Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung der normalerweise vorgeschriebenen Kündigungsfrist. Das ist für den Arbeitnehmer in Hinblick darauf eine besondere Belastung, dass er sich nicht auf die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einstellen kann. Daher müssen für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung bestimmte Voraussetzungen vorliegen.
1. Erheblicher Pflichtverstoß
Zunächst bedarf es gemäß § 626 Abs. 1 BGB für eine fristlose Kündigung eines „wichtigen Grundes“. Dazu muss der Arbeitnehmer eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt haben. Es muss sich dabei um einen derart schweren Verstoß handeln, dass es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, die Kündigungsfrist einzuhalten. Zudem darf es keine Rechtfertigung für den Pflichtverletzung geben und der Arbeitnehmer muss den Verstoß verschuldet haben.
2. Kein milderes Mittel
Eine Fristlose Kündigung darf nicht ausgesprochen werden, wenn das Arbeitsverhältnis für die Zukunft durch ein milderes Mittel „repariert“ werden kann. Infrage kommen hier zum Beispiel eine Abmahnung oder eine Versetzung.
3. Interessenabwägung
Letztlich sind die Interessen des Arbeitnehmers an einer Einhaltung der Kündigungsfrist und die des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzuwägen. Zu berücksichtigen ist dabei zum Beispiel die Beschäftigungsdauer und das Alter des Arbeitnehmers oder die Schwere des Verstoßes und ob eine Wiederholungsgefahr besteht.
Es gibt zahlreiche Gründe, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen können. Doch nicht immer, wenn der Arbeitgeber fristlos kündigt, ist dies auch gerechtfertigt.
Viele Eltern kennen diese Situation: Eigentlich muss man zur Arbeit, aber das Kind ist krank und man hat kurzfristig keine Betreuungsmöglichkeit gefunden. Mit diesem Problem sah sich auch eine Frau aus Siegburg konfrontiert. Also nahm die als Altenpflegefachkraft beschäftigte Mutter ihre Kinder mit zur Arbeit. Kurz darauf erhielt die Arbeitnehmerin eine fristlose Kündigung, die unter anderem damit begründet wurde, dass sie ihre Kinder nicht mit zur Arbeit hätte bringen dürfen.
Gegen diese fristlose Kündigung erhob die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage und beantragte, dass die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten wird. Das Arbeitsgericht Siegburg gab der Klage statt und entschied zu ihren Gunsten. Nach Ansicht des Gerichts sei eine fristlose Kündigung ungerechtfertigt.
Begründend führte das Gericht aus, dass das Verhalten der Arbeitnehmerin zwar sowohl aufgrund der Ansteckungsgefahr für die zu pflegenden Patienten als auch aus versicherungsrechtlichen Gesichtspunkten eine Pflichtverletzung darstelle. Dies rechtfertige jedoch keine sofortige und fristlose Kündigung der Arbeitnehmerin. Vielmehr wäre eine Abmahnung ausreichend gewesen.
Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 04.09.2019, Az.: 3 Ca 642/19
Nach der Schließung des Betriebes wurde einem Arbeitnehmer angeboten, von zuhause aus zu arbeiten. Als er dieses Angebot hingegen ablehnte, kündigte ihm der Arbeitgeber fristlos wegen „beharrlicher Arbeitsverweigerung“. Gegen diese Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage.
Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg war die Kündigung unwirksam. Begründet wurde die Entscheidung damit, dass der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers keine Regelung zur Änderung des Arbeitsplatzes enthielt. Demnach war er vertraglich nicht dazu verpflichtet, im Homeoffice zu arbeiten. Zudem war der Arbeitgeber nicht nur aufgrund seines Weisungsrechts dazu befugt, dem Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz im Homeoffice zuzuweisen, da sich die Begleitumstände im Homeoffice erheblich von der Tätigkeit im Betrieb selbst unterscheiden. Weigert sich der Arbeitnehmer von zuhause aus zu arbeiten, liegt daher keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.10.2018, Az.: 17 Sa 562/18
Folgenden Fall hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg zu entscheiden: Eine Arbeitnehmerin versendete per WhatsApp Nachrichten an eine Kollegin, in denen sie fälschlicherweise behauptete, dass ein Arbeitskollege bereits wegen Vergewaltigung verurteilt worden war. Der Arbeitgeber kündigte ihr daraufhin fristlos, woraufhin sie Kündigungsschutzklage erhob.
Das LAG entschied zuungunsten der Arbeitnehmerin und bestätigte die fristlose Kündigung als rechtmäßig. Begründend wurde ausgeführt, dass die Verbreitung dieses unrichtigen und (sehr) rufschädigenden Gerüchts eine üble Nachrede gemäß § 186 StGB darstellt. Aufgrund dessen sei die fristlose Kündigung wirksam. Dem stehe auch nicht entgegen, dass das Gerücht in einem privaten WhatsApp-Chat geäußert wurde. Denn wer behauptet, dass ein Kollege wegen eines schwerwiegenden Verbrechens verurteilt wurde, muss damit rechnen, dass der Gesprächspartner das private Gespräch nicht für sich behält, sondern sich Dritten anvertraut, um die Anschuldigungen aufzuklären.
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 14.03.2019, Az.: 17 Sa 52/18
Ein Arbeitnehmer aus Stuttgart äußerte gegenüber einem Kollegen wiederholt rassistische und fremdenfeindliche Bemerkungen. Er beleidigte den türkischen Mitarbeiter mehrfach verbal und sendete ihm unter anderem Symbole des NS-Regimes (Hakenkreuze oder Bilder von Adolf Hitler) oder Anfeindungen gegenüber Asylbewerbern per WhatsApp. Aufgrund dessen wurde er fristlos gekündigt. Dies begründete der Arbeitgeber unter anderem mit einem Verstoße gegen die im Unternehmen geltende Verhaltensrichtlinie, die „integeres Verhalten“ im Betrieb anordnet.
Das Arbeitsgericht Stuttgart entschied, dass die fristlose Kündigung in diesem Fall gerechtfertigt sei. Allein die über Monate andauernden massiven Beleidigungen (zum Beispiel „Ziegenficker“) stellen nach Ansicht des Gerichts einen wichtigen Grund dar, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Zudem begründen die per WhatsApp versandten Nachrichten mit rassistischen Inhalten erhebliche Pflichtverstöße des Arbeitnehmers, die ebenfalls eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
ArbG Stuttgart, Urteil vom 14.03.2019, Az.: 11 Ca 3737/18
Eine Krankenschwester hatte acht belegte Brötchen, die für externe Mitarbeiter – zum Beispiel Rettungssanitäter – bestimmt waren, aus einem Kühlschrank genommen und in den eigenen Pausenraum gestellt. Dort aßen Mitarbeiter die Brötchen auf. Die Krankenschwester selbst aß mindestens vier der halben Brötchen. Kurz darauf kündigte ihr der Arbeitgeber fristlos, woraufhin sie Kündigungsschutzklage erhob.
Das Arbeitsgericht Hamburg entschied zugunsten der Krankenschwester. Zunächst stellte das Gericht jedoch klar, dass die Entwendung geringwertiger Sachen, wie die acht belegten Brötchen, grundsätzlich eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Stattdessen kann jedoch im Einzelfall zunächst eine Abmahnung geboten sein. Dabei ist unter anderem zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung wie hier offen oder heimlich begangen hat. Zudem sei im vorliegenden Fall zugunsten der Krankenschwerster ihre Beschäftigungsdauer von 23 Jahren zu berücksichtigen, in denen sie keinerlei Pflichtverstöße begangen hatte. Daher hätte der Arbeitgeber hier zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen, weshalb eine fristlose Kündigung unverhältnismäßig war.
Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 10.07.2015, Az.: 27 Ca 87/15
Wie die Fallbeispiele zeigen, sind fristlose Kündigungen nicht immer rechtmäßig. Daher kann es in solchen Fälle sinnvoll sein, anwaltlichen Rat einzuholen und sich ggf. gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen.
Alles Wissenswerte zum Thema Kündigungsschutzklage erfahren Sie hier: https://www.gc-kanzlei.de/alles-wissenswerte-zur-kuendigungsschutzklage/
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Rechtsanwalt Florian Schmitt
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Viele Unternehmen sind durch die Coronakrise in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten und sehen sich daher gezwungen, Mitarbeiter zu entlassen. Doch wann sind betriebsbedingte Kündigungen möglich? Denn die gesetzlichen Hürden für eine solche Kündigung bleiben dieselben und sind auch während der Pandemie hoch.
Die Kündigung von Mitarbeitern sollte für den Arbeitgeber immer erst die letzte Wahl sein. Als Alternativen kommen momentan beispielsweise vom Staat gewährte Finanzhilfen oder die Einführung von Kurzarbeit in Betracht. Kurzarbeit erfüllt dabei den Zweck, den lediglich vorübergehend gesunkenen Beschäftigungsbedarf aufzufangen. Wird Kurzarbeit eingeführt, geht der Arbeitgeber also davon aus, dass in absehbarer Zeit wieder genügend Aufträge und damit ausreichend Arbeit gegeben sein wird.
Hinweis: Wurde im Betrieb bereits Kurzarbeit angemeldet, muss sich die Auftragslage nochmals verschlechtern, bevor der Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen aussprechen kann. Voraussetzung dazu ist, dass er dann nicht mehr von einem nur vorübergehenden, sondern von einem dauerhaften Wegfall des betreffenden Arbeitsplatzes ausgehen muss.
In diesem Zusammenhang wies das Arbeitsgericht Berlin darauf hin, dass es gegen einen auf Dauer gesunkenen Bedarf an Arbeitskräften spricht, wenn der Betrieb Kurzarbeit angemeldet hat. (ArbG Berlin, Urteil vom 05.11.2020, Az.: 38 Ca 4569/20)
Ist der Auftragsrückgang jedoch nicht nur vorübergehend und sind keine neuen Aufträge in Sicht, können Kündigungen in Betracht kommen.
Dazu führte das Arbeitsgericht Berlin in einer Entscheidung aus, dass eine betriebsbedingte Kündigung erst dann ausgesprochen werden darf, wenn die Aufträge des Unternehmens nicht nur schwanken und kurzfristig gesunken sind, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang erwartet wird. Diesen Umstand muss der Arbeitgeber anhand seiner Personal– und Auftragsplanung darlegen. (ArbG Berlin, Urteil vom 05.11.2020, Az.: 38 Ca 4569/20)
Der gesetzliche Kündigungsschutz von Arbeitnehmern besteht auch während der Corona-Pandemie fort. Daher bedarf eine Kündigung eines Kündigungsgrundes. Ist der Betrieb aufgrund der Coronakrise in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten, kommt ein betriebsbedingter Kündigungsgrund infrage. Ein solcher liegt dann vor, wenn die Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers durch „dringende betriebliche Erfordernisse“ nicht mehr möglich ist. Solche Erfordernisse können beispielsweise aufgrund von Umsatzrückgang oder Auftragsmangel vorliegen.
Zudem muss bereits im Zeitpunkt der Kündigung feststehen, dass der Arbeitsplatz nicht nur kurzzeitig, sondern dauerhaft wegfällt. Dieser Umstand kann während der Coronakrise schwierig zu belegen sein. Denn die bestehenden Beschränkungen und mit der Pandemie einhergehenden Auftragseinbrüche sind aller Voraussicht nach nur vorübergehend. Demnach empfiehlt es sich hier zu milderen Mitteln zu greifen, wie beispielsweise der Anmeldung von Kurzarbeit. Möglich ist auch die Versetzung des Arbeitnehmers an eine andere freie Stelle im Betrieb.
Hinweis: Das Arbeitsgericht Berlin stellte klar, dass eine betriebsbedingte Kündigung nicht allein damit zu begründen ist, dass der Betrieb in Folge der Coronakrise mit einem starken Umsatzrückgang konfrontiert wurde und darauf lediglich mit Kündigungen reagieren konnte. (ArbG Berlin, Urteil vom 25.08.2020, Az.: 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20, 34 6668/20)
Erhält man als Arbeitnehmer während der Coronakrise eine betriebsbedingte Kündigung, lohnt sich oft eine anwaltliche Beratung. Zudem kann eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein, um sich gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen. Alles was Sie zum Thema Kündigungsschutzklage wissen sollten, erfahren Sie hier: www.gc-kanzlei.de/kündigungsschutzklage
Erhält man als Arbeitnehmer eine Kündigung, ist man im ersten Moment meist schockiert und ratlos. Habe ich meinen Arbeitsplatz nun endgültig verloren oder kann ich mich gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen? Diese Fragen klären wir im Folgenden:
Ist die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam oder bestehen Zweifel an deren Wirksamkeit, kann eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein. Mit einer solchen Klage möchte man gerichtlich feststellen lassen, ob die Kündigung unwirksam ist oder Bestand hat. Klagt der Arbeitnehmer erfolgreich, behält er seinen Arbeitsplatz.
Es gibt zahlreiche Gründe, aus denen eine Kündigung unwirksam ist. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn
Zudem gibt es Fälle, in denen Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen. Auch dann kann eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein. Solche Zweifel kommen beispielsweise dann in Betracht, wenn
Ob die Kündigung im Einzelfall wirksam oder unwirksam ist und ob es sich lohnt, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, ist meist auf Anhieb nicht zu erkennen. Daher empfiehlt es sich, rechtlichen Rat einzuholen, bevor man eine Kündigung ohne Klage schlicht hinnimmt.
Zieht man die Erhebung einer Kündigungsschutzklage in Betracht, ist eine Klagefrist von drei Wochen einzuhalten. Erhebt der Arbeitnehmer nicht innerhalb dieser Frist Klage, gilt die Kündigung als wirksam. Die Frist beginnt bei Zugang der Kündigung.
Bevor Sie eine Kündigungsschutzklage erheben, bedenken Sie, dass in der ersten Instanz die Rechtsanwaltskosten von jeder Partei selbst getragen werden müssen. Das gilt unabhängig davon, wer den Rechtsstreit gewinnt. Der Arbeitnehmer soll nicht das Risiko tragen, auch die Anwaltskosten des Arbeitgebers zu übernehmen, falls er den arbeitsgerichtlichen Prozess verliert.
Die Höhe der Rechtsanwaltskosten ergibt sich dabei aus dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) oder aus einer expliziten Vereinbarung mit dem Rechtsanwalt.
Verfügt der Arbeitnehmer hingegen über eine Rechtsschutzversicherung, übernimmt diese häufig die Rechtanwaltskosten. Unter Umständen kann man auch Prozesskostenhilfe beantragen.
Ob ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung Anspruch auf Erhalt einer Abfindung hat, erfahren Sie hier: https://www.gc-kanzlei.de/abfindung-nach-kuendigung/.
Sie haben Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht? Dann kontaktieren Sie uns per E-Mail (info@gc-kanzlei.de) oder telefonisch 06131 – 950090. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft Ihnen gerne weiter.
Kinder müssen seit dem 1. Januar 2022 vom getrennt lebenden Elternteil, sei es der Vater oder die Mutter, mehr Unterhalt bekommen. Die Düsseldorfer Tabelle wurde zu Jahresbeginn vom Oberlandesgericht Düsseldorf angepasst.
Der Elternteil, bei dem sich das gemeinsame minderjährige Kind nicht ständig aufhält, ist zum sogenannten Barunterhalt verpflichtet (§ 1612a BGB). Bei volljährigen Kindern, die in der Ausbildung oder im Studium sind, sind beide Elternteile zum Unterhalt verpflichtet.
Der Mindestunterhaltsatz pro Monat beträgt nun für Kinder
Bitte beachten: Die Sätze beziehen sich jeweils auf die niedrigste Einkommensgruppe der Unterhaltspflichtigen, d.h. wenn sie nicht mehr als 1900 Euro netto im Monat verdienen. Für höhere Einkommen weist die Tabelle höhere Beträge aus.
Bisher gab es zehn Einkommensgruppen für ein Einkommen bis zu 5.500 Euro. Nun wurde die Düsseldorfer Tabelle um fünf weitere Einkommensgruppen bis zu einem bereinigten Einkommen von 11.000 Euro aufgestockt.
Die neue angepasste Tabelle finden Sie hier: Düsseldorfer Tabelle 2022
Beim Selbstbehalt gab es keine Änderungen. Er beträgt weiterhin:
Die Düsseldorfer Tabelle wurde 1962 durch das Oberlandesgericht Düsseldorf eingeführt (daher auch der Name). Sie dient bundesweit als Richtlinie zur Bemessung des Kindes– sowie des Ehegattenunterhalts und wird regelmäßig (meist jährlich) vom OLG Düsseldorf in Abstimmung mit anderen Oberlandesgerichten und dem Deutschen Familiengerichtstag veröffentlicht. Die Tabelle selbst hat keine Gesetzeskraft, sondern ist lediglich eine Empfehlung zur Berechnung des Unterhalts. Sie wird allerdings in allen deutschen Gerichten anerkannt.
Die Düsseldorfer Tabelle gibt die monatlichen Beträge für den Kindesunterhalt an, gestaffelt nach dem Nettoeinkommen des Unterhaltspflichtigen und dem Alter der Kinder. Es gibt zehn Einkommens– und vier Altersstufen.
Wichtig: Aus der Tabelle ergibt sich nicht der Zahlbetrag, denn der unterhaltspflichtige Elternteil darf die Hälfte des Kindergelds vom Unterhalt abziehen. Erst dann kommt man auf den tatsächlichen Unterhaltsbetrag.
Wird man als Arbeitnehmer gekündigt, stellen sich viele Fragen. Hat man seinen Arbeitsplatz nun endgültig verloren oder kann man sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen? Bekommt man wenigstens als Entschädigung eine Abfindung? Ob Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung haben und was es dabei zu beachten gilt, erklären wir Ihnen hier:
Bei einer Abfindung handelt es sich um eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, um diesen für den Verlust seines Arbeitsplatzes und den damit einhergehenden Verdienstausfall zu entschädigen.
Arbeitnehmer haben in Deutschland grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Erhalt einer Abfindung. Insbesondere im Falle einer rechtmäßigen Kündigung sollte der Arbeitnehmer nicht mit der Zahlung einer Abfindung rechnen. Es gibt jedoch einige Ausnahmefälle, in denen dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Abfindung zusteht:
Arbeitnehmer haben nur dann einen Anspruch auf Erhalt einer Abfindung, wenn
1. der Arbeitgeber die Zahlung einer Abfindung angeboten oder zugesagt hat
2. dies im Tarifvertrag geregelt ist
3. eine entsprechende Regelung in der Betriebsvereinbarung enthalten ist
Für den Fall, dass ein Betrieb „geändert“, also beispielsweise stillgelegt oder eingeschränkt wird, kann in einem Sozialplan vereinbart werden, dass den entlassenen Arbeitnehmern ein Anspruch auf eine Abfindung zusteht.
Wird der Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Gründen gekündigt und erhebt vor Ablauf einer dreiwöchigen Frist keine Kündigungsschutzklage gegen den Arbeitgeber, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung.
Sind diese Voraussetzungen erfüllt, richtet sich die zu zahlende Abfindung nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit: Zu zahlen ist dann ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr.
Hat ein Arbeitnehmer nach seiner Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht, können sich die Parteien vor Gericht auf einen Vergleich einigen und darin einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung begründen. Ein solcher Vergleich sieht häufig vor, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden und der Arbeitnehmer als Entschädigung eine Abfindung erhält.
Wird im Rahmen einer Kündigungsschutzklage festgestellt, dass die Kündigung rechtswidrig und folglich unwirksam war, könnte der Arbeitnehmer grundsätzlich an seinen Arbeitsplatz zurückkehren. Oft ist dem Arbeitnehmer dies jedoch nicht zuzumuten. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn Arbeitgeber und –nehmer im Laufe des Verfahrens erheblich in Streit geraten sind. Dann kann das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis auflösen. Dieser erhält dann als Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes eine Abfindung. Die Höhe der Abfindung beträgt in einem solchen Fall bis zu zwölf Bruttomonatsverdienste.
Liegt keine der vorgenannten Voraussetzungen vor, haben Arbeitnehmer trotzdem gute Chancen auf den Erhalt einer Abfindung. Denn auch im Falle einer vermeintlich gerechtfertigten Kündigung birgt das komplexe deutsche Kündigungsschutzrecht Risiken für den Arbeitgeber. Denn dieses macht es in den meisten Fällen schwierig, im Voraus die Frage zu beantworten, ob eine Kündigung auch einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung standhalten wird. Können die vorgebrachten Kündigungsgründe beispielsweise vor Gericht nicht bewiesen werden, kann die Kündigung für unwirksam erklärt werden.
In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiter beschäftigen. Zudem muss er den Lohn nachzahlen, der dem Arbeitnehmer seit dem Ende der Kündigungsfrist bis zur Entscheidung des Gerichts zusteht, obwohl der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum nicht mehr gearbeitet hat. Da sich Verfahren vor dem Arbeitsgericht oft hinziehen, können sich dabei beträchtliche Summen anhäufen.
Um diesem Risiko zu entgehen, schließen Arbeitgeber oft Aufhebungsverträge. Beide Parteien beenden dadurch das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer durch die Zahlung der Abfindung eine Entschädigung für den Verlust seines Arbeitsplatzes.
Ein weiterer Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages besteht darin, dass die Möglichkeiten zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stark begrenzt sind. Voraussetzung für eine wirksame Kündigung ist nach dem KSchG, dass ein Kündigungsgrund vorliegt. Ist ein solcher Grund hingegen nicht gegeben, kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließen und als Entschädigung eine Abfindung zahlen.
Die Abfindung wird grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Somit bleibt der volle Anspruch bestehen. Eine Ausnahme besteht jedoch, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vorzeitig, also ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, beendet. In diesem Fall wird das Arbeitslosengeld erst nach Ablauf der Kündigungsfrist gezahlt.
Steuerrechtlich gelten Abfindungen als außerordentliche Einkünfte, weshalb von der Zahlung einer Abfindung Lohnsteuer abzuführen ist. Es findet jedoch eine steuerliche Begünstigung statt, indem die sogenannte Fünftelregelung Anwendung findet. Danach werden die Steuern auf die Abfindungszahlung so errechnet, als hätte der Arbeitnehmer innerhalb von fünf Jahren jeweils ein Fünftel der Abfindungszahlung erhalten.
Die Abfindung ist jedoch kein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt, weshalb der Arbeitnehmer keine Sozialversicherungsbeiträge, wie Kranken– oder Rentenversicherungsbeiträge, zahlen muss.
Sie haben Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht? Dann kontaktieren Sie uns per E-Mail (info@gc-kanzlei.de) oder telefonisch 05131 – 950090. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft Ihnen gerne weiter.
Das hat er schon, das passt ihr nicht und das gefällt einfach nicht – die meisten haben bei den Weihnachtsgeschenken schon mal die falsche Wahl getroffen. Warum also nicht einen Gutschein verschenken? Immerhin entgeht man so dem Risiko, mal wieder das Falsche zu schenken. Doch wie lange ist so ein Gutschein überhaupt gültig und kann er weiterverschenkt werden? Antworten auf diese und weitere Fragen rund um das Thema Geschenkgutscheine finden Sie im Folgenden:
Grundsätzlich kann der Gutschein von demjenigen eingelöst werden, der ihn besitzt. Dabei ist also nicht von Belang, ob auf dem Gutschein der Name des Beschenkten steht. Das Eintragen des Namens sorgt lediglich für eine persönliche Note beim Verschenken. Dem Aussteller des Gutscheins ist hingegen meist egal, wer ihn einlöst.
Demnach ist es auch problemlos möglich, einen Geschenkgutschein weiter zu verschenken, und zwar auch dann, wenn der Name des ursprünglich Beschenkten darauf eingetragen wurde.
Hier sind jedoch auch Ausnahmen denkbar. Ist der Gutschein an bestimmte individuelle Voraussetzungen geknüpft, kann er nicht beliebig weiterverschenkt werden. Zu denken wäre hier beispielsweise an gesundheitliche Voraussetzungen für einen Tauchkurs oder einen Fallschirmsprung.
Grundsätzlich ist ein Gutschein drei Jahre gültig. Die Frist beginnt dabei am Ende des Jahres, in dem der Geschenkgutschein gekauft wurde. Ein im August 2020 ausgestellter Gutschein verliert am 31. Dezember 2023 seine Gültigkeit.
Es besteht jedoch auch die Möglichkeit, dass der Aussteller die Gültigkeit des Gutscheins begrenzt. Oft findet sich im Kleingedruckten, den Allgemeinen Geschäftsbedingungen, eine Befristung der Gültigkeitsdauer. Dabei gilt es jedoch zu beachten, dass der Verbraucher durch die Befristung nicht unangemessen benachteiligt werden darf. Nach einer Entscheidung des Oberlandesgerichts München liegt eine solche Benachteiligung beispielsweise dann vor, wenn der Geschenkgutschein für einen Onlineversandhändler auf ein Jahr befristet ist (OLG München, Urteil vom 17.01.2008, Az.: 29 U 3193/07).
Auch beim Verschenken eines Gutscheins kann man die falsche Wahl treffen. So stellt sich dem ein oder anderen Beschenkten die Frage, ob er sich nicht einfach den Geldbetrag auszahlen lassen kann, statt die konkrete Dienstleistung in Anspruch zu nehmen oder sich ein bestimmtes Produkt auszusuchen.
Hier kommt es auf die Kulanz des Händlers an, da er nicht verpflichtet ist, den Geldbetrag auszuzahlen. Denn der Beschenkte sollte den Gutschein gegen Waren oder Dienstleistungen eintauschen. Er ist hingegen nicht für eine Barauszahlung bestimmt. Meist ergibt sich auch aus den Allgemeinen Geschäftsbedingungen, dass eine Barauszahlung ausgeschlossen ist.
Doch auch hier gibt es Ausnahmen. Bezog sich der Gutschein aber auf ein ganz bestimmtes Produkt, das nun nicht mehr erhältlich ist, muss der Händler den Wert des Gutscheins in bar auszahlen.
Wird gegen den Aussteller des Gutscheins ein Insolvenzverfahren eröffnet, bevor der Gutschein eingelöst wurde, hat der Beschenkte oft schlechte Karten. In einem solchen Fall kann dieser seine Forderungen aus dem Gutschein nicht mehr beim Händler geltend machen. Er hat nur die Möglichkeit den Anspruch als Insolvenzforderung beim Insolvenzverwalter anzumelden.
Über Weihnachtsgeschenke freut sich jeder – egal ob Jung oder Alt. Doch nicht selten packt man ein Päckchen aus und es kommt etwas zum Vorschein, das man schon hat, das nicht passt oder das einfach nicht gefällt. In solchen Fällen stellt sich die Frage, was man nun mit dem unliebsamen Präsent anfängt. Kann man es zurückgeben oder umtauschen und was gilt es dabei zu beachten?
Zu beachten gilt zunächst, dass man Geschenke, die im Laden gekauft wurden, nicht ohne Weiteres zurückgeben kann. Ist das Produkt in einwandfreiem Zustand, haben Kunden keinen Anspruch auf den Umtausch der Ware. Viele Händler sind aber kulant und bieten trotzdem einen Umtausch an. Hier empfiehlt es sich, sich bereits beim Kauf des Geschenks nach den Konditionen für einen Umtausch zu erkunden. Diese sind oft auf den Quittungen oder auf Aushängen im Geschäft zu finden.
Wer ein Geschenk umtauschen will, sollte dabei in jedem Fall an den Kassenzettel denken. Wichtig ist in der Regel zudem, dass die Ware noch nicht benutzt wurde, originalverpackt ist und das Preisetikett möglichst noch vorhanden ist.
Zu beachten gilt außerdem, dass kein Anspruch auf Auszahlung des Kaufpreises besteht. Vielmehr stellen die Händler oft einen Gutschein in entsprechender Höhe aus.
Etwas anderes gilt, wenn das Geschenk defekt ist. In diesem Fall kann das Produkt innerhalb von zwei Jahren zurückgegeben werden.
Hinweis: Ist das Produkt mangelhaft, hat der Verkäufer zunächst das Recht, die Ware zu reparieren oder ein mangelfreies Ersatzprodukt zu liefern. Gelingt ihm dies nicht, muss er das Produkt umtauschen oder den Kaufpreis erstatten.
Hinweis: Grundsätzlich muss im Falle einer Reklamation vom Käufer bewiesen werden, dass der Mangel bereits beim Kauf des Produktes vorgelegen hat. Von diesem Grundsatz macht das Gesetz jedoch für die ersten sechs Monate nach dem Kauf der Ware eine Ausnahme: In dieser Zeit wird zugunsten des Käufers vermutet, dass das Produkt bereits beim Kauf mangelhaft war.
Bei Onlinebestellungen ist die Rückgabe von Geschenken in der Regel kein Problem. Hier besteht ein vierzehntägiges Widerrufsrecht. Das bedeutet, dass der Kunde innerhalb von 14 Tagen ohne Angabe von Gründen den Widerruf erklären kann und den Kaufpreis der Ware zurückbekommt. Das gilt also nicht nur dann, wenn das Geschenk defekt ist, sondern auch, wenn es einfach nicht gefällt. Einige Onlineshops gewähren sogar Umtauschfristen, die über die gesetzlich vorgeschriebenen vierzehn Tage hinausgehen.
Voraussetzung dazu ist jedoch, dass das gekaufte Produkt unverzüglich zurücksendet wird. Zudem müssen die Rücksendekosten grundsätzlich vom Käufer übernommen werden.
Hinweis: Grundsätzlich muss der Widerruf ausdrücklich erklärt werden, zum Beispiel per E-Mail. Die Ware einfach zurückzuschicken reicht demnach in der Regel nicht aus.
Im Winter und bei Minusgraden gibt es viele Gründe, aus denen Arbeitnehmer das ein oder andere Mal zu spät am Arbeitsplatz ankommen. So muss man das Auto vor Fahrtantritt oft erst von Schnee und Eis befreien. Zudem kann es durch glatte Straßen zu Unfällen kommen, die wiederum zu Staus und Behinderungen führen. Auch kommt es regelmäßig dazu, dass Züge und S-Bahnen wetterbedingt ausfallen oder sich verspäten. In solchen Fällen stellt sich Arbeitnehmern die Frage, was sie im Falle einer winterbedingten Verspätung zu erwarten haben.
Kommt ein Arbeitnehmer zu spät zur Arbeit, weil es auf seinem Arbeitsweg winterbedingt zu Verzögerungen oder Behinderungen kam, hat er dies grundsätzlich selbst zu vertreten – er trägt das sogenannte Wegerisiko. Darunter ist zu verstehen, dass der Arbeitnehmer selbst dafür verantwortlich ist, pünktlich am Arbeitsplatz zu erscheinen. Im Winter muss er damit rechnen, dass nachts Schnee gefallen ist oder die Straßen glatt sind und dementsprechend mehr Fahrzeit einplanen.
Kommt er hingegen aufgrund der Wetterverhältnisse zu spät, hat er für diese Zeit, in der er nicht gearbeitet hat, keinen Anspruch auf Lohnzahlungen.
Hinweis: Gemäß § 616 BGB bleibt der Anspruch auf Lohnzahlungen in den Fällen erhalten, in denen der Arbeitnehmer kurzzeitig „durch einen in seiner Person liegenden Grund“ daran gehindert wird, seine Arbeit zu verrichten. Damit sind jedoch nur Verhinderungen aus persönlichen Gründen gemeint, also beispielsweise eine Hochzeit oder Beerdigung. Ein solcher persönlicher Umstand liegt hingegen nicht vor, wenn eine Vielzahl von Personen davon betroffen ist, wie beispielsweise bei Glätte oder Schnee (bereits 1982 von Bundesarbeitsgericht entschieden: Az.: 5 AZR 283/80), einem Verkehrsstau oder einem verspäteten Zug.
Die ausgefallenen Stunden müssen in diesen Fällen jedoch nicht nachgearbeitet werden. So kann der Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer in der Regel nicht verlangt, seinen Feierabend spontan nach hinten zu verlegen. Wird hingegen ein Überstundenkonto geführt, wird die Verspätung als Minusstunden verbucht und kann zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt werden.
Hier kommt es auf den Einzelfall an. Eine Abmahnung spricht der Arbeitgeber aus, um den Arbeitnehmer auf dessen vertragswidriges Verhalten hinzuweisen und anzuhalten, dieses zukünftig zu unterlassen. Verspätet sich der Arbeitnehmer, liegt darin ein solches vertragswidriges Verhalten, berechtigt also grundsätzlich zur Abmahnung.
Voraussetzung dazu ist jedoch, dass der Arbeitnehmer seine Verspätung auch zu verschulden hat. Hätte er pünktlich auf der Arbeit ankommen können, wenn er beispielsweise losgefahren wäre, hat er die Verspätung zu vertreten. Verspätet er sich hingegen wegen plötzlichen und unerwarteten Winterbruchs, wäre eine Abmahnung ungerechtfertigt.
Eine Abmahnung kann jedoch auch unverhältnismäßig sein. Das kann dann der Fall sein, wenn ein normalerweise pünktlicher Arbeitnehmer wegen Glatteis lediglich ein paar Minuten zu spät auf der Arbeit angekommen ist.
Kommt der Arbeitnehmer hingegen mehrfach zu spät und nutzt auch noch nach mehreren Tagen die Ausrede der Witterungsbedingungen, kann eine Abmahnung gerechtfertigt sein. Denn in solchen Fällen hätte der Arbeitnehmer mehr Zeit für den Arbeitsweg einplanen müssen.
Einvernehmliche Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Sollte man doch einmal trotz getroffener Vorkehrungen zu spät zur Arbeit kommen, empfiehlt es sich, sich um eine gütliche Einigung mit dem Arbeitgeber zu bemühen und beispielsweise die verpassten Arbeitsstunden nachzuarbeiten, Überstunden abzubauen oder Urlaub zu nehmen. Zudem sollte der Arbeitgeber rechtzeitig über die Verspätung informiert werden.
Es ist wieder soweit: Es ist Winter. Das heißt zum einen besinnliche Vorweihnachtsstimmung, Plätzchen backen und Spaziergänge durch frisch gefallenen Schnee. Die kalte Jahreszeit bringt jedoch auch einige Herausforderungen und Verpflichtungen mit sich. So besteht im Winter eine Räum– und Streupflicht, wenn Gehwege zugeschneit oder vereist sind. Zudem müssen Autofahrer ihr Auto vor Fahrtantritt von Schnee und Eis befreien. Was Sie dabei beachten sollten, erfahren Sie im Folgenden:
Bei der Räum– und Streupflicht kommt es maßgeblich auf die Satzung der jeweiligen Stadt oder Gemeinde an. Darin wird bestimmt, in welchem Zeitraum die Gehwege vor dem Grundstück und Zugänge zu Mülltonnen, der Haustür etc. von Schnee und Eis befreit werden müssen. In aller Regel bestimmen die örtlichen Satzungen, dass die Bürgersteige an Werktagen von 7 Uhr bis 20 Uhr und an Wochenenden und Feiertagen meist ab 8 Uhr geräumt sein müssen. Hier lohnt sich jedoch ein Blick in die Satzung Ihrer Stadt oder Gemeinde, falls diese davon abweichende Regelungen trifft.
Geräumt werden muss dabei jedoch nicht der ganze Gehweg. Ausreichend ist vielmehr, dass ein Weg von ungefähr einem Meter Breite von Schnee und Eis befreit wird, sodass Fußgänger ohne Probleme aneinander vorbeigehen können oder ein Kinderwagen sicher fortbewegt werden kann. (OLG Nürnberg, Urteil vom 22.12.2000; Az.: 6 U 2402/00)
Hält der Schneefall an, reicht einmaliges Räumen am Morgen nicht aus. Vielmehr muss dann regelmäßig Schnee und Eis entfernt werden.
Krankheit, berufliche Verpflichtungen oder Urlaub entbinden nicht von der Räumpflicht. In solchen Fällen ist man verpflichtet, dafür zu sorgen, dass ein anderer das Räumen übernimmt.
Nach einer Entscheidung des Bundesgerichtshofs (BGH) kommt es für das Bestehen einer Räumpflicht des eigenen Grundstücks auch darauf an, ob man damit rechnen muss, dass das Grundstück betreten wird. Im konkreten Fall bestand nach Ansicht der Richter sonntags um 10 Uhr keine Pflicht dazu, das Grundstück von Schnee und Eis zu befreien, da kein Besuch erwartet wurde.
Zudem wies der BGH in seinem Urteil darauf hin, dass die Räumpflicht eine allgemeine Glättebildung voraussetzt. Einzelne glatte Stellen reichen dafür hingegen nicht aus, sofern keine Anhaltspunkte für eine drohende Gefährdung bestehen. (BGH, Urteil vom 12.06.2012, Az.: VI ZR 138/11)
Auf Parkplätzen besteht nach einem Urteil des Amtsgerichts (AG) Augsburg lediglich eine eingeschränkte Streu– und Räumpflicht. So muss nicht der gesamte Parkplatz von Schnee und Eis befreit werden. Ausreichend sei vielmehr, wenn sichere und von Eis befreite Wege zu den geparkten Fahrzeugen vorhanden sind. Nutzt ein Fußgänger hingegen nicht die geräumten Gehwege, sondern den erkennbar vereisten Bereich des Parkplatzes und stürzt, besteht keine Schadensersatzpflicht des Grundstückseigentümers. (AG Augsburg, Urteil vom 05.09.2018 – Az.: 74 C 1611 / 18)
Zu beachten gilt außerdem, dass unterlassenes oder mangelhaftes Räumen im Falle eines Sturzes nicht nur eine Schadensersatzpflicht begründet, sondern auch eine Geldstrafe wegen fahrlässiger Körperverletzung begründen kann. (AG Berlin Tiergarten, Urteil v. 07.01.2011, Az.: (277 Cs) 3012 PLs 4836/10 (274/10))
Der Winter bringt darüber noch weitere Verpflichtungen mit sich. So müssen beispielsweise die Fahrzeugscheiben vor dem Fahrtantritt von Schnee und Eis befreit werden. Pflicht ist dabei eine ungehinderte Rundumsicht. Das heißt, dass es nicht ausreichend ist, nur kleine Gucklöcher freizukratzen. Demnach müssen die Front-, Seiten– und Heckscheibe von Eis und Schnee befreit werden. Ansonsten droht ein Bußgeld in Höhe von 10 Euro und das Unfallrisiko wird erheblich gesteigert.
Außerdem müssen Kennzeichen, Scheinwerfer, Rückleuchten und Blinker von Schnee und Eis befreit werden. Ist das Nummernschild eines Autos nicht erkennbar, kann ein Bußgeld in Höhe von 5 Euro verhängt werden. Sind die Lichter durch Schnee verdeckt, drohen zudem 35 € Bußgeld.
Es sollte auch an das Fahrzeugdach und die Motorhaube gedacht werden. Fallen während der Fahrt Schneemengen oder Eisplatten vom Auto herunter, werden nachfolgende Fahrzeuge gefährdet oder die eigene Sicht behindert. Zudem riskiert man in solchen Fällen ein Bußgeld in Höhe von 25 Euro.
Ob auch eine Pflicht dazu besteht, im Winter mit Winterreifen zu fahren, oder ob auch weiterhin mit Sommerreifen gefahren werden darf, erfahren Sie hier: anwalt.de/winterreifen