In wie weit darf der Arbeitgeber das äußere Erscheinungsbild des Arbeitnehmers beeinflussen

Zu dick, zu viele Pier­cings, ein zu auf­fäl­li­ges Tat­too für einen Job? Beim Erschei­nungs­bild des Ange­stell­ten möch­ten Arbeit­ge­ber gerne ein Wort mit­re­den. Ins­be­son­dere in den Punk­ten Kör­per­ge­wicht, Haar­länge, Fin­ger­nä­gel, Kör­per­schmuck oder Arbeits­klei­dung. Doch wann ist der Arbeit­ge­ber über­haupt berech­tigt, Vor­ga­ben zum äuße­ren Erschei­nungs­bild oder der Arbeits­klei­dung zu machen? Dies ist immer ein Spa­gat zwi­schen dem Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers und des grund­ge­setz­lich geschütz­ten Per­sön­lich­keits­recht des Mit­ar­bei­ters.

Wie weit darf der Arbeit­ge­ber das äußere Erschei­nungs­bild vor­ge­ben?

Grund­sätz­lich ist jeder Mensch erst­mal frei in sei­ner Ent­schei­dung, was er anzieht oder wie er aus­sieht. Aller­dings kann das Direk­ti­ons­recht des Arbeit­ge­bers Vor­ga­ben hierzu ent­hal­ten, wenn diese gut begrün­det sind. Wenn z.B. hygie­ni­sche Gründe oder Sicher­heits­vor­schrif­ten ein­ge­hal­ten wer­den müs­sen, darf der Arbeit­ge­ber Arbeits­klei­dung vor­schrei­ben oder bei­spiels­weise Pier­cings oder lange Fin­ger­nä­gel ver­bie­ten. Dar­über hin­aus ist auch meist ein ein­heit­li­ches Erschei­nungs­bild zuläs­sig, bei­spiels­weise das Tra­gen von Dienst­uni­for­men oder von Klei­dung mit Unter­neh­mens­logo.
Das Kör­per­ge­wicht ist kein zuläs­si­ger Beur­tei­lungs­maß­stab für die Eig­nung eines Mit­ar­bei­ters. Bei star­kem Über­ge­wicht eines Arbeit­neh­mers, kann es jedoch dazu kom­men, dass der Mit­ar­bei­ter die ver­trag­lich gere­gelte Arbeits­leis­tung nicht mehr erbrin­gen kann. Hier kann in Ein­zel­fäl­len auch eine Kün­di­gung wirk­sam sein.

Die gesell­schaft­li­che Akzep­tanz ver­än­dert die Beur­tei­lung

Hat ein Mit­ar­bei­ter Kun­den­kon­takt, kann der Arbeit­ge­ber mehr Vor­ga­ben machen. Ein­schrän­kun­gen, die nur die Arbeits­zeit betref­fen und nicht das Pri­vat­le­ben beein­flus­sen, sind eher wirk­sam. Bei der Beur­tei­lung kommt es jedoch immer auf den Ein­zel­fall an, auch die gesell­schaft­li­che Akzep­tanz spielt hier­bei eine Rolle. Natür­lich ändert sich diese im Laufe der Zeit. Das bedeu­tet, dass z.B in einer Zeit, in der Bärte als modern gel­ten, der Arbeit­ge­ber diese nicht ohne Grund ver­bie­ten kann. Eben­falls hat sich die Kra­wat­ten­pflicht in vie­len Unter­neh­men gelo­ckert. Auch Tat­toos sto­ßen immer mehr auf Akzep­tanz beim Arbeit­ge­ber, als dies noch vor eini­gen Jah­ren der Fall war.

Durch das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung darf kein Mit­ar­bei­ter auf­grund sei­nes Aus­se­hens benach­tei­ligt wer­den

Vor­ga­ben, die das äußere Erschei­nungs­bild des Arbeit­neh­mers betref­fen, dür­fen die­sen nicht dis­kri­mi­nie­ren.
Dies bedeu­tet, dass die Vor­ga­ben nicht gegen das All­ge­meine Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) oder gegen ein ande­res Gesetz ver­sto­ßen dür­fen. Ins­be­son­dere darf der Arbeit­ge­ber nie­man­den wegen der Rasse, der eth­ni­schen Her­kunft, des Geschlechts, der Reli­gion oder Welt­an­schau­ung, einer Behin­de­rung, des Alters oder der sexu­el­len Iden­ti­tät benach­tei­li­gen.
Nor­ma­les Über­ge­wicht ist durch das AGG nicht geschützt. Über­ge­wicht ist nach gel­ten­dem Recht keine Behin­de­rung, wes­halb es auch nicht durch das AGG geschützt wird. Bei extre­mer Fett­lei­big­keit kann jedoch eine Behin­de­rung vor­lie­gen.

Das äußere Erschei­nungs­bild: Eine Betriebs­ver­ein­ba­rung ist sinn­voll

Möchte der Arbeit­ge­ber den Mit­ar­bei­tern beson­dere Vor­ga­ben zum Aus­se­hen machen, sollte er diese bereits in die Arbeits­ver­träge oder eine Betriebs­ver­ein­ba­rung auf­neh­men. Mit der Unter­schrift akzep­tiert der Arbeit­neh­mer diese Rege­lung dann und kann sich spä­ter nicht mehr wei­gern, die Vor­gabe umzu­set­zen, ohne eine Abmah­nung oder Kün­di­gung zu ris­kie­ren. Bei der Rege­lung einer ein­heit­li­chen Dienst­klei­dung hat der Betriebs­rat ein Mit­be­stim­mungs­recht.

Sie haben Fra­gen zu die­sem Thema oder all­ge­mein zum Arbeits­recht? Dann kon­tak­tie­ren Sie uns tele­fo­nisch (06131 /​ 95009 – 0) oder per E-​​Mail (info@​gc-​kanzlei.​de). Wir hel­fen Ihnen gerne wei­ter.