Wann ist eine fristlose Kündigung rechtmäßig?

Bei einer frist­lo­sen Kün­di­gung wird das Arbeits­ver­hält­nis sofort, also ohne Ein­hal­tung der nor­ma­ler­weise vor­ge­schrie­be­nen Kün­di­gungs­frist been­det. Das ist für den Arbeit­neh­mer in Hin­blick dar­auf eine beson­dere Belas­tung, dass er sich nicht auf die Been­di­gung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses ein­stel­len kann und bei­spiels­weise schon damit begin­nen kann, eine neue Arbeits­stelle zu suchen. Daher müs­sen für die Wirk­sam­keit einer frist­lo­sen Kün­di­gung bestimmte Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen.

Vor­aus­set­zun­gen für eine frist­lose Kün­di­gung

1. Erheb­li­cher Pflicht­ver­stoß

Zunächst bedarf es gemäß § 626 Abs. 1 BGB für eine frist­lose Kün­di­gung eines „wich­ti­gen Grun­des“. Dazu muss der Arbeit­neh­mer eine arbeits­ver­trag­li­che Pflicht ver­letzt haben. Es muss sich dabei um einen der­art schwe­ren Ver­stoß han­deln, dass es dem Arbeit­ge­ber nicht zumut­bar ist, die Kün­di­gungs­frist ein­zu­hal­ten. Zudem darf es keine Recht­fer­ti­gung für den Pflicht­ver­let­zung geben und der Arbeit­neh­mer muss den Ver­stoß ver­schul­det haben.

2. Kein mil­de­res Mit­tel

Eine Frist­lose Kün­di­gung darf nicht aus­ge­spro­chen wer­den, wenn das Arbeits­ver­hält­nis für die Zukunft durch ein mil­de­res Mit­tel „repa­riert“ wer­den kann. Infrage kom­men hier zum Bei­spiel eine Abmah­nung oder eine Ver­set­zung.

3. Inter­es­sen­ab­wä­gung

Letzt­lich sind die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers an einer Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist und die des Arbeit­ge­bers an einer sofor­ti­gen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses abzu­wä­gen. Zu berück­sich­ti­gen ist dabei zum Bei­spiel die Beschäf­ti­gungs­dauer und das Alter des Arbeit­neh­mers oder die Schwere des Ver­sto­ßes und ob eine Wie­der­ho­lungs­ge­fahr besteht.

Es gibt zahl­rei­che Gründe, die eine frist­lose Kün­di­gung recht­fer­ti­gen kön­nen. Doch nicht immer, wenn der Arbeit­ge­ber frist­los kün­digt, ist dies auch gerecht­fer­tigt.

Kran­kes Kind mit zur Arbeit genom­men

Viele Eltern wer­den diese Situa­tion ken­nen: Eigent­lich muss man zur Arbeit, aber das Kind ist krank und man hat kurz­fris­tig keine Betreu­ungs­mög­lich­keit gefun­den. Mit die­sem Pro­blem sah sich auch eine Frau aus Sieg­burg kon­fron­tiert. Also nahm die als Alten­pfle­ge­fach­kraft beschäf­tigte Mut­ter ihre Kin­der mit zur Arbeit. Kurz dar­auf erhielt die Arbeit­neh­me­rin eine frist­lose Kün­di­gung, die unter ande­rem damit begrün­det wurde, dass sie ihre Kin­der nicht mit zur Arbeit hätte brin­gen dür­fen.

Gegen diese frist­lose Kün­di­gung erhob die Arbeit­neh­me­rin Kün­di­gungs­schutz­klage und bean­tragte, dass die gesetz­li­che Kün­di­gungs­frist ein­ge­hal­ten wird. Das Arbeits­ge­richt Sieg­burg gab der Klage statt und ent­schied zu ihren Guns­ten. Nach Ansicht des Gerichts sei eine frist­lose Kün­di­gung unge­recht­fer­tigt. Dem­nach sei das Arbeits­ver­hält­nis nicht frist­los, son­dern erst nach Ablauf der gesetz­li­chen Kün­di­gungs­frist been­det wor­den.

Begrün­dend führte das Gericht aus, dass das Ver­hal­ten der Arbeit­neh­me­rin zwar sowohl auf­grund der Anste­ckungs­ge­fahr für die zu pfle­gen­den Pati­en­ten als auch aus ver­si­che­rungs­recht­li­chen Gesichts­punk­ten eine Pflicht­ver­let­zung dar­stelle. Dies recht­fer­tige jedoch keine sofor­tige und frist­lose Kün­di­gung der Arbeit­neh­me­rin. Viel­mehr wäre eine Abmah­nung aus­rei­chend gewe­sen.

Arbeits­ge­richt Sieg­burg, Urteil vom 04.09.2019, Az.: 3 Ca 642/​19 

Wei­ge­rung des Arbeit­neh­mers im Home­of­fice zu arbei­ten

Nach der Schlie­ßung des Betrie­bes wurde einem Arbeit­neh­mer ange­bo­ten, von zuhause aus zu arbei­ten. Als er die­ses Ange­bot hin­ge­gen ablehnte, kün­digte ihm der Arbeit­ge­ber frist­los wegen „beharr­li­cher Arbeits­ver­wei­ge­rung“. Gegen diese Kün­di­gung erhob der Arbeit­neh­mer Kün­di­gungs­schutz­klage.

Nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Berlin-​​Brandenburg war die Kün­di­gung unwirk­sam. Begrün­det wurde die Ent­schei­dung damit, der Arbeits­ver­trag des Arbeit­neh­mers keine Rege­lung zur Ände­rung des Arbeits­plat­zes ent­hielt. Dem­nach war er ver­trag­lich nicht dazu ver­pflich­tet, im Home­of­fice zu arbei­ten. Zudem war der Arbeit­ge­ber nicht nur auf­grund sei­nes Wei­sungs­rechts dazu befugt, dem Arbeit­neh­mer einen Arbeits­platz im Home­of­fice zuzu­wei­sen, da sich die Begleit­um­stände im Home­of­fice erheb­lich von der Tätig­keit im Betrieb selbst unter­schei­den. Wei­gert sich der Arbeit­neh­mer von zuhause aus zu arbei­ten, liegt daher keine beharr­li­che Arbeits­ver­wei­ge­rung vor.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Berlin-​​Brandenburg, Urteil vom 10.10.2018, Az.: 17 Sa 562/​18

Üble Nach­rede per Whats­App

In einem Fall, den das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Baden-​​Württemberg zu ent­schei­den hatte, ver­sen­dete eine Arbeit­neh­me­rin per Whats­App Nach­rich­ten an eine Kol­le­gin, in denen sie fälsch­li­cher­weise behaup­tet, dass ein Arbeits­kol­lege bereits wegen Ver­ge­wal­ti­gung ver­ur­teilt wurde. Auf­grund des­sen wurde sie frist­los gekün­digt, wor­auf­hin sie Kün­di­gungs­schutz­klage erhob.

Das LAG ent­schied zuun­guns­ten der Arbeit­neh­me­rin, dass die frist­lose Kün­di­gung recht­mä­ßig war. Begrün­dend wurde aus­ge­führt, dass die Ver­brei­tung die­ses unrich­ti­gen und (sehr) ruf­schä­di­gen­den Gerüchts eine üble Nach­rede gemäß § 186 StGB dar­stellt. Auf­grund des­sen sei die frist­lose Kün­di­gung wirk­sam. Dem stehe auch nicht ent­ge­gen, dass das Gerücht in einem pri­va­ten WhatsApp-​​Chat geäu­ßert wurde. Denn wer behaup­tet, dass ein Kol­lege wegen eines schwer­wie­gen­den Ver­bre­chens ver­ur­teilt wurde, muss damit rech­nen, dass der Gesprächs­part­ner das pri­vate Gespräch nicht für sich behält, son­dern sich Drit­ten anver­traut, um die Anschul­di­gun­gen auf­zu­klä­ren.

LAG Baden-​​Württemberg, Urteil vom 14.03.2019, Az.: 17 Sa 52/​18

Frem­den­feind­li­che Äuße­run­gen gegen­über einem Kol­le­gen

Ein Arbeit­neh­mer aus Stutt­gart äußerte gegen­über einem Kol­le­gen wie­der­holt ras­sis­ti­sche und frem­den­feind­li­che Bemer­kun­gen. Er belei­digte den tür­ki­schen Mit­ar­bei­ter mehr­fach ver­bal und sen­dete ihm unter ande­rem Sym­bole des NS-​​Regimes (Haken­kreuze oder Bil­der von Adolf Hit­ler) oder Anfein­dun­gen gegen­über Asyl­be­wer­bern per Whats­App. Auf­grund des­sen wurde er frist­los gekün­digt. Dies begrün­dete der Arbeit­ge­ber unter ande­rem mit einem Ver­stoße gegen die im Unter­neh­men gel­tende Ver­hal­tens­richt­li­nie, die „inte­ge­res Ver­hal­ten“ im Betrieb anord­net.

Das Arbeits­ge­richt Stutt­gart ent­schied, dass die frist­lose Kün­di­gung in die­sem Fall gerecht­fer­tigt sei. Allein die über Monate andau­ern­den mas­si­ven Belei­di­gun­gen (zum Bei­spiel „Zie­gen­fi­cker“) stel­len nach Ansicht des Gerichts einen wich­ti­gen Grund dar, der eine frist­lose Kün­di­gung recht­fer­tigt. Zudem begrün­den die per Whats­App ver­sand­ten Nach­rich­ten mit ras­sis­ti­schen Inhal­ten erheb­li­che Pflicht­ver­stöße des Arbeit­neh­mers, die eben­falls eine frist­lose Kün­di­gung recht­fer­ti­gen.

ArbG Stutt­gart, Urteil vom 14.03.2019, Az.: 11 Ca 3737/​18

Acht halbe belegte Bröt­chen ent­wen­det

Eine Kran­ken­schwes­ter hatte acht belegte Bröt­chen, die für externe Mit­ar­bei­ter – zum Bei­spiel Ret­tungs­sa­ni­tä­ter – bestimmt waren, aus einem Kühl­schrank genom­men und in den eige­nen Pau­sen­raum gestellt. Dort wur­den die Bröt­chen von den Mit­ar­bei­tern geges­sen. Die Kran­ken­schwes­ter selbst aß min­des­tens vier der hal­ben Bröt­chen. Kurz dar­auf wurde sie frist­los gekün­digt, wor­auf­hin sie Kün­di­gungs­schutz­klage erhob.

Das Arbeits­ge­richt Ham­burg ent­schied zuguns­ten der Kran­ken­schwes­ter. Zunächst stellte das Gericht jedoch klar, dass die Ent­wen­dung gering­wer­ti­ger Sachen, wie die acht beleg­ten Bröt­chen, grund­sätz­lich eine frist­lose Kün­di­gung recht­fer­tigen kann. Statt­des­sen kann jedoch im Ein­zel­fall zunächst eine Abmah­nung gebo­ten sein. Dabei ist unter ande­rem zu berück­sich­ti­gen, ob der Arbeit­neh­mer die Pflicht­ver­let­zung wie hier offen oder heim­lich began­gen hat. Zudem sei im vor­lie­gen­den Fall zuguns­ten der Kran­ken­schwers­ter ihre Beschäf­ti­gungs­dauer von 23 Jah­ren zu berück­sich­ti­gen, in denen sei kei­ner­lei Pflicht­ver­stöße began­gen hatte. Daher hätte der Arbeit­ge­ber hier zunächst eine Abmah­nung aus­spre­chen müs­sen, wes­halb eine frist­lose Kün­di­gung unver­hält­nis­mä­ßig war.

Arbeits­ge­richt Ham­burg, Urteil vom 10.07.2015, Az.: 27 Ca 87/​15

Kün­di­gungs­schutz­klage bei frist­lo­ser Kün­di­gung

Wie die Fall­bei­spiele zei­gen, sind frist­lose Kün­di­gun­gen nicht immer recht­mä­ßig. Das kann in sol­chen Fälle sinn­voll sein, anwalt­li­chen Rat ein­zu­ho­len und sich ggf. gegen die Kün­di­gung zur Wehr zu set­zen.

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