: Die Verbraucherzentralen erachten eine solche Vertragsänderung ohne die Zustimmung der anderen Vertragspartei als unzulässig. Das AG Torgau (Az.: 2 C 382/19) hingegen sieht in der Corona-Pandemie eine „Störung der Geschäftsgrundlage“ nach § 313 BGB. Der Paragraf besagt, dass ein Festhalten am Vertrag unzumutbar ist, wenn sich nach Vertragsschluss die Umstände, die zum Vertragsschluss geführt haben, schwerwiegend ändern. Vor diesem Hintergrund sei es den Kunden aber zumutbar, am Vertrag festzuhalten und eine Verlängerung um die Monate der Schließung zu akzeptieren.
Kann ich meine Beitragszahlungen in den Monaten der Schließung einstellen oder zurückverlangen?
Prinzipiell gilt: Wenn eine vereinbarte Leistung nicht angeboten werden kann, entfällt der Entgeltanspruch. Juristen sprechen von einer rechtlichen Unmöglichkeit. Für Kunden entfällt damit die Pflicht, ihre Beiträge zu zahlen (§§ 275 I, 326 I 1 BGB).
Allerdings wurden die Fitnessstudios aufgrund einer behördlichen Anordnung geschlossen. Das LG Würzburg (Az.: 1 HK O 1250/20) hatte daher entschieden, dass Kunden keinen Anspruch auf Erstattung der Beiträge haben.
Neueste Rechtsprechungen zu Fitnessstudios und Corona
Das Amtsgericht Papenburg (Az. 3 C 337/20) hat jedoch am 18.12.2020 zugunsten des Verbrauchers entschieden. Geklagt hatte ein Mitglied der Flamingo-Fitness GmbH, da es den Mitgliedsbeitrag während der coronabedingten Schließung zurückerstattet bekommen wollte. Das AG Papenburg gab ihm Recht. Der Kunde hat einen Anspruch gemäß §§ 346 I, 326 I u. 4, 275 I BGB auf Rückerstattung der im Schließungszeitraum bei ihm abgebuchten Mitgliedsbeiträge.
In seiner Entscheidung stellt das AG Papenburg klar, dass das Fitnessstudio den Rückerstattungsanspruch auch nicht nach § 313 BGB („Störung der Geschäftsgrundlage“, s.o.) verwehren kann. Es sei für das Fitnessstudio nicht unzumutbar, das Risiko der coronabedingten Schließung zu tragen, zumal umfangreiche finanzielle staatliche Hilfen geschaffen wurden, um Einbußen auszugleichen.
Das Amtsgericht Schöneberg hat diese Auffassung bestätigt und ebenfalls dem Fitnessstudiomitglied Recht gegeben (Urteil vom 06.05.2021, Az. 13 C 99/20).
Nun ist auch erstmals ein Urteil in 2. Instanz ergangen, das den Anspruch auf Rückerstattung der Mitgliedsbeiträge bestätigt. Das LG Osnabrück schließt sich der Entscheidung des AG Papenburg an und lehnt die durch das Fitnessstudio eingelegte Berufung ab. Dieses war der Ansicht, dass die vertraglich geschuldete Leistung, nämlich das Zuverfügungstellen des Studios, jederzeit nachgeholt werden könne und verwies auf die automatische Verlängerung der Verträge um die Dauer der Schließzeit. Das Landgericht aber argumentierte, dass es dem Fitnessstudio während der Schließung unmöglich war (§ 275 BGB), seine Leistung zu erbringen. Diese Leistung könne auch nicht nachgeholt werden. Von daher stand dem Mitglied ein Rückerstattungsanspruch gemäß § 326 Abs. 4 BGB zu. Gegen die automatische Verlängerung der Vertragslaufzeit spreche zudem eine fehlende wirtschaftliche Unzumutbarkeit aus § 313 BGB.
Das Urteil des LG Osnabrück ist derzeit noch nicht rechtskräftig und zur Revision zugelassen.
+++ Aktuelle Rechtsprechung des BGH+++
Betreiber von Fitnessstudios sind zur Rückzahlung von Mitgliedsbeiträgen verpflichtet, welche sie in der Zeit der coronabedingten Schließungen von Kunden per Lastschrift eingezogen haben. Das hat der Bundesgerichtshofs (BGH) in seinem aktuellen Urteil entschieden (Urt. v. 04.05.2022, Az. XII ZR 64/21). Zudem habe das Fitnessstudio kein Recht, die Wochen der Schließung an die Vertragslaufzeit anzuhängen.
Gutscheinlösung
Viele Fitnessstudios bieten ihren Kunden auch Gutscheine für die Zeit der Schließung an. Dies ist zulässig, da der Gesetzgeber ein Gesetz „zur Abmilderung der Folgen der COVID-19-Pandemie im Veranstaltungsvertragsrecht“ erlassen hat, um u.a. die wirtschaftlich verheerenden Folgen für viele Händler/ Unternehmer o.ä. etwas abzufangen. Demnach ist der Betreiber einer Sporteinrichtung nach Art. 240 § 5 Abs. 2 EGBGB berechtigt, anstelle einer Erstattung des Entgelts einen Gutschein zu übergeben. Der Inhaber des Gutscheins kann die Auszahlung des Wertes nur verlangen, wenn
- der Verweis auf einen Gutschein für ihn angesichts seiner persönlichen Lebensumstände unzumutbar ist oder
- er den Gutschein bis zum 31.12.2021 nicht eingelöst hat.
Löst der Inhaber den Gutschein nicht ein, kann er also nach dem 31.12.2021 die Auszahlung des Wertes des Gutscheins von dem Studiobetreiber verlangen.
Sie haben Fragen rund um das Thema Beitragszahlungen und Kündigung von Fitnessstudios während der Corona-Pandemie? Dann kontaktieren Sie uns per E-Mail info@gc-kanzlei.de oder telefonisch 06131 950090.
Weitere Informationen finden Sie auch in unserem Artikel: Kündigung Fitnessstudio bei Krankheit.
Rechtsmissbrauch – Wenn es dem Bewerber nur um die Entschädigung geht
Wer sich nur auf eine Stelle bewirbt, um bei einer Absage eine Entschädigung wegen Diskriminierung einzuklagen, hat vor Gericht schlechte Karten. Das zeigt folgendes Urteil des Arbeitsgerichts Bonn.
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Hat man als Arbeitgeber eine offene Stelle zu besetzen und bewerben sich auf diese Stelle mehrere Interessenten, stellt sich dem Arbeitgeber die Frage, nach welchen Kriterien er den richtigen Bewerber auswählen soll. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darf er die Bewerber bei dieser Auswahl nicht wegen ihrer „Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“ benachteiligen. Verstößt der Arbeitgeber jedoch gegen diese Regelung des AGG, steht dem benachteiligten Bewerber ein Anspruch auf Entschädigung zu.
Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn hat der Bewerber jedoch keinen solchen Anspruch, wenn er sich rechtsmissbräuchlich verhält. Das ist der Fall, wenn er sich nur auf die entsprechende Stelle bewirbt, damit er eine Entschädigung erhält.
Im folgenden Fall ging es dem Bewerber nur um eine Entschädigung
Der beklagte Arbeitgeber hatte eine Stelle für einen Ausbilder im Bereich Kochen ausgeschrieben. Auf diese Stelle hat sich der Kläger beworben. In seiner Bewerbung wies er zum einen darauf hin, dass er bereits Rentner sei. Zum anderen forderte darin er ein vom Arbeitgeber gestelltes Appartement in der Nähe des Betriebs.
Der Kläger wurde nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen, sondern erhielt eine Absage für seine Bewerbung. Daraufhin erhob er Klage und forderte eine Entschädigung in Höhe von 11.084,58 Euro, weil er sich aufgrund seines Alters diskriminiert fühlte.
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn
Das Arbeitsgericht wies die Klage des Rentners ab. Denn der Kläger habe keinerlei Anhaltspunkte dafür darlegen können, dass er wegen seines Alters diskriminiert worden sei.
Zudem erklärte das Gericht, dass sich der Kläger rechtsmissbräuchlich verhalten hatte. Er habe sich nicht bei dem Beklagten beworben, um die ausgeschriebene Stelle tatsächlich zu erhalten. Sein Ziel war vielmehr gewesen, eine Entschädigung zu erhalten. Dies begründete das Gericht damit, dass die Bewerbung des Klägers viele Anhaltspunkte dafür enthalte, dass er lediglich auf eine Entschädigungszahlung aus gewesen ist.
So hat der Kläger in seiner Bewerbung keine Angaben zu etwaigen Fertigkeiten gemacht, die ihn für die Stelle qualifizieren. Überhaupt hat er keinerlei Gründe genannt, die den Beklagten dazu hätten veranlassen können, ihn zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Stattdessen erwähnt der Kläger explizit, dass er „Regel-Altersrentner“ sei und fordert vom Beklagten, dass dieser ihm ein Appartement in der Nähe des Betriebs stellen müsse. Nach Ansicht des Gerichts habe der Kläger mit dieser Forderung eine Absage provozieren wollen.
Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 23.10.2019, Az.: 5 Ca 1201/19