Muss man als Arbeitnehmer auch während der Freizeit für den Arbeitgeber erreichbar sein?

Im digi­ta­len Zeit­al­ter sind die meis­ten jeder­zeit erreich­bar. Daher ist es für Arbeit­ge­ber ein Leich­tes, ihre Arbeit­neh­mer per Smart­phone auch in deren Frei­zeit zu kon­tak­tie­ren. Doch ist das über­haupt zuläs­sig? Muss man als Arbeit­neh­mer stän­dig erreich­bar sein?  Das erfah­ren Sie hier:

Keine gesetz­li­che Grund­lage

Im Gesetz gibt es keine Rege­lung dazu, ob ein Arbeit­neh­mer stän­dig erreich­bar sein muss. Dem­nach besteht keine gesetz­li­che Pflicht des Arbeit­neh­mers, für den Arbeit­ge­ber auch nach Fei­er­abend oder im Urlaub zur Ver­fü­gung ste­hen zu müs­sen.

Dies darf der Arbeit­ge­ber auch nicht dadurch umge­hen, dass er den Arbeit­neh­mer durch eine Klau­sel im Arbeits­ver­trag zu per­ma­nen­ter Erreich­bar­keit ver­pflich­tet. Ent­hält der Arbeits­ver­trag trotz des­sen eine sol­che Rege­lung, ist diese grund­sätz­lich unwirk­sam.

Hin­weis: Nichts ande­res gilt, wenn der Arbeit­neh­mer über ein Dienst­handy ver­fügt. Die­ses darf nach Fei­er­abend oder im Urlaub auch aus­ge­schal­tet wer­den.

Wie sieht es im Home-​​Office aus?

Diese Grund­sätze gel­ten eben­falls, wenn der Arbeit­neh­mer im Home-​​Office arbei­tet. Auch hier besteht nicht die Pflicht, nach Fei­er­abend erreich­bar zu sein.

Aus­nah­men bestä­ti­gen die Regel

Hat ein Arbeit­neh­mer Bereit­schafts­dienst oder Ruf­be­reit­schaft, muss er wäh­rend die­ser Zeit stets erreich­bar sein.

Unter Bereit­schafts­dienst ist dabei zu ver­ste­hen, dass sich der Arbeit­neh­mer bereit­hal­ten muss, um kurz­fris­tig seine Arbeit auf­neh­men zu kön­nen, falls diese benö­tigt wird. Um den Arbeit­neh­mer dar­über infor­mie­ren zu kön­nen, dass seine Arbeits­kraft gebraucht wird, muss ihn der Arbeit­ge­ber errei­chen kön­nen.

Glei­ches gilt bei der Ruf­be­reit­schaft. Auch hier muss der Arbeit­neh­mer auf Abruf bereit sein, seine Arbeit auf­zu­neh­men. Der Unter­scheid zum Bereit­schafts­dienst besteht darin, dass der Arbeit­neh­mer dabei grund­sätz­lich frei bestim­men darf, wo er sich auf­hält.

Erreich­bar­keit im Urlaub

Auch im Urlaub müs­sen Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich nicht für den Arbeit­ge­ber erreich­bar sein. Schließ­lich dient Urlaub der Erho­lung. Dazu gehört, dass der Arbeit­neh­mer seine Frei­zeit selbst gestal­ten und nach sei­nen Vor­stel­lun­gen nut­zen kann. Dies kann jedoch nicht gelin­gen, wenn der Arbeit­neh­mer stän­dig damit rech­nen muss, von sei­nem Arbeit­ge­ber kon­tak­tiert zu wer­den und dazu sicher­stel­len muss, auch erreich­bar zu sein.

Hier besteht nach einer Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) jedoch eine Aus­nahme: Der Arbeit­ge­ber darf den Arbeit­neh­mer auch im Urlaub kon­tak­tie­ren, wenn dazu eine „zwin­gende Not­wen­dig­keit“ besteht. Vor­aus­set­zung dazu ist jedoch, dass bei­spiels­weise die Exis­tenz des Arbeit­ge­bers bedroht ist und nur der jewei­lige Arbeit­neh­mer diese Bedro­hung abwen­den kann (Az. 9 AZR – 405/​99).

Wie kann man stän­dige Erreich­bar­keit ver­mei­den?

Möchte ein Arbeit­neh­mer ver­mei­den, vom Arbeit­ge­ber auch in der Frei­zeit kon­tak­tiert zu wer­den, emp­fiehlt es sich, das Gespräch mit dem Arbeit­ge­ber zu suchen und klare Rege­lun­gen zu tref­fen. Es sollte ver­ein­bart wer­den, wann der Arbeit­neh­mer in der Regel erreich­bar ist und wann nicht. Zudem kann gemein­sam gere­gelt wer­den, dass der Arbeit­neh­mer nur in Not­fäl­len kon­tak­tiert wer­den möchte und was unter einem sol­chen Not­fall zu ver­ste­hen ist.

Das gilt ins­be­son­dere dann, wenn der Arbeit­neh­mer bis­her stets erreich­bar war und dies nun ändern möchte. Auch hier sollte mit dem Arbeit­ge­ber eine Eini­gung gefun­den wer­den, anstatt die stän­dige Erreich­bar­keit „schwei­gend“ zu been­den.

Was tun im Falle einer Abmah­nung?

Um eine Abmah­nung zu ver­mei­den, hel­fen zunächst klare Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber. Sollte es den­noch zu einer Abmah­nung kom­men, ist diese grund­sätz­lich unrecht­mä­ßig. Schließ­lich dient eine Abmah­nung dazu, den Arbeit­neh­mer auf des­sen ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten hin­zu­wei­sen und gleich­zei­tig auf­zu­for­dern, die­ses künf­tig zu unter­las­sen. Ein sol­ches ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten kann hier jedoch gerade nicht vor­lie­gen. Denn eine arbeits­ver­trag­li­che Klau­sel, die den Arbeit­neh­mer zu stän­di­ger Erreich­bar­keit ver­pflich­ten würde, wäre unwirk­sam. Daher kann der Arbeit­neh­mer in einem sol­chen Fall gegen die Abmah­nung vor­ge­hen und ver­lan­gen, dass diese aus der Per­so­nal­akte ent­fernt wird.

Eine Aus­nahme gilt auch hier nach der Ent­schei­dung des BAG, wenn die zwin­gende Not­wen­dig­keit besteht, den Arbeit­neh­mer zu kon­tak­tie­ren.

 

Foto: stock​.adobe​.com/​Reera

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