Fitnessstudios und Corona: Beitragszahlungen und Kündigung
Durch die Corona-Pandemie erfahren die Menschen in allen Bereichen des Lebens Einschränkungen. Viele Sporteinrichtungen wie Fitnessstudios mussten zeitweise schließen. Viele Kunden treibt daher die Frage um, ob sie ihren Vertrag kündigen oder sich die Beiträge erstatten lassen können. Wir geben einen Überblick über die häufigsten Fragen und die unterschiedlichen gerichtlichen Entscheidungen.
Darf ich meinen Fitnessstudiovertrag außerordentlich kündigen?
Hier lautet die Antwort klar: Nein. Eine vorübergehende Schließung reicht für eine außerordentliche Kündigung nicht aus. Denn: Die Dienstleistung kann zu einem späteren Zeitpunkt wieder in Anspruch genommen werden. Zudem liegt kein Verschulden des Fitnessstudios vor. Generell gibt es bei behördlich verfügten Schließungen kein Sonderkündigungsrecht.
Kann ich den Vertrag normal kündigen?
Ja, der Vertrag kann fristgerecht gekündigt werden. Die im Vertrag ursprünglich festgelegten Fristen gelten unverändert weiter. Sie können also fristgerecht kündigen und nach Vertragsende die Zahlungen einstellen.
Verlängert sich der Vertrag durch die coronabedingte Schließung?
Viele Fitnessstudios verlängern den Vertrag um die Zeit der Schließung. Diese einseitige Vertragsverlängerung wird unterschiedlich gehandhabt: Die Verbraucherzentralen erachten eine solche Vertragsänderung ohne die Zustimmung der anderen Vertragspartei als unzulässig. Das AG Torgau (Az.: 2 C 382/19) hingegen sieht in der Corona-Pandemie eine „Störung der Geschäftsgrundlage“ nach § 313 BGB. Der Paragraf besagt, dass ein Festhalten am Vertrag unzumutbar ist, wenn sich nach Vertragsschluss die Umstände, die zum Vertragsschluss geführt haben, schwerwiegend ändern. Vor diesem Hintergrund sei es den Kunden aber zumutbar, am Vertrag festzuhalten und eine Verlängerung um die Monate der Schließung zu akzeptieren.
Kann ich meine Beitragszahlungen in den Monaten der Schließung einstellen oder zurückverlangen?
Prinzipiell gilt: Wenn eine vereinbarte Leistung nicht angeboten werden kann, entfällt der Entgeltanspruch. Juristen sprechen von einer rechtlichen Unmöglichkeit. Für Kunden entfällt damit die Pflicht, ihre Beiträge zu zahlen (§§ 275 I, 326 I 1 BGB).
Allerdings wurden die Fitnessstudios aufgrund einer behördlichen Anordnung geschlossen. Das LG Würzburg (Az.: 1 HK O 1250/20) hatte daher entschieden, dass Kunden keinen Anspruch auf Erstattung der Beiträge haben.
Neueste Rechtsprechungen zu Fitnessstudios und Corona
Das Amtsgericht Papenburg (Az. 3 C 337/20) hat jedoch am 18.12.2020 zugunsten des Verbrauchers entschieden. Geklagt hatte ein Mitglied der Flamingo-Fitness GmbH, da es den Mitgliedsbeitrag während der coronabedingten Schließung zurückerstattet bekommen wollte. Das AG Papenburg gab ihm Recht. Der Kunde hat einen Anspruch gemäß §§ 346 I, 326 I u. 4, 275 I BGB auf Rückerstattung der im Schließungszeitraum bei ihm abgebuchten Mitgliedsbeiträge.
In seiner Entscheidung stellt das AG Papenburg klar, dass das Fitnessstudio den Rückerstattungsanspruch auch nicht nach § 313 BGB („Störung der Geschäftsgrundlage“, s.o.) verwehren kann. Es sei für das Fitnessstudio nicht unzumutbar, das Risiko der coronabedingten Schließung zu tragen, zumal umfangreiche finanzielle staatliche Hilfen geschaffen wurden, um Einbußen auszugleichen.
Das Amtsgericht Schöneberg hat diese Auffassung bestätigt und ebenfalls dem Fitnessstudiomitglied Recht gegeben (Urteil vom 06.05.2021, Az. 13 C 99/20).
Nun ist auch erstmals ein Urteil in 2. Instanz ergangen, das den Anspruch auf Rückerstattung der Mitgliedsbeiträge bestätigt. Das LG Osnabrück schließt sich der Entscheidung des AG Papenburg an und lehnt die durch das Fitnessstudio eingelegte Berufung ab. Dieses war der Ansicht, dass die vertraglich geschuldete Leistung, nämlich das Zuverfügungstellen des Studios, jederzeit nachgeholt werden könne und verwies auf die automatische Verlängerung der Verträge um die Dauer der Schließzeit. Das Landgericht aber argumentierte, dass es dem Fitnessstudio während der Schließung unmöglich war (§ 275 BGB), seine Leistung zu erbringen. Diese Leistung könne auch nicht nachgeholt werden. Von daher stand dem Mitglied ein Rückerstattungsanspruch gemäß § 326 Abs. 4 BGB zu. Gegen die automatische Verlängerung der Vertragslaufzeit spreche zudem eine fehlende wirtschaftliche Unzumutbarkeit aus § 313 BGB.
Das Urteil des LG Osnabrück ist derzeit noch nicht rechtskräftig und zur Revision zugelassen.
+++ Aktuelle Rechtsprechung des BGH+++
Betreiber von Fitnessstudios sind zur Rückzahlung von Mitgliedsbeiträgen verpflichtet, welche sie in der Zeit der coronabedingten Schließungen von Kunden per Lastschrift eingezogen haben. Das hat der Bundesgerichtshofs (BGH) in seinem aktuellen Urteil entschieden (Urt. v. 04.05.2022, Az. XII ZR 64/21). Zudem habe das Fitnessstudio kein Recht, die Wochen der Schließung an die Vertragslaufzeit anzuhängen.
Gutscheinlösung
Viele Fitnessstudios bieten ihren Kunden auch Gutscheine für die Zeit der Schließung an. Dies ist zulässig, da der Gesetzgeber ein Gesetz „zur Abmilderung der Folgen der COVID-19-Pandemie im Veranstaltungsvertragsrecht“ erlassen hat, um u.a. die wirtschaftlich verheerenden Folgen für viele Händler/ Unternehmer o.ä. etwas abzufangen. Demnach ist der Betreiber einer Sporteinrichtung nach Art. 240 § 5 Abs. 2 EGBGB berechtigt, anstelle einer Erstattung des Entgelts einen Gutschein zu übergeben. Der Inhaber des Gutscheins kann die Auszahlung des Wertes nur verlangen, wenn
- der Verweis auf einen Gutschein für ihn angesichts seiner persönlichen Lebensumstände unzumutbar ist oder
- er den Gutschein bis zum 31.12.2021 nicht eingelöst hat.
Löst der Inhaber den Gutschein nicht ein, kann er also nach dem 31.12.2021 die Auszahlung des Wertes des Gutscheins von dem Studiobetreiber verlangen.
Sie haben Fragen rund um das Thema Beitragszahlungen und Kündigung von Fitnessstudios während der Corona-Pandemie? Dann kontaktieren Sie uns per E-Mail info@gc-kanzlei.de oder telefonisch 06131 950090.
Weitere Informationen finden Sie auch in unserem Artikel: Kündigung Fitnessstudio bei Krankheit.
Rechtsmissbrauch – Wenn es dem Bewerber nur um die Entschädigung geht
Wer sich nur auf eine Stelle bewirbt, um bei einer Absage eine Entschädigung wegen Diskriminierung einzuklagen, hat vor Gericht schlechte Karten. Das zeigt folgendes Urteil des Arbeitsgerichts Bonn.
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Hat man als Arbeitgeber eine offene Stelle zu besetzen und bewerben sich auf diese Stelle mehrere Interessenten, stellt sich dem Arbeitgeber die Frage, nach welchen Kriterien er den richtigen Bewerber auswählen soll. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darf er die Bewerber bei dieser Auswahl nicht wegen ihrer „Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“ benachteiligen. Verstößt der Arbeitgeber jedoch gegen diese Regelung des AGG, steht dem benachteiligten Bewerber ein Anspruch auf Entschädigung zu.
Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn hat der Bewerber jedoch keinen solchen Anspruch, wenn er sich rechtsmissbräuchlich verhält. Das ist der Fall, wenn er sich nur auf die entsprechende Stelle bewirbt, damit er eine Entschädigung erhält.
Im folgenden Fall ging es dem Bewerber nur um eine Entschädigung
Der beklagte Arbeitgeber hatte eine Stelle für einen Ausbilder im Bereich Kochen ausgeschrieben. Auf diese Stelle hat sich der Kläger beworben. In seiner Bewerbung wies er zum einen darauf hin, dass er bereits Rentner sei. Zum anderen forderte darin er ein vom Arbeitgeber gestelltes Appartement in der Nähe des Betriebs.
Der Kläger wurde nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen, sondern erhielt eine Absage für seine Bewerbung. Daraufhin erhob er Klage und forderte eine Entschädigung in Höhe von 11.084,58 Euro, weil er sich aufgrund seines Alters diskriminiert fühlte.
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn
Das Arbeitsgericht wies die Klage des Rentners ab. Denn der Kläger habe keinerlei Anhaltspunkte dafür darlegen können, dass er wegen seines Alters diskriminiert worden sei.
Zudem erklärte das Gericht, dass sich der Kläger rechtsmissbräuchlich verhalten hatte. Er habe sich nicht bei dem Beklagten beworben, um die ausgeschriebene Stelle tatsächlich zu erhalten. Sein Ziel war vielmehr gewesen, eine Entschädigung zu erhalten. Dies begründete das Gericht damit, dass die Bewerbung des Klägers viele Anhaltspunkte dafür enthalte, dass er lediglich auf eine Entschädigungszahlung aus gewesen ist.
So hat der Kläger in seiner Bewerbung keine Angaben zu etwaigen Fertigkeiten gemacht, die ihn für die Stelle qualifizieren. Überhaupt hat er keinerlei Gründe genannt, die den Beklagten dazu hätten veranlassen können, ihn zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Stattdessen erwähnt der Kläger explizit, dass er „Regel-Altersrentner“ sei und fordert vom Beklagten, dass dieser ihm ein Appartement in der Nähe des Betriebs stellen müsse. Nach Ansicht des Gerichts habe der Kläger mit dieser Forderung eine Absage provozieren wollen.
Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 23.10.2019, Az.: 5 Ca 1201/19
Fristlose Kündigung des Mietverhältnisses wegen vulgärer Beleidigung
Es gibt vielfältige Gründe ein Mietverhältnis zu beenden. So kann eine Kündigung auch ausgesprochen werden, wenn ein Mieter einen anderen Mieter schwer beleidigt hat.
Kündigung wegen Beleidigung – Voraussetzungen
Ein Vermieter kann das Mietverhältnis kündigen, auch wenn nicht er selbst, sondern ein anderer Mieter beleidigt wurde, wenn
- Die Beleidigung in besonderer Weise, das Ehrgefühl und die Würde des Anderen verletzt
- Kein adäquater Anlass die Beleidigung rechtfertigt
- Durch die Beleidigung der Hausfrieden sowie das Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört ist
Zum Sachverhalt
Im vorliegenden Fall hatte eine Mieterin eines Mehrparteienhauses einen anderen Mieter aufgefordert, den Urin seiner Hunde im Hausflur zu beseitigen. Der angesprochene Mieter bezeichnete die Frau daraufhin als „Fotze“. Diese vulgäre Beleidigung steht laut dem AG Neuruppin in keinem Verhältnis zu der vorgebrachten Aufforderung. Es bestätigte deshalb die fristlose Kündigung wegen dieser Beleidigung durch den Vermieter als rechtmäßig.
Der Mieter habe durch sein Verhalten den Hausfrieden derart nachhaltig gestört, dass den Vermietern die Fortsetzung des Mietverhältnisses nicht zumutbar ist (§§ 543 Abs. 1, 569 Abs. 2 BGB). Auch dass der Kündigung keine Abmahnung gemäß § 543 Abs. 3 BGB vorausging, steht der Entscheidung des Gerichts nicht entgegen. Denn: Bei schwerwiegenden Beleidigungen kann auch eine Abmahnung das nachhaltig gestörte Vertrauensverhältnis nicht wiederherstellen. Zudem hat der Mieter mit dieser Äußerung die Mieterin in ihrer Eigenschaft als Frau herabgewürdigt. Auch ein momentaner Kontrollverlust entschuldigt nicht einen derart schweren Angriff auf das Ehr– und Selbstwertgefühl eines Anderen.
Sonderfall: Wechselseitige Beleidigungen
Anders liegt der Fall, wenn sich die Beteiligten gegenseitig beleidigen oder wenn der Beleidigende durch seinen Gegenüber provoziert worden ist. Dabei ist auch die soziale Herkunft des Beleidigers zu berücksichtigen und ob der Betroffene die Beleidigung ernst nimmt.
Sie haben Fragen zum Thema Mietrecht? Dann kontaktieren Sie uns per E-Mail (info@gc-kanzlei.de) oder telefonisch 06131 – 950090. Unsere Anwälte helfen Ihnen gerne weiter.
Kündigung des Fitnessstudiovertrags bei Krankheit
Verträge von Fitnessstudios haben meist eine lange Laufzeit. Wenn der Kunde vorzeitig den Vertrag kündigen möchte, ist dies oft nur mit einem triftigen Grund möglich. Zum Beispiel: Kündigung des Fitnessstudiovertrags bei Krankheit.
Kündigung des Fitnessstudiovertrags aus gesundheitlichen Gründen
Grundsätzlich ist es möglich, einen Fitnessvertrag aus gesundheitlichen Gründen fristlos zu kündigen. Der BGH hatte hierzu am 08.02.2012 ein Grundsatzurteil erlassen (Az.XII ZR 42/10), wonach eine dauerhafte Erkrankung einen außerordentlichen Kündigungsgrund darstellt.
Vorlage eines Attests notwendig?
Doch muss der Kunde, um dieses Kündigungsrecht auszuüben, ein ärztliches Attest vorlegen?
Im vorliegenden Fall kündigte ein Kunde seinen Vertrag, da sein Arzt ihm empfohlen hatte, keinen Sport mehr zu treiben. Das Fitnessstudio verlangte daraufhin eine ärztliche Bescheinigung. Diese legte der Kunde auch vor, doch es kamen weitere Fragen auf. Der Kunde weigerte sich, weitere Fragen zu seinem Gesundheitszustand zu beantworten.
Laut Entscheidung des AG Brandenburg war er hierzu auch berechtigt. Er war nicht einmal verpflichtet, ein Attest vorzulegen, aus dem sich die konkrete ärztliche Diagnose ergibt. Denn: Der Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 GG) verbietet diese konkrete Auskunft. Eine nähere Darlegung ist nur erforderlich, wenn es Anhaltspunkte für ein sogenanntes Gefälligkeitsattest geben würde.
Kurz gesagt: Das Fitnessstudio darf ein Attest verlangen, jedoch ist es ausreichend, wenn hierin eine allgemeine Sportunfähigkeit bescheinigt wird. Eine genaue Diagnose muss daraus nicht hervorgehen. Ein amtsärztliches Attest darf das Fitnessstudio grundsätzlich nicht verlangen.
Sonderfall: Verschlimmerung einer Krankheit
Wenn das Fitnessstudiomitglied bereits bei Vertragsschluss an einer Erkrankung litt und sich diese im Laufe der Zeit verschlechtert hat, besteht ebenfalls ein außerordentliches Kündigungsrecht. Denn ein solches besteht nach § 314 BGB immer dann, wenn der Kunde auf unbestimmte Zeit daran gehindert ist, die Leistungen eines Fitnessstudios in Anspruch zu nehmen, so dass ein Festhalten am Vertrag unbillig wäre.
Dasselbe gilt, wenn der Kunde bei Abschluss des Vertrags von einer Vorerkrankung geheilt war und mit einem erneuten Aufflammen nicht gerechnet werden konnte (LG Kiel, Urteil vom 30.01.2009, Az.: 8 S 54/08).
Unabhängig von Krankheit – bald einfachere Kündigung des Fitnessstudiovertrags möglich?
Im Juni 2021 wurde der Gesetzesentwurf „für faire Verbraucherverträge“ verabschiedet, wonach u.a. Kündigungsfristen bei Fitnessstudioverträgen nur noch eine Laufzeit von 1 Jahr und eine Kündigungsfrist von 1 Monat haben und sich nicht automatisch verlängern dürfen. Längere Laufzeiten von bis zu zwei Jahren sind nur noch erlaubt, wenn der Kunde gleichzeitig auch ein Angebot über einen Ein-Jahres-Vertrag bekommt, der im Monatsdurchschnitt maximal 25 Prozent teurer ist.
Allerdings gilt dies nur für Verträge, die ab dem 1. März 2022 geschlossen werden und nicht für Alt-Verträge. Dort gelten die bisherigen (langen) Kündigungsfristen.
Mehr zu diesem Thema erfahren Sie auch in unserem Artikel: Fitnessstudios und Corona: Beitragszahlungen und Kündigung
Sie haben generell Fragen zum Vertragsrecht? Dann kontaktieren Sie und per E-Mail (info@gc-kanzlei.de) oder telefonisch 06131 – 950090.
Wann ist eine fristlose Kündigung rechtmäßig?
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung der normalerweise vorgeschriebenen Kündigungsfrist. Das ist für den Arbeitnehmer in Hinblick darauf eine besondere Belastung, dass er sich nicht auf die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einstellen kann. Daher müssen für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung bestimmte Voraussetzungen vorliegen.
Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung
1. Erheblicher Pflichtverstoß
Zunächst bedarf es gemäß § 626 Abs. 1 BGB für eine fristlose Kündigung eines „wichtigen Grundes“. Dazu muss der Arbeitnehmer eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt haben. Es muss sich dabei um einen derart schweren Verstoß handeln, dass es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, die Kündigungsfrist einzuhalten. Zudem darf es keine Rechtfertigung für den Pflichtverletzung geben und der Arbeitnehmer muss den Verstoß verschuldet haben.
2. Kein milderes Mittel
Eine Fristlose Kündigung darf nicht ausgesprochen werden, wenn das Arbeitsverhältnis für die Zukunft durch ein milderes Mittel „repariert“ werden kann. Infrage kommen hier zum Beispiel eine Abmahnung oder eine Versetzung.
3. Interessenabwägung
Letztlich sind die Interessen des Arbeitnehmers an einer Einhaltung der Kündigungsfrist und die des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzuwägen. Zu berücksichtigen ist dabei zum Beispiel die Beschäftigungsdauer und das Alter des Arbeitnehmers oder die Schwere des Verstoßes und ob eine Wiederholungsgefahr besteht.
Es gibt zahlreiche Gründe, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen können. Doch nicht immer, wenn der Arbeitgeber fristlos kündigt, ist dies auch gerechtfertigt.
Beispiele aus der Praxis
Krankes Kind mit zur Arbeit genommen
Viele Eltern kennen diese Situation: Eigentlich muss man zur Arbeit, aber das Kind ist krank und man hat kurzfristig keine Betreuungsmöglichkeit gefunden. Mit diesem Problem sah sich auch eine Frau aus Siegburg konfrontiert. Also nahm die als Altenpflegefachkraft beschäftigte Mutter ihre Kinder mit zur Arbeit. Kurz darauf erhielt die Arbeitnehmerin eine fristlose Kündigung, die unter anderem damit begründet wurde, dass sie ihre Kinder nicht mit zur Arbeit hätte bringen dürfen.
Gegen diese fristlose Kündigung erhob die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage und beantragte, dass die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten wird. Das Arbeitsgericht Siegburg gab der Klage statt und entschied zu ihren Gunsten. Nach Ansicht des Gerichts sei eine fristlose Kündigung ungerechtfertigt.
Begründend führte das Gericht aus, dass das Verhalten der Arbeitnehmerin zwar sowohl aufgrund der Ansteckungsgefahr für die zu pflegenden Patienten als auch aus versicherungsrechtlichen Gesichtspunkten eine Pflichtverletzung darstelle. Dies rechtfertige jedoch keine sofortige und fristlose Kündigung der Arbeitnehmerin. Vielmehr wäre eine Abmahnung ausreichend gewesen.
Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 04.09.2019, Az.: 3 Ca 642/19
Weigerung des Arbeitnehmers im Homeoffice zu arbeiten
Nach der Schließung des Betriebes wurde einem Arbeitnehmer angeboten, von zuhause aus zu arbeiten. Als er dieses Angebot hingegen ablehnte, kündigte ihm der Arbeitgeber fristlos wegen „beharrlicher Arbeitsverweigerung“. Gegen diese Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage.
Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg war die Kündigung unwirksam. Begründet wurde die Entscheidung damit, dass der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers keine Regelung zur Änderung des Arbeitsplatzes enthielt. Demnach war er vertraglich nicht dazu verpflichtet, im Homeoffice zu arbeiten. Zudem war der Arbeitgeber nicht nur aufgrund seines Weisungsrechts dazu befugt, dem Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz im Homeoffice zuzuweisen, da sich die Begleitumstände im Homeoffice erheblich von der Tätigkeit im Betrieb selbst unterscheiden. Weigert sich der Arbeitnehmer von zuhause aus zu arbeiten, liegt daher keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.10.2018, Az.: 17 Sa 562/18
Üble Nachrede per WhatsApp
Folgenden Fall hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg zu entscheiden: Eine Arbeitnehmerin versendete per WhatsApp Nachrichten an eine Kollegin, in denen sie fälschlicherweise behauptete, dass ein Arbeitskollege bereits wegen Vergewaltigung verurteilt worden war. Der Arbeitgeber kündigte ihr daraufhin fristlos, woraufhin sie Kündigungsschutzklage erhob.
Das LAG entschied zuungunsten der Arbeitnehmerin und bestätigte die fristlose Kündigung als rechtmäßig. Begründend wurde ausgeführt, dass die Verbreitung dieses unrichtigen und (sehr) rufschädigenden Gerüchts eine üble Nachrede gemäß § 186 StGB darstellt. Aufgrund dessen sei die fristlose Kündigung wirksam. Dem stehe auch nicht entgegen, dass das Gerücht in einem privaten WhatsApp-Chat geäußert wurde. Denn wer behauptet, dass ein Kollege wegen eines schwerwiegenden Verbrechens verurteilt wurde, muss damit rechnen, dass der Gesprächspartner das private Gespräch nicht für sich behält, sondern sich Dritten anvertraut, um die Anschuldigungen aufzuklären.
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 14.03.2019, Az.: 17 Sa 52/18
Fremdenfeindliche Äußerungen gegenüber einem Kollegen
Ein Arbeitnehmer aus Stuttgart äußerte gegenüber einem Kollegen wiederholt rassistische und fremdenfeindliche Bemerkungen. Er beleidigte den türkischen Mitarbeiter mehrfach verbal und sendete ihm unter anderem Symbole des NS-Regimes (Hakenkreuze oder Bilder von Adolf Hitler) oder Anfeindungen gegenüber Asylbewerbern per WhatsApp. Aufgrund dessen wurde er fristlos gekündigt. Dies begründete der Arbeitgeber unter anderem mit einem Verstoße gegen die im Unternehmen geltende Verhaltensrichtlinie, die „integeres Verhalten“ im Betrieb anordnet.
Das Arbeitsgericht Stuttgart entschied, dass die fristlose Kündigung in diesem Fall gerechtfertigt sei. Allein die über Monate andauernden massiven Beleidigungen (zum Beispiel „Ziegenficker“) stellen nach Ansicht des Gerichts einen wichtigen Grund dar, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Zudem begründen die per WhatsApp versandten Nachrichten mit rassistischen Inhalten erhebliche Pflichtverstöße des Arbeitnehmers, die ebenfalls eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
ArbG Stuttgart, Urteil vom 14.03.2019, Az.: 11 Ca 3737/18
Acht halbe belegte Brötchen entwendet
Eine Krankenschwester hatte acht belegte Brötchen, die für externe Mitarbeiter – zum Beispiel Rettungssanitäter – bestimmt waren, aus einem Kühlschrank genommen und in den eigenen Pausenraum gestellt. Dort aßen Mitarbeiter die Brötchen auf. Die Krankenschwester selbst aß mindestens vier der halben Brötchen. Kurz darauf kündigte ihr der Arbeitgeber fristlos, woraufhin sie Kündigungsschutzklage erhob.
Das Arbeitsgericht Hamburg entschied zugunsten der Krankenschwester. Zunächst stellte das Gericht jedoch klar, dass die Entwendung geringwertiger Sachen, wie die acht belegten Brötchen, grundsätzlich eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Stattdessen kann jedoch im Einzelfall zunächst eine Abmahnung geboten sein. Dabei ist unter anderem zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung wie hier offen oder heimlich begangen hat. Zudem sei im vorliegenden Fall zugunsten der Krankenschwerster ihre Beschäftigungsdauer von 23 Jahren zu berücksichtigen, in denen sie keinerlei Pflichtverstöße begangen hatte. Daher hätte der Arbeitgeber hier zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen, weshalb eine fristlose Kündigung unverhältnismäßig war.
Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 10.07.2015, Az.: 27 Ca 87/15
Kündigungsschutzklage bei fristloser Kündigung
Wie die Fallbeispiele zeigen, sind fristlose Kündigungen nicht immer rechtmäßig. Daher kann es in solchen Fälle sinnvoll sein, anwaltlichen Rat einzuholen und sich ggf. gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen.
Alles Wissenswerte zum Thema Kündigungsschutzklage erfahren Sie hier: https://www.gc-kanzlei.de/alles-wissenswerte-zur-kuendigungsschutzklage/
Sie haben allgemein Fragen zum Thema Arbeitsrecht? Dann kontaktieren Sie uns per E-Mail (info@gc-kanzlei.de) oder telefonisch 06131 – 950090. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft Ihnen gerne weiter.
Geltendmachung von Corona Schutzmaßnahmen ist zulässig
An alle Beschäftigten der Automotive Branche: Aktuell kürzen viele Haftpflichtversicherungen die Position „Corona-Desinfektionsmaßnahmen“. Inzwischen zitieren die Versicherungen sogar Urteile, mit denen die Ablehnung begründet wird. Lassen Sie sich hiervon nicht abschrecken, wir helfen Ihnen bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche.
Versicherung muss für Corona Schutzmaßnahmen aufkommen
Denn: Zahlreiche gerichtliche Entscheidungen wurden bisher getroffen, die die Versicherung zur Zahlung verpflichten. In unserer Kanzlei liegt diesbezüglich bereits eine beträchtliche Sammlung vor. Wir halten die Berechnung der Position der Corona Schutzmaßnahmen für zulässig. Daher stellen wir den Geschädigten, d.h. den Werkstätten und Sachverständigen, eine Formulierungshilfe zur Durchsetzung Ihrer Ansprüche kostenfrei und unverbindlich zur Verfügung.
Mustertext
Der Mustertext betrifft eine der drei bekannten Konstellationen zur Kürzung, nämlich die Argumentation der Versicherung, dass die Desinfektionsmaßnahmen nicht erforderlich seien.
Neben der inhaltlichen Erwiderung finden Sie zahlreiche Urteile, die zugunsten des Geschädigten und damit der Werkstatt entschieden haben. Wir halten diese Urteile ebenfalls für übertragbar auf die Rechnungen für die Sachverständigenleistung. Eingebürgert hat sich ein Zeitwert von 3 – 5 AW. Auch die durch einen Sachverständigen bei der Begutachtung vorgenommenen Corona Schutzmaßnahmen sehen wir als erstattungsfähig an.
Sollten Sie Interesse an den beiden weiteren Mustern zu den Konstellationen haben
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dann kontaktieren Sie uns. Wir werden Ihnen diese dann ebenfalls kostenfrei und unverbindlich zur Verfügung stellen.
Für Rückfragen zum konkreten Thema Corona Schutzmaßnahme oder auch allgemein zur effektiven Unfallschadensregulierung für Autohäuser rufen Sie gerne unseren Rechtsanwalt und Fachanwalt für Verkehrsrecht Florian Schmitt an.
Kontakt
Rechtsanwalt Florian Schmitt
Telefon: 06131 211350
E-Mail: florian.schmitt@gc-kanzlei.de
Betriebsbedingte Kündigungen während der Coronakrise
Viele Unternehmen sind durch die Coronakrise in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten und sehen sich daher gezwungen, Mitarbeiter zu entlassen. Doch wann sind betriebsbedingte Kündigungen möglich? Denn die gesetzlichen Hürden für eine solche Kündigung bleiben dieselben und sind auch während der Pandemie hoch.
Kurzarbeit als milderes Mittel
Die Kündigung von Mitarbeitern sollte für den Arbeitgeber immer erst die letzte Wahl sein. Als Alternativen kommen momentan beispielsweise vom Staat gewährte Finanzhilfen oder die Einführung von Kurzarbeit in Betracht. Kurzarbeit erfüllt dabei den Zweck, den lediglich vorübergehend gesunkenen Beschäftigungsbedarf aufzufangen. Wird Kurzarbeit eingeführt, geht der Arbeitgeber also davon aus, dass in absehbarer Zeit wieder genügend Aufträge und damit ausreichend Arbeit gegeben sein wird.
Hinweis: Wurde im Betrieb bereits Kurzarbeit angemeldet, muss sich die Auftragslage nochmals verschlechtern, bevor der Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen aussprechen kann. Voraussetzung dazu ist, dass er dann nicht mehr von einem nur vorübergehenden, sondern von einem dauerhaften Wegfall des betreffenden Arbeitsplatzes ausgehen muss.
In diesem Zusammenhang wies das Arbeitsgericht Berlin darauf hin, dass es gegen einen auf Dauer gesunkenen Bedarf an Arbeitskräften spricht, wenn der Betrieb Kurzarbeit angemeldet hat. (ArbG Berlin, Urteil vom 05.11.2020, Az.: 38 Ca 4569/20)
Betriebsbedingte Kündigung
Ist der Auftragsrückgang jedoch nicht nur vorübergehend und sind keine neuen Aufträge in Sicht, können Kündigungen in Betracht kommen.
Dazu führte das Arbeitsgericht Berlin in einer Entscheidung aus, dass eine betriebsbedingte Kündigung erst dann ausgesprochen werden darf, wenn die Aufträge des Unternehmens nicht nur schwanken und kurzfristig gesunken sind, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang erwartet wird. Diesen Umstand muss der Arbeitgeber anhand seiner Personal– und Auftragsplanung darlegen. (ArbG Berlin, Urteil vom 05.11.2020, Az.: 38 Ca 4569/20)
Kündigungsschutz auch während der Coronakrise
Der gesetzliche Kündigungsschutz von Arbeitnehmern besteht auch während der Corona-Pandemie fort. Daher bedarf eine Kündigung eines Kündigungsgrundes. Ist der Betrieb aufgrund der Coronakrise in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten, kommt ein betriebsbedingter Kündigungsgrund infrage. Ein solcher liegt dann vor, wenn die Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers durch „dringende betriebliche Erfordernisse“ nicht mehr möglich ist. Solche Erfordernisse können beispielsweise aufgrund von Umsatzrückgang oder Auftragsmangel vorliegen.
Zudem muss bereits im Zeitpunkt der Kündigung feststehen, dass der Arbeitsplatz nicht nur kurzzeitig, sondern dauerhaft wegfällt. Dieser Umstand kann während der Coronakrise schwierig zu belegen sein. Denn die bestehenden Beschränkungen und mit der Pandemie einhergehenden Auftragseinbrüche sind aller Voraussicht nach nur vorübergehend. Demnach empfiehlt es sich hier zu milderen Mitteln zu greifen, wie beispielsweise der Anmeldung von Kurzarbeit. Möglich ist auch die Versetzung des Arbeitnehmers an eine andere freie Stelle im Betrieb.
Hinweis: Das Arbeitsgericht Berlin stellte klar, dass eine betriebsbedingte Kündigung nicht allein damit zu begründen ist, dass der Betrieb in Folge der Coronakrise mit einem starken Umsatzrückgang konfrontiert wurde und darauf lediglich mit Kündigungen reagieren konnte. (ArbG Berlin, Urteil vom 25.08.2020, Az.: 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20, 34 6668/20)
Kündigungsschutzklage
Erhält man als Arbeitnehmer während der Coronakrise eine betriebsbedingte Kündigung, lohnt sich oft eine anwaltliche Beratung. Zudem kann eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein, um sich gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen. Alles was Sie zum Thema Kündigungsschutzklage wissen sollten, erfahren Sie hier: www.gc-kanzlei.de/kündigungsschutzklage
Kündigung erhalten? – Alles Wissenswerte zur Kündigungsschutzklage
Erhält man als Arbeitnehmer eine Kündigung, ist man im ersten Moment meist schockiert und ratlos. Habe ich meinen Arbeitsplatz nun endgültig verloren oder kann ich mich gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen? Diese Fragen klären wir im Folgenden:
Die Kündigungsschutzklage
Ist die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam oder bestehen Zweifel an deren Wirksamkeit, kann eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein. Mit einer solchen Klage möchte man gerichtlich feststellen lassen, ob die Kündigung unwirksam ist oder Bestand hat. Klagt der Arbeitnehmer erfolgreich, behält er seinen Arbeitsplatz.
Wann ist eine Kündigung unwirksam?
Es gibt zahlreiche Gründe, aus denen eine Kündigung unwirksam ist. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn
- sie lediglich mündlich und nicht schriftlich erklärt wurde (§ 623 BGB).
- die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde (§ 624 BGB).
- das Unternehmen über einen Betriebsrat verfügt, dieser vor der Kündigung jedoch nicht angehört wurde (§ 102 I BetrVG).
- der Arbeitgeber einer Schwangeren gekündigt hat (§ 17 I MuSchG).
Zudem gibt es Fälle, in denen Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen. Auch dann kann eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein. Solche Zweifel kommen beispielsweise dann in Betracht, wenn
- der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen hat und diese damit begründet, dass der Arbeitnehmer einen schweren Pflichtverstoß begangen habe. Diesen Vorwurf kann er jedoch nicht begründen.
- im Falle einer betriebsbedingten Kündigung keine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde.
- der Arbeitnehmer verhaltensbedingt gekündigt wurde, im Voraus jedoch keine Abmahnung ausgesprochen wurde.
Ob die Kündigung im Einzelfall wirksam oder unwirksam ist und ob es sich lohnt, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, ist meist auf Anhieb nicht zu erkennen. Daher empfiehlt es sich, rechtlichen Rat einzuholen, bevor man eine Kündigung ohne Klage schlicht hinnimmt.
Klagefrist bei Kündigungsschutzklage beachten
Zieht man die Erhebung einer Kündigungsschutzklage in Betracht, ist eine Klagefrist von drei Wochen einzuhalten. Erhebt der Arbeitnehmer nicht innerhalb dieser Frist Klage, gilt die Kündigung als wirksam. Die Frist beginnt bei Zugang der Kündigung.
Kosten der ersten Instanz
Bevor Sie eine Kündigungsschutzklage erheben, bedenken Sie, dass in der ersten Instanz die Rechtsanwaltskosten von jeder Partei selbst getragen werden müssen. Das gilt unabhängig davon, wer den Rechtsstreit gewinnt. Der Arbeitnehmer soll nicht das Risiko tragen, auch die Anwaltskosten des Arbeitgebers zu übernehmen, falls er den arbeitsgerichtlichen Prozess verliert.
Die Höhe der Rechtsanwaltskosten ergibt sich dabei aus dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) oder aus einer expliziten Vereinbarung mit dem Rechtsanwalt.
Verfügt der Arbeitnehmer hingegen über eine Rechtsschutzversicherung, übernimmt diese häufig die Rechtanwaltskosten. Unter Umständen kann man auch Prozesskostenhilfe beantragen.
Anspruch auf Abfindung
Ob ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung Anspruch auf Erhalt einer Abfindung hat, erfahren Sie hier: https://www.gc-kanzlei.de/abfindung-nach-kuendigung/.
Sie haben Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht? Dann kontaktieren Sie uns per E-Mail (info@gc-kanzlei.de) oder telefonisch 06131 – 950090. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft Ihnen gerne weiter.
Änderung der Düsseldorfer Tabelle – Mehr Unterhalt für Trennungskinder
Kinder müssen seit dem 1. Januar 2022 vom getrennt lebenden Elternteil, sei es der Vater oder die Mutter, mehr Unterhalt bekommen. Die Düsseldorfer Tabelle wurde zu Jahresbeginn vom Oberlandesgericht Düsseldorf angepasst.
Wer muss Unterhalt zahlen?
Der Elternteil, bei dem sich das gemeinsame minderjährige Kind nicht ständig aufhält, ist zum sogenannten Barunterhalt verpflichtet (§ 1612a BGB). Bei volljährigen Kindern, die in der Ausbildung oder im Studium sind, sind beide Elternteile zum Unterhalt verpflichtet.
Düsseldorfer Tabelle 2022 – Was ändert sich konkret?
Der Mindestunterhaltsatz pro Monat beträgt nun für Kinder
- bis 5 Jahre: 396 Euro (vorher: 393 Euro)
- zwischen 6 und 11 Jahren: 455 Euro (vorher 451 Euro)
- zwischen 12 und 17 Jahren: 533 Euro (vorher 528 Euro)
- für Volljährige im Studium, die nicht bei ihren Eltern leben: 860 Euro (unverändert)
Bitte beachten: Die Sätze beziehen sich jeweils auf die niedrigste Einkommensgruppe der Unterhaltspflichtigen, d.h. wenn sie nicht mehr als 1900 Euro netto im Monat verdienen. Für höhere Einkommen weist die Tabelle höhere Beträge aus.
Wesentliche Neuerung
Bisher gab es zehn Einkommensgruppen für ein Einkommen bis zu 5.500 Euro. Nun wurde die Düsseldorfer Tabelle um fünf weitere Einkommensgruppen bis zu einem bereinigten Einkommen von 11.000 Euro aufgestockt.
Die neue angepasste Tabelle finden Sie hier: Düsseldorfer Tabelle 2022
Selbstbehalt
Beim Selbstbehalt gab es keine Änderungen. Er beträgt weiterhin:
- Bei Nichterwerbstätigen: 960 Euro.
- Bei Erwerbstätigen (niedrigste Einkommensstufe): 1160 Euro (ausgehend von einer Warmmiete von 430 Euro; überschreiten die Wohnkosten jedoch diesen Betrag, kann der Selbstbehalt angepasst werden)
Kurz erklärt: Was ist die Düsseldorfer Tabelle?
Die Düsseldorfer Tabelle wurde 1962 durch das Oberlandesgericht Düsseldorf eingeführt (daher auch der Name). Sie dient bundesweit als Richtlinie zur Bemessung des Kindes– sowie des Ehegattenunterhalts und wird regelmäßig (meist jährlich) vom OLG Düsseldorf in Abstimmung mit anderen Oberlandesgerichten und dem Deutschen Familiengerichtstag veröffentlicht. Die Tabelle selbst hat keine Gesetzeskraft, sondern ist lediglich eine Empfehlung zur Berechnung des Unterhalts. Sie wird allerdings in allen deutschen Gerichten anerkannt.
Die Düsseldorfer Tabelle gibt die monatlichen Beträge für den Kindesunterhalt an, gestaffelt nach dem Nettoeinkommen des Unterhaltspflichtigen und dem Alter der Kinder. Es gibt zehn Einkommens– und vier Altersstufen.
Berücksichtigung von Kindergeld
Wichtig: Aus der Tabelle ergibt sich nicht der Zahlbetrag, denn der unterhaltspflichtige Elternteil darf die Hälfte des Kindergelds vom Unterhalt abziehen. Erst dann kommt man auf den tatsächlichen Unterhaltsbetrag.
Bekommt man als Arbeitnehmer nach einer Kündigung eine Abfindung?
Wird man als Arbeitnehmer gekündigt, stellen sich viele Fragen. Hat man seinen Arbeitsplatz nun endgültig verloren oder kann man sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen? Bekommt man wenigstens als Entschädigung eine Abfindung? Ob Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung haben und was es dabei zu beachten gilt, erklären wir Ihnen hier:
Was ist überhaupt eine Abfindung?
Bei einer Abfindung handelt es sich um eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, um diesen für den Verlust seines Arbeitsplatzes und den damit einhergehenden Verdienstausfall zu entschädigen.
Besteht ein genereller Anspruch auf Abfindung?
Arbeitnehmer haben in Deutschland grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Erhalt einer Abfindung. Insbesondere im Falle einer rechtmäßigen Kündigung sollte der Arbeitnehmer nicht mit der Zahlung einer Abfindung rechnen. Es gibt jedoch einige Ausnahmefälle, in denen dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Abfindung zusteht:
Wann besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?
Arbeitnehmer haben nur dann einen Anspruch auf Erhalt einer Abfindung, wenn
1. der Arbeitgeber die Zahlung einer Abfindung angeboten oder zugesagt hat
2. dies im Tarifvertrag geregelt ist
3. eine entsprechende Regelung in der Betriebsvereinbarung enthalten ist
4. sich ein Anspruch aus dem Sozialplan ergibt
Für den Fall, dass ein Betrieb „geändert“, also beispielsweise stillgelegt oder eingeschränkt wird, kann in einem Sozialplan vereinbart werden, dass den entlassenen Arbeitnehmern ein Anspruch auf eine Abfindung zusteht.
5. ein Anspruch gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht
Wird der Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Gründen gekündigt und erhebt vor Ablauf einer dreiwöchigen Frist keine Kündigungsschutzklage gegen den Arbeitgeber, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung.
Sind diese Voraussetzungen erfüllt, richtet sich die zu zahlende Abfindung nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit: Zu zahlen ist dann ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr.
6. die Parteien einen entsprechenden gerichtlicher Vergleich schließen
Hat ein Arbeitnehmer nach seiner Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht, können sich die Parteien vor Gericht auf einen Vergleich einigen und darin einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung begründen. Ein solcher Vergleich sieht häufig vor, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden und der Arbeitnehmer als Entschädigung eine Abfindung erhält.
7. sich ein entsprechender Anspruch aus einem Auflösungsurteil ergibt
Wird im Rahmen einer Kündigungsschutzklage festgestellt, dass die Kündigung rechtswidrig und folglich unwirksam war, könnte der Arbeitnehmer grundsätzlich an seinen Arbeitsplatz zurückkehren. Oft ist dem Arbeitnehmer dies jedoch nicht zuzumuten. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn Arbeitgeber und –nehmer im Laufe des Verfahrens erheblich in Streit geraten sind. Dann kann das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis auflösen. Dieser erhält dann als Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes eine Abfindung. Die Höhe der Abfindung beträgt in einem solchen Fall bis zu zwölf Bruttomonatsverdienste.
8. eine entsprechende Regelung in einem Aufhebungsvertrag enthalten ist.
Liegt keine der vorgenannten Voraussetzungen vor, haben Arbeitnehmer trotzdem gute Chancen auf den Erhalt einer Abfindung. Denn auch im Falle einer vermeintlich gerechtfertigten Kündigung birgt das komplexe deutsche Kündigungsschutzrecht Risiken für den Arbeitgeber. Denn dieses macht es in den meisten Fällen schwierig, im Voraus die Frage zu beantworten, ob eine Kündigung auch einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung standhalten wird. Können die vorgebrachten Kündigungsgründe beispielsweise vor Gericht nicht bewiesen werden, kann die Kündigung für unwirksam erklärt werden.
In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiter beschäftigen. Zudem muss er den Lohn nachzahlen, der dem Arbeitnehmer seit dem Ende der Kündigungsfrist bis zur Entscheidung des Gerichts zusteht, obwohl der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum nicht mehr gearbeitet hat. Da sich Verfahren vor dem Arbeitsgericht oft hinziehen, können sich dabei beträchtliche Summen anhäufen.
Um diesem Risiko zu entgehen, schließen Arbeitgeber oft Aufhebungsverträge. Beide Parteien beenden dadurch das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer durch die Zahlung der Abfindung eine Entschädigung für den Verlust seines Arbeitsplatzes.
Ein weiterer Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages besteht darin, dass die Möglichkeiten zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stark begrenzt sind. Voraussetzung für eine wirksame Kündigung ist nach dem KSchG, dass ein Kündigungsgrund vorliegt. Ist ein solcher Grund hingegen nicht gegeben, kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließen und als Entschädigung eine Abfindung zahlen.
Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld?
Die Abfindung wird grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Somit bleibt der volle Anspruch bestehen. Eine Ausnahme besteht jedoch, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vorzeitig, also ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, beendet. In diesem Fall wird das Arbeitslosengeld erst nach Ablauf der Kündigungsfrist gezahlt.
Versteuerung der Abfindung ?
Steuerrechtlich gelten Abfindungen als außerordentliche Einkünfte, weshalb von der Zahlung einer Abfindung Lohnsteuer abzuführen ist. Es findet jedoch eine steuerliche Begünstigung statt, indem die sogenannte Fünftelregelung Anwendung findet. Danach werden die Steuern auf die Abfindungszahlung so errechnet, als hätte der Arbeitnehmer innerhalb von fünf Jahren jeweils ein Fünftel der Abfindungszahlung erhalten.
Die Abfindung ist jedoch kein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt, weshalb der Arbeitnehmer keine Sozialversicherungsbeiträge, wie Kranken– oder Rentenversicherungsbeiträge, zahlen muss.
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