Wann ist eine frist­lose Kün­di­gung recht­mä­ßig?

Frist­lose Kün­di­gung erhal­ten? Foto: stock​.adobe​.com/​P​i​xelot

Eine frist­lose Kün­di­gung been­det das Arbeits­ver­hält­nis sofort, ohne Ein­hal­tung der nor­ma­ler­weise vor­ge­schrie­be­nen Kün­di­gungs­frist. Das ist für den Arbeit­neh­mer in Hin­blick dar­auf eine beson­dere Belas­tung, dass er sich nicht auf die Been­di­gung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses ein­stel­len kann. Daher müs­sen für die Wirk­sam­keit einer frist­lo­sen Kün­di­gung bestimmte Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen.

Vor­aus­set­zun­gen für eine frist­lose Kün­di­gung

1. Erheb­li­cher Pflicht­ver­stoß

Zunächst bedarf es gemäß § 626 Abs. 1 BGB für eine frist­lose Kün­di­gung eines „wich­ti­gen Grun­des“. Dazu muss der Arbeit­neh­mer eine arbeits­ver­trag­li­che Pflicht ver­letzt haben. Es muss sich dabei um einen der­art schwe­ren Ver­stoß han­deln, dass es dem Arbeit­ge­ber nicht zumut­bar ist, die Kün­di­gungs­frist ein­zu­hal­ten. Zudem darf es keine Recht­fer­ti­gung für den Pflicht­ver­let­zung geben und der Arbeit­neh­mer muss den Ver­stoß ver­schul­det haben.

2. Kein mil­de­res Mit­tel

Eine Frist­lose Kün­di­gung darf nicht aus­ge­spro­chen wer­den, wenn das Arbeits­ver­hält­nis für die Zukunft durch ein mil­de­res Mit­tel „repa­riert“ wer­den kann. Infrage kom­men hier zum Bei­spiel eine Abmah­nung oder eine Ver­set­zung.

3. Inter­es­sen­ab­wä­gung

Letzt­lich sind die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers an einer Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist und die des Arbeit­ge­bers an einer sofor­ti­gen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses abzu­wä­gen. Zu berück­sich­ti­gen ist dabei zum Bei­spiel die Beschäf­ti­gungs­dauer und das Alter des Arbeit­neh­mers oder die Schwere des Ver­sto­ßes und ob eine Wie­der­ho­lungs­ge­fahr besteht.

Es gibt zahl­rei­che Gründe, die eine frist­lose Kün­di­gung recht­fer­ti­gen kön­nen. Doch nicht immer, wenn der Arbeit­ge­ber frist­los kün­digt, ist dies auch gerecht­fer­tigt.

Bei­spiele aus der Pra­xis

Kran­kes Kind mit zur Arbeit genom­men

Viele Eltern ken­nen diese Situa­tion: Eigent­lich muss man zur Arbeit, aber das Kind ist krank und man hat kurz­fris­tig keine Betreu­ungs­mög­lich­keit gefun­den. Mit die­sem Pro­blem sah sich auch eine Frau aus Sieg­burg kon­fron­tiert. Also nahm die als Alten­pfle­ge­fach­kraft beschäf­tigte Mut­ter ihre Kin­der mit zur Arbeit. Kurz dar­auf erhielt die Arbeit­neh­me­rin eine frist­lose Kün­di­gung, die unter ande­rem damit begrün­det wurde, dass sie ihre Kin­der nicht mit zur Arbeit hätte brin­gen dür­fen.

Gegen diese frist­lose Kün­di­gung erhob die Arbeit­neh­me­rin Kün­di­gungs­schutz­klage und bean­tragte, dass die gesetz­li­che Kün­di­gungs­frist ein­ge­hal­ten wird. Das Arbeits­ge­richt Sieg­burg gab der Klage statt und ent­schied zu ihren Guns­ten. Nach Ansicht des Gerichts sei eine frist­lose Kün­di­gung unge­recht­fer­tigt.

Begrün­dend führte das Gericht aus, dass das Ver­hal­ten der Arbeit­neh­me­rin zwar sowohl auf­grund der Anste­ckungs­ge­fahr für die zu pfle­gen­den Pati­en­ten als auch aus ver­si­che­rungs­recht­li­chen Gesichts­punk­ten eine Pflicht­ver­let­zung dar­stelle. Dies recht­fer­tige jedoch keine sofor­tige und frist­lose Kün­di­gung der Arbeit­neh­me­rin. Viel­mehr wäre eine Abmah­nung aus­rei­chend gewe­sen.

Arbeits­ge­richt Sieg­burg, Urteil vom 04.09.2019, Az.: 3 Ca 642/​19 

Wei­ge­rung des Arbeit­neh­mers im Home­of­fice zu arbei­ten

Nach der Schlie­ßung des Betrie­bes wurde einem Arbeit­neh­mer ange­bo­ten, von zuhause aus zu arbei­ten. Als er die­ses Ange­bot hin­ge­gen ablehnte, kün­digte ihm der Arbeit­ge­ber frist­los wegen „beharr­li­cher Arbeits­ver­wei­ge­rung“. Gegen diese Kün­di­gung erhob der Arbeit­neh­mer Kün­di­gungs­schutz­klage.

Nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Berlin-​​Brandenburg war die Kün­di­gung unwirk­sam. Begrün­det wurde die Ent­schei­dung damit, dass der Arbeits­ver­trag des Arbeit­neh­mers keine Rege­lung zur Ände­rung des Arbeits­plat­zes ent­hielt. Dem­nach war er ver­trag­lich nicht dazu ver­pflich­tet, im Home­of­fice zu arbei­ten. Zudem war der Arbeit­ge­ber nicht nur auf­grund sei­nes Wei­sungs­rechts dazu befugt, dem Arbeit­neh­mer einen Arbeits­platz im Home­of­fice zuzu­wei­sen, da sich die Begleit­um­stände im Home­of­fice erheb­lich von der Tätig­keit im Betrieb selbst unter­schei­den. Wei­gert sich der Arbeit­neh­mer von zuhause aus zu arbei­ten, liegt daher keine beharr­li­che Arbeits­ver­wei­ge­rung vor.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Berlin-​​Brandenburg, Urteil vom 10.10.2018, Az.: 17 Sa 562/​18

Üble Nach­rede per Whats­App

Fol­gen­den Fall hatte das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Baden-​​Württemberg zu ent­schei­den: Eine Arbeit­neh­me­rin ver­sen­dete per Whats­App Nach­rich­ten an eine Kol­le­gin, in denen sie fälsch­li­cher­weise behaup­tete, dass ein Arbeits­kol­lege bereits wegen Ver­ge­wal­ti­gung ver­ur­teilt wor­den war. Der Arbeit­ge­ber kün­digte ihr dar­auf­hin frist­los, wor­auf­hin sie Kün­di­gungs­schutz­klage erhob.

Das LAG ent­schied zuun­guns­ten der Arbeit­neh­me­rin und bestä­tigte die frist­lose Kün­di­gung als recht­mä­ßig. Begrün­dend wurde aus­ge­führt, dass die Ver­brei­tung die­ses unrich­ti­gen und (sehr) ruf­schä­di­gen­den Gerüchts eine üble Nach­rede gemäß § 186 StGB dar­stellt. Auf­grund des­sen sei die frist­lose Kün­di­gung wirk­sam. Dem stehe auch nicht ent­ge­gen, dass das Gerücht in einem pri­va­ten WhatsApp-​​Chat geäu­ßert wurde. Denn wer behaup­tet, dass ein Kol­lege wegen eines schwer­wie­gen­den Ver­bre­chens ver­ur­teilt wurde, muss damit rech­nen, dass der Gesprächs­part­ner das pri­vate Gespräch nicht für sich behält, son­dern sich Drit­ten anver­traut, um die Anschul­di­gun­gen auf­zu­klä­ren.

LAG Baden-​​Württemberg, Urteil vom 14.03.2019, Az.: 17 Sa 52/​18

Frem­den­feind­li­che Äuße­run­gen gegen­über einem Kol­le­gen

Ein Arbeit­neh­mer aus Stutt­gart äußerte gegen­über einem Kol­le­gen wie­der­holt ras­sis­ti­sche und frem­den­feind­li­che Bemer­kun­gen. Er belei­digte den tür­ki­schen Mit­ar­bei­ter mehr­fach ver­bal und sen­dete ihm unter ande­rem Sym­bole des NS-​​Regimes (Haken­kreuze oder Bil­der von Adolf Hit­ler) oder Anfein­dun­gen gegen­über Asyl­be­wer­bern per Whats­App. Auf­grund des­sen wurde er frist­los gekün­digt. Dies begrün­dete der Arbeit­ge­ber unter ande­rem mit einem Ver­stoße gegen die im Unter­neh­men gel­tende Ver­hal­tens­richt­li­nie, die „inte­ge­res Ver­hal­ten“ im Betrieb anord­net.

Das Arbeits­ge­richt Stutt­gart ent­schied, dass die frist­lose Kün­di­gung in die­sem Fall gerecht­fer­tigt sei. Allein die über Monate andau­ern­den mas­si­ven Belei­di­gun­gen (zum Bei­spiel „Zie­gen­fi­cker“) stel­len nach Ansicht des Gerichts einen wich­ti­gen Grund dar, der eine frist­lose Kün­di­gung recht­fer­tigt. Zudem begrün­den die per Whats­App ver­sand­ten Nach­rich­ten mit ras­sis­ti­schen Inhal­ten erheb­li­che Pflicht­ver­stöße des Arbeit­neh­mers, die eben­falls eine frist­lose Kün­di­gung recht­fer­ti­gen.

ArbG Stutt­gart, Urteil vom 14.03.2019, Az.: 11 Ca 3737/​18

Acht halbe belegte Bröt­chen ent­wen­det

Eine Kran­ken­schwes­ter hatte acht belegte Bröt­chen, die für externe Mit­ar­bei­ter – zum Bei­spiel Ret­tungs­sa­ni­tä­ter – bestimmt waren, aus einem Kühl­schrank genom­men und in den eige­nen Pau­sen­raum gestellt. Dort aßen Mit­ar­bei­ter die Bröt­chen auf. Die Kran­ken­schwes­ter selbst aß min­des­tens vier der hal­ben Bröt­chen. Kurz dar­auf kün­digte ihr der Arbeit­ge­ber frist­los, wor­auf­hin sie Kün­di­gungs­schutz­klage erhob.

Das Arbeits­ge­richt Ham­burg ent­schied zuguns­ten der Kran­ken­schwes­ter. Zunächst stellte das Gericht jedoch klar, dass die Ent­wen­dung gering­wer­ti­ger Sachen, wie die acht beleg­ten Bröt­chen, grund­sätz­lich eine frist­lose Kün­di­gung recht­fer­tigen kann. Statt­des­sen kann jedoch im Ein­zel­fall zunächst eine Abmah­nung gebo­ten sein. Dabei ist unter ande­rem zu berück­sich­ti­gen, ob der Arbeit­neh­mer die Pflicht­ver­let­zung wie hier offen oder heim­lich began­gen hat. Zudem sei im vor­lie­gen­den Fall zuguns­ten der Kran­ken­schwers­ter ihre Beschäf­ti­gungs­dauer von 23 Jah­ren zu berück­sich­ti­gen, in denen sie kei­ner­lei Pflicht­ver­stöße began­gen hatte. Daher hätte der Arbeit­ge­ber hier zunächst eine Abmah­nung aus­spre­chen müs­sen, wes­halb eine frist­lose Kün­di­gung unver­hält­nis­mä­ßig war.

Arbeits­ge­richt Ham­burg, Urteil vom 10.07.2015, Az.: 27 Ca 87/​15

Kün­di­gungs­schutz­klage bei frist­lo­ser Kün­di­gung

Wie die Fall­bei­spiele zei­gen, sind frist­lose Kün­di­gun­gen nicht immer recht­mä­ßig. Daher kann es in sol­chen Fälle sinn­voll sein, anwalt­li­chen Rat ein­zu­ho­len und sich ggf. gegen die Kün­di­gung zur Wehr zu set­zen.

Alles Wis­sens­werte zum Thema Kün­di­gungs­schutz­klage erfah­ren Sie hier: https://​www​.gc​-kanz​lei​.de/​a​l​l​e​s​-​w​i​s​s​e​n​s​w​e​r​t​e​-​z​u​r​-​k​u​e​n​d​i​g​u​n​g​s​s​c​h​u​t​z​k​lage/

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Gel­tend­ma­chung von Corona Schutz­maß­nah­men ist zuläs­sig

An alle Beschäf­tig­ten der Auto­mo­tive Bran­che: Aktu­ell kür­zen viele Haft­pflicht­ver­si­che­run­gen die Posi­tion „Corona-​​Desinfektionsmaßnahmen“. Inzwi­schen zitie­ren die Ver­si­che­run­gen sogar Urteile, mit denen die Ableh­nung begrün­det wird. Las­sen Sie sich hier­von nicht abschre­cken, wir hel­fen Ihnen bei der Durch­set­zung Ihrer Ansprü­che.

Corona-​​Schutzmaßnahmen – Foto: Adobe Stock/​ Tomasz Zajda

Ver­si­che­rung muss für Corona Schutz­maß­nah­men auf­kom­men

Denn: Zahl­rei­che gericht­li­che Ent­schei­dun­gen wur­den bis­her getrof­fen, die die Ver­si­che­rung zur Zah­lung ver­pflich­ten. In unse­rer Kanz­lei liegt dies­be­züg­lich bereits eine beträcht­li­che Samm­lung vor. Wir hal­ten die Berech­nung der Posi­tion der Corona Schutz­maß­nah­men für zuläs­sig. Daher stel­len wir den Geschä­dig­ten, d.h. den Werk­stät­ten und Sach­ver­stän­di­gen, eine For­mu­lie­rungs­hilfe zur Durch­set­zung Ihrer Ansprü­che kos­ten­frei und unver­bind­lich zur Ver­fü­gung.

Mus­ter­text

Der Mus­ter­text betrifft eine der drei bekann­ten Kon­stel­la­tio­nen zur Kür­zung, näm­lich die Argu­men­ta­tion der Ver­si­che­rung, dass die Des­in­fek­ti­ons­maß­nah­men nicht erfor­der­lich seien.

Neben der inhalt­li­chen Erwi­de­rung fin­den Sie zahl­rei­che Urteile, die zuguns­ten des Geschä­dig­ten und damit der Werk­statt ent­schie­den haben. Wir hal­ten diese Urteile eben­falls für über­trag­bar auf die Rech­nun­gen für die Sach­ver­stän­di­gen­leis­tung. Ein­ge­bür­gert hat sich ein Zeit­wert von 3 – 5 AW. Auch die durch einen Sach­ver­stän­di­gen bei der Begut­ach­tung vor­ge­nom­me­nen Corona Schutz­maß­nah­men sehen wir als erstat­tungs­fä­hig an.

Soll­ten Sie Inter­esse an den bei­den wei­te­ren Mus­tern zu den Kon­stel­la­tio­nen haben

  • Kür­zung ohne greif­bare Begrün­dung“ und
  • Kos­ten für Corona Schutz­maß­nahme sind bereits in den Gemein­kos­ten ent­halten“

dann kon­tak­tie­ren Sie uns. Wir wer­den Ihnen diese dann eben­falls kos­ten­frei und unver­bind­lich zur Ver­fü­gung stel­len.

Für Rück­fra­gen zum kon­kre­ten Thema Corona Schutz­maß­nahme oder auch all­ge­mein zur effek­ti­ven Unfall­scha­dens­re­gu­lie­rung für Auto­häu­ser rufen Sie gerne unse­ren Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Ver­kehrs­recht Flo­rian Schmitt an.

Kon­takt

Rechts­an­walt Flo­rian Schmitt
Tele­fon: 06131 211350
E-​​Mail: florian.​schmitt@​gc-​kanzlei.​de

Betriebs­be­dingte Kün­di­gun­gen wäh­rend der Coro­na­krise

Viele Unter­neh­men sind durch die Coro­na­krise in wirt­schaft­li­che Schwie­rig­kei­ten gera­ten und sehen sich daher gezwun­gen, Mit­ar­bei­ter zu ent­las­sen. Doch wann sind betriebs­be­dingte Kün­di­gun­gen mög­lich? Denn die gesetz­li­chen Hür­den für eine sol­che Kün­di­gung blei­ben die­sel­ben und sind auch wäh­rend der Pan­de­mie hoch.

Kurz­ar­beit als mil­de­res Mit­tel

Die Kün­di­gung von Mit­ar­bei­tern sollte für den Arbeit­ge­ber immer erst die letzte Wahl sein. Als Alter­na­ti­ven kom­men momen­tan bei­spiels­weise vom Staat gewährte Finanz­hil­fen oder die Ein­füh­rung von Kurz­ar­beit in Betracht. Kurz­ar­beit erfüllt dabei den Zweck, den ledig­lich vor­über­ge­hend gesun­ke­nen Beschäf­ti­gungs­be­darf auf­zu­fan­gen. Wird Kurz­ar­beit ein­ge­führt, geht der Arbeit­ge­ber also davon aus, dass in abseh­ba­rer Zeit wie­der genü­gend Auf­träge und damit aus­rei­chend Arbeit gege­ben sein wird.

Hin­weis: Wurde im Betrieb bereits Kurz­ar­beit ange­mel­det, muss sich die Auf­trags­lage noch­mals ver­schlech­tern, bevor der Arbeit­ge­ber betriebs­be­dingte Kün­di­gun­gen aus­spre­chen kann. Vor­aus­set­zung dazu ist, dass er dann nicht mehr von einem nur vor­über­ge­hen­den, son­dern von einem dau­er­haf­ten Weg­fall des betref­fen­den Arbeits­plat­zes aus­ge­hen muss.

In die­sem Zusam­men­hang wies das Arbeits­ge­richt Ber­lin dar­auf hin, dass es gegen einen auf Dauer gesun­ke­nen Bedarf an Arbeits­kräf­ten spricht, wenn der Betrieb Kurz­ar­beit ange­mel­det hat. (ArbG Ber­lin, Urteil vom 05.11.2020, Az.: 38 Ca 4569/​20)

Kün­di­gung wäh­rend Corona – Foto: stock​.adobe​.com/​S​t​o​c​k​f​o​t​os-MG

Betriebs­be­dingte Kün­di­gung

Ist der Auf­trags­rück­gang jedoch nicht nur vor­über­ge­hend und sind keine neuen Auf­träge in Sicht, kön­nen Kün­di­gun­gen in Betracht kom­men.

Dazu führte das Arbeits­ge­richt Ber­lin in einer Ent­schei­dung aus, dass eine betriebs­be­dingte Kün­di­gung erst dann aus­ge­spro­chen wer­den darf, wenn die Auf­träge des Unter­neh­mens nicht nur schwan­ken und kurz­fris­tig gesun­ken sind, son­dern ein dau­er­haf­ter Auf­trags­rück­gang erwar­tet wird. Die­sen Umstand muss der Arbeit­ge­ber anhand sei­ner Per­so­nal– und Auf­trags­pla­nung dar­le­gen. (ArbG Ber­lin, Urteil vom 05.11.2020, Az.: 38 Ca 4569/​20)

Kün­di­gungs­schutz auch wäh­rend der Coro­na­krise

Der gesetz­li­che Kün­di­gungs­schutz von Arbeit­neh­mern besteht auch wäh­rend der Corona-​​Pandemie fort. Daher bedarf eine Kün­di­gung eines Kün­di­gungs­grun­des. Ist der Betrieb auf­grund der Coro­na­krise in wirt­schaft­li­che Schwie­rig­kei­ten gera­ten, kommt ein betriebs­be­ding­ter Kün­di­gungs­grund infrage. Ein sol­cher liegt dann vor, wenn die Wei­ter­be­schäf­ti­gung des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers durch „drin­gende betrieb­li­che Erfor­der­nisse“ nicht mehr mög­lich ist. Sol­che Erfor­der­nisse kön­nen bei­spiels­weise auf­grund von Umsatz­rück­gang oder Auf­trags­man­gel vor­lie­gen.

Zudem muss bereits im Zeit­punkt der Kün­di­gung fest­ste­hen, dass der Arbeits­platz nicht nur kurz­zei­tig, son­dern dau­er­haft weg­fällt. Die­ser Umstand kann wäh­rend der Coro­na­krise schwie­rig zu bele­gen sein. Denn die beste­hen­den Beschrän­kun­gen und mit der Pan­de­mie ein­her­ge­hen­den Auf­trags­ein­brü­che sind aller Vor­aus­sicht nach nur vor­über­ge­hend. Dem­nach emp­fiehlt es sich hier zu mil­de­ren Mit­teln zu grei­fen, wie bei­spiels­weise der Anmel­dung von Kurz­ar­beit. Mög­lich ist auch die Ver­set­zung des Arbeit­neh­mers an eine andere freie Stelle im Betrieb.

Hin­weis: Das Arbeits­ge­richt Ber­lin stellte klar, dass eine betriebs­be­dingte Kün­di­gung nicht allein damit zu begrün­den ist, dass der Betrieb in Folge der Coro­na­krise mit einem star­ken Umsatz­rück­gang kon­fron­tiert wurde und dar­auf ledig­lich mit Kün­di­gun­gen rea­gie­ren konnte. (ArbG Ber­lin, Urteil vom 25.08.2020, Az.: 34 Ca 6664/​20, 34 Ca 6667/​20, 34 6668/​20)

Kün­di­gungs­schutz­klage 

Erhält man als Arbeit­neh­mer wäh­rend der Coro­na­krise eine betriebs­be­dingte Kün­di­gung, lohnt sich oft eine anwalt­li­che Bera­tung. Zudem kann eine Kün­di­gungs­schutz­klage sinn­voll sein, um sich gegen die Kün­di­gung zur Wehr zu set­zen. Alles was Sie zum Thema Kün­di­gungs­schutz­klage wis­sen soll­ten, erfah­ren Sie hier: www.gc-kanzlei.de/kündigungsschutzklage

Kün­di­gung erhal­ten? – Alles Wis­sens­werte zur Kün­di­gungs­schutz­klage

Kün­di­gungs­schutz­klage Foto: stock​.adobe​.com/​S​t​o​c​k​f​o​t​os-MG

Erhält man als Arbeit­neh­mer eine Kün­di­gung, ist man im ers­ten Moment meist scho­ckiert und rat­los. Habe ich mei­nen Arbeits­platz nun end­gül­tig ver­lo­ren oder kann ich mich gegen die Kün­di­gung mit einer Kün­di­gungs­schutz­klage zur Wehr set­zen? Diese Fra­gen klä­ren wir im Fol­gen­den:

Die Kün­di­gungs­schutz­klage

Ist die vom Arbeit­ge­ber aus­ge­spro­chene Kün­di­gung unwirk­sam oder beste­hen Zwei­fel an deren Wirk­sam­keit, kann eine Kün­di­gungs­schutz­klage sinn­voll sein. Mit einer sol­chen Klage möchte man gericht­lich fest­stel­len las­sen, ob die Kün­di­gung unwirk­sam ist oder Bestand hat. Klagt der Arbeit­neh­mer erfolg­reich, behält er sei­nen Arbeits­platz.

Wann ist eine Kün­di­gung unwirk­sam?

Es gibt zahl­rei­che Gründe, aus denen eine Kün­di­gung unwirk­sam ist. Das ist bei­spiels­weise dann der Fall, wenn

  1. sie ledig­lich münd­lich und nicht schrift­lich erklärt wurde (§ 623 BGB).
  2. die Kün­di­gungs­frist nicht ein­ge­hal­ten wurde (§ 624 BGB).
  3. das Unter­neh­men über einen Betriebs­rat ver­fügt, die­ser vor der Kün­di­gung jedoch nicht ange­hört wurde (§ 102 I BetrVG).
  4. der Arbeit­ge­ber einer Schwan­ge­ren gekün­digt hat (§ 17 I MuSchG).

Zudem gibt es Fälle, in denen Zwei­fel an der Wirk­sam­keit der Kün­di­gung beste­hen. Auch dann kann eine Kün­di­gungs­schutz­klage sinn­voll sein. Sol­che Zwei­fel kom­men bei­spiels­weise dann in Betracht, wenn

  1. der Arbeit­ge­ber eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus­ge­spro­chen hat und diese damit begrün­det, dass der Arbeit­neh­mer einen schwe­ren Pflicht­ver­stoß began­gen habe. Die­sen Vor­wurf kann er jedoch nicht begrün­den.
  2. im Falle einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung keine ord­nungs­ge­mäße Sozi­al­aus­wahl durch­ge­führt wurde.
  3. der Arbeit­neh­mer ver­hal­tens­be­dingt gekün­digt wurde, im Vor­aus jedoch keine Abmah­nung aus­ge­spro­chen wurde.

Ob die Kün­di­gung im Ein­zel­fall wirk­sam oder unwirk­sam ist und ob es sich lohnt, eine Kün­di­gungs­schutz­klage zu erhe­ben, ist meist auf Anhieb nicht zu erken­nen. Daher emp­fiehlt es sich, recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, bevor man eine Kün­di­gung ohne Klage schlicht hin­nimmt.

Kla­ge­frist bei Kün­di­gungs­schutz­klage beach­ten

Zieht man die Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­klage in Betracht, ist eine Kla­ge­frist von drei Wochen ein­zu­hal­ten. Erhebt der Arbeit­neh­mer nicht inner­halb die­ser Frist Klage, gilt die Kün­di­gung als wirk­sam. Die Frist beginnt bei Zugang der Kün­di­gung.

Kos­ten der ers­ten Instanz

Bevor Sie eine Kün­di­gungs­schutz­klage erhe­ben, beden­ken Sie, dass in der ers­ten Instanz die Rechts­an­walts­kos­ten von jeder Par­tei selbst getra­gen wer­den müs­sen. Das gilt unab­hän­gig davon, wer den Rechts­streit gewinnt. Der Arbeit­neh­mer soll nicht das Risiko tra­gen, auch die Anwalts­kos­ten des Arbeit­ge­bers zu über­neh­men, falls er den arbeits­ge­richt­li­chen Pro­zess ver­liert.

Die Höhe der Rechts­an­walts­kos­ten ergibt sich dabei aus dem Rechts­an­walts­ver­gü­tungs­ge­setz (RVG) oder aus einer expli­zi­ten Ver­ein­ba­rung mit dem Rechts­an­walt.
Ver­fügt der Arbeit­neh­mer hin­ge­gen über eine Rechts­schutz­ver­si­che­rung, über­nimmt diese häu­fig die Rech­t­an­walts­kos­ten. Unter Umstän­den kann man auch Pro­zess­kos­ten­hilfe bean­tra­gen.

Anspruch auf Abfin­dung

Ob ein Arbeit­neh­mer nach einer Kün­di­gung Anspruch auf Erhalt einer Abfin­dung hat, erfah­ren Sie hier: https://​www​.gc​-kanz​lei​.de/​a​b​f​i​n​d​u​n​g​-​n​a​c​h​-​k​u​e​n​d​i​gung/.

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Ände­rung der Düs­sel­dor­fer Tabelle – Mehr Unter­halt für Tren­nungs­kin­der

Düs­sel­dor­fer Tabelle – Foto: Adobe Stock/​ Stockfotos-​​MG

Kin­der müs­sen seit dem 1. Januar 2022 vom getrennt leben­den Eltern­teil, sei es der Vater oder die Mut­ter, mehr Unter­halt bekom­men. Die Düs­sel­dor­fer Tabelle wurde zu Jah­res­be­ginn vom Ober­lan­des­ge­richt Düs­sel­dorf ange­passt.

Wer muss Unter­halt zah­len?

Der Eltern­teil, bei dem sich das gemein­same min­der­jäh­rige Kind nicht stän­dig auf­hält, ist zum soge­nann­ten Bar­un­ter­halt ver­pflich­tet (§ 1612a BGB). Bei voll­jäh­ri­gen Kin­dern, die in der Aus­bil­dung oder im Stu­dium sind, sind beide Eltern­teile zum Unter­halt ver­pflich­tet.

Düs­sel­dor­fer Tabelle 2022 – Was ändert sich kon­kret?

Der Min­dest­un­ter­halt­satz pro Monat beträgt nun für Kin­der

  • bis 5 Jahre: 396 Euro (vor­her: 393 Euro)
  • zwi­schen 6 und 11 Jah­ren: 455 Euro (vor­her 451 Euro)
  • zwi­schen 12 und 17 Jah­ren: 533 Euro (vor­her 528 Euro)
  • für Voll­jäh­rige im Stu­dium, die nicht bei ihren Eltern leben: 860 Euro (unver­än­dert)

Bitte beach­ten: Die Sätze bezie­hen sich jeweils auf die nied­rigste Ein­kom­mens­gruppe der Unter­halts­pflich­ti­gen, d.h. wenn sie nicht mehr als 1900 Euro netto im Monat ver­die­nen. Für höhere Ein­kom­men weist die Tabelle höhere Beträge aus.

Wesent­li­che Neue­rung

Bis­her gab es zehn Ein­kom­mens­grup­pen für ein Ein­kom­men bis zu 5.500 Euro. Nun wurde die Düs­sel­dor­fer Tabelle um fünf wei­tere Ein­kom­mens­grup­pen bis zu einem berei­nig­ten Ein­kom­men von 11.000 Euro auf­ge­stockt.

Die neue ange­passte Tabelle fin­den Sie hier: Düs­sel­dor­fer Tabelle 2022

Selbst­be­halt

Beim Selbst­be­halt gab es keine Ände­run­gen. Er beträgt wei­ter­hin:

  • Bei Nichter­werbs­tä­ti­gen: 960 Euro.
  • Bei Erwerbs­tä­ti­gen (nied­rigste Ein­kom­mens­stufe): 1160 Euro (aus­ge­hend von einer Warm­miete von 430 Euro; über­schrei­ten die Wohn­kos­ten jedoch die­sen Betrag, kann der Selbst­be­halt ange­passt wer­den)

Kurz erklärt: Was ist die Düs­sel­dor­fer Tabelle?

Die Düs­sel­dor­fer Tabelle wurde 1962 durch das Ober­lan­des­ge­richt Düs­sel­dorf ein­ge­führt (daher auch der Name). Sie dient bun­des­weit als Richt­li­nie zur Bemes­sung des Kin­des– sowie des Ehe­gat­ten­un­ter­halts und wird regel­mä­ßig (meist jähr­lich) vom OLG Düs­sel­dorf in Abstim­mung mit ande­ren Ober­lan­des­ge­rich­ten und dem Deut­schen Fami­li­en­ge­richts­tag ver­öf­fent­licht. Die Tabelle selbst hat keine Geset­zes­kraft, son­dern ist ledig­lich eine Emp­feh­lung zur Berech­nung des Unter­halts. Sie wird aller­dings in allen deut­schen Gerich­ten aner­kannt.

Die Düs­sel­dor­fer Tabelle gibt die monat­li­chen Beträge für den Kin­des­un­ter­halt an, gestaf­felt nach dem Net­to­ein­kom­men des Unter­halts­pflich­ti­gen und dem Alter der Kin­der. Es gibt zehn Ein­kom­mens– und vier Alters­stu­fen.

Berück­sich­ti­gung von Kin­der­geld

Wich­tig: Aus der Tabelle ergibt sich nicht der Zahl­be­trag, denn der unter­halts­pflich­tige Eltern­teil darf die Hälfte des Kin­der­gelds vom Unter­halt abzie­hen. Erst dann kommt man auf den tat­säch­li­chen Unter­halts­be­trag.

Bekommt man als Arbeit­neh­mer nach einer Kün­di­gung eine Abfin­dung?

Wann bekommt man als Arbeit­neh­mer eine Abfin­dung? Foto: stock​.adobe​.com/​d​o​m​o​s​k​a​nonos

Wird man als Arbeit­neh­mer gekün­digt, stel­len sich viele Fra­gen. Hat man sei­nen Arbeits­platz nun end­gül­tig ver­lo­ren oder kann man sich gegen die Kün­di­gung zur Wehr set­zen? Bekommt man wenigs­tens als Ent­schä­di­gung eine Abfin­dung? Ob Arbeit­neh­mer einen Anspruch auf eine Abfin­dung haben und was es dabei zu beach­ten gilt, erklä­ren wir Ihnen hier:

Was ist über­haupt eine Abfin­dung?

Bei einer Abfin­dung han­delt es sich um eine ein­ma­lige Zah­lung des Arbeit­ge­bers an den Arbeit­neh­mer, um die­sen für den Ver­lust sei­nes Arbeits­plat­zes und den damit ein­her­ge­hen­den Ver­dienst­aus­fall zu ent­schä­di­gen.

Besteht ein gene­rel­ler Anspruch auf Abfin­dung?

Arbeit­neh­mer haben in Deutsch­land grund­sätz­lich kei­nen gesetz­li­chen Anspruch auf Erhalt einer Abfin­dung. Ins­be­son­dere im Falle einer recht­mä­ßi­gen Kün­di­gung sollte der Arbeit­neh­mer nicht mit der Zah­lung einer Abfin­dung rech­nen. Es gibt jedoch einige Aus­nah­me­fälle, in denen dem Arbeit­neh­mer ein Anspruch auf Abfin­dung zusteht:

Wann besteht ein Anspruch auf eine Abfin­dung?

Arbeit­neh­mer haben nur dann einen Anspruch auf Erhalt einer Abfin­dung, wenn

1. der Arbeit­ge­ber die Zah­lung einer Abfin­dung ange­bo­ten oder zuge­sagt hat

2. dies im Tarif­ver­trag gere­gelt ist

3. eine ent­spre­chende Rege­lung in der Betriebs­ver­ein­ba­rung ent­hal­ten ist

4. sich ein Anspruch aus dem Sozi­al­plan ergibt

Für den Fall, dass ein Betrieb „geän­dert“, also bei­spiels­weise still­ge­legt oder ein­ge­schränkt wird, kann in einem Sozi­al­plan ver­ein­bart wer­den, dass den ent­las­se­nen Arbeit­neh­mern ein Anspruch auf eine Abfin­dung zusteht.

5. ein Anspruch gemäß § 1a Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) besteht

Wird der Arbeit­neh­mer aus drin­gen­den betrieb­li­chen Grün­den gekün­digt und erhebt vor Ablauf einer drei­wö­chi­gen Frist keine Kün­di­gungs­schutz­klage gegen den Arbeit­ge­ber, hat der Arbeit­neh­mer einen Anspruch auf eine Abfin­dung.

Sind diese Vor­aus­set­zun­gen erfüllt, rich­tet sich die zu zah­lende Abfin­dung nach der Dauer der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit: Zu zah­len ist dann ein hal­bes Brut­to­ge­halt pro Beschäf­ti­gungs­jahr.

6. die Par­teien einen ent­spre­chen­den gericht­li­cher Ver­gleich schlie­ßen

Hat ein Arbeit­neh­mer nach sei­ner Kün­di­gung eine Kün­di­gungs­schutz­klage beim Arbeits­ge­richt ein­ge­reicht, kön­nen sich die Par­teien vor Gericht auf einen Ver­gleich eini­gen und darin einen Anspruch auf Zah­lung einer Abfin­dung begrün­den. Ein sol­cher Ver­gleich sieht häu­fig vor, dass Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer das Arbeits­ver­hält­nis ein­ver­nehm­lich been­den und der Arbeit­neh­mer als Ent­schä­di­gung eine Abfin­dung erhält.

7. sich ein ent­spre­chen­der Anspruch aus einem Auf­lö­sungs­ur­teil ergibt

Wird im Rah­men einer Kün­di­gungs­schutz­klage fest­ge­stellt, dass die Kün­di­gung rechts­wid­rig und folg­lich unwirk­sam war, könnte der Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich an sei­nen Arbeits­platz zurück­keh­ren. Oft ist dem Arbeit­neh­mer dies jedoch nicht zuzu­mu­ten. Das ist bei­spiels­weise dann der Fall, wenn Arbeit­ge­ber und –neh­mer im Laufe des Ver­fah­rens erheb­lich in Streit gera­ten sind. Dann kann das Arbeits­ge­richt auf Antrag des Arbeit­neh­mers das Arbeits­ver­hält­nis auf­lö­sen. Die­ser erhält dann als Aus­gleich für den Ver­lust sei­nes Arbeits­plat­zes eine Abfin­dung. Die Höhe der Abfin­dung beträgt in einem sol­chen Fall bis zu zwölf Brut­to­mo­nats­ver­dienste.

8. eine ent­spre­chende Rege­lung in einem Auf­he­bungs­ver­trag ent­hal­ten ist.

Liegt keine der vor­ge­nann­ten Vor­aus­set­zun­gen vor, haben Arbeit­neh­mer trotz­dem gute Chan­cen auf den Erhalt einer Abfin­dung. Denn auch im Falle einer ver­meint­lich gerecht­fer­tig­ten Kün­di­gung birgt das kom­plexe deut­sche Kün­di­gungs­schutz­recht Risi­ken für den Arbeit­ge­ber. Denn die­ses macht es in den meis­ten Fäl­len schwie­rig, im Vor­aus die Frage zu beant­wor­ten, ob eine Kün­di­gung auch einer arbeits­ge­richt­li­chen Über­prü­fung stand­hal­ten wird. Kön­nen die vor­ge­brach­ten Kün­di­gungs­gründe bei­spiels­weise vor Gericht nicht bewie­sen wer­den, kann die Kün­di­gung für unwirk­sam erklärt wer­den.

In die­sem Fall muss der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer wei­ter beschäf­ti­gen. Zudem muss er den Lohn nach­zah­len, der dem Arbeit­neh­mer seit dem Ende der Kün­di­gungs­frist bis zur Ent­schei­dung des Gerichts zusteht, obwohl der Arbeit­neh­mer in die­sem Zeit­raum nicht mehr gear­bei­tet hat. Da sich Ver­fah­ren vor dem Arbeits­ge­richt oft hin­zie­hen, kön­nen sich dabei beträcht­li­che Sum­men anhäu­fen.

Um die­sem Risiko zu ent­ge­hen, schlie­ßen Arbeit­ge­ber oft Auf­he­bungs­ver­träge. Beide Par­teien been­den dadurch das Arbeits­ver­hält­nis in gegen­sei­ti­gem Ein­ver­neh­men. Im Gegen­zug erhält der Arbeit­neh­mer durch die Zah­lung der Abfin­dung eine Ent­schä­di­gung für den Ver­lust sei­nes Arbeits­plat­zes.

Ein wei­te­rer Grund für den Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges besteht darin, dass die Mög­lich­kei­ten zur Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses durch das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) stark begrenzt sind. Vor­aus­set­zung für eine wirk­same Kün­di­gung ist nach dem KSchG, dass ein Kün­di­gungs­grund vor­liegt. Ist ein sol­cher Grund hin­ge­gen nicht gege­ben, kann der Arbeit­ge­ber mit dem Arbeit­neh­mer einen Auf­he­bungs­ver­trag schlie­ßen und als Ent­schä­di­gung eine Abfin­dung zah­len. 

Anrech­nung der Abfin­dung auf das Arbeits­lo­sen­geld?

Die Abfin­dung wird grund­sätz­lich nicht auf das Arbeits­lo­sen­geld ange­rech­net. Somit bleibt der volle Anspruch beste­hen. Eine Aus­nahme besteht jedoch, wenn der Arbeit­neh­mer das Arbeits­ver­hält­nis vor­zei­tig, also ohne Ein­hal­tung der ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist, been­det. In die­sem Fall wird das Arbeits­lo­sen­geld erst nach Ablauf der Kün­di­gungs­frist gezahlt.

Ver­steue­rung der Abfin­dung ?

Steu­er­recht­lich gel­ten Abfin­dun­gen als außer­or­dent­li­che Ein­künfte, wes­halb von der Zah­lung einer Abfin­dung Lohn­steuer abzu­füh­ren ist. Es fin­det jedoch eine steu­er­li­che Begüns­ti­gung statt, indem die soge­nannte Fünf­tel­re­ge­lung Anwen­dung fin­det. Danach wer­den die Steu­ern auf die Abfin­dungs­zah­lung so errech­net, als hätte der Arbeit­neh­mer inner­halb von fünf Jah­ren jeweils ein Fünf­tel der Abfin­dungs­zah­lung erhal­ten.

Die Abfin­dung ist jedoch kein sozi­al­ver­si­che­rungs­pflich­ti­ges Arbeits­ent­gelt, wes­halb der Arbeit­neh­mer keine Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­träge, wie Kran­ken– oder Ren­ten­ver­si­che­rungs­bei­träge, zah­len muss.

Sie haben Fra­gen rund um das Thema Arbeits­recht? Dann kon­tak­tie­ren Sie uns per E-​​Mail (info@​gc-​kanzlei.​de) oder tele­fo­nisch 05131 – 950090. Unser Fach­an­walt für Arbeits­recht hilft Ihnen gerne wei­ter.

Gut­schein als Weih­nachts­ge­schenk – das soll­ten Beschenkte wis­sen

Gut­scheine sind beliebte Weih­nachts­ge­schenke Foto: stock​.adobe​.com/​J​e​a​nette Dietl

Das hat er schon, das passt ihr nicht und das gefällt ein­fach nicht – die meis­ten haben bei den Weih­nachts­ge­schen­ken schon mal die fal­sche Wahl getrof­fen. Warum also nicht einen Gut­schein ver­schen­ken? Immer­hin ent­geht man so dem Risiko, mal wie­der das Fal­sche zu schen­ken. Doch wie lange ist so ein Gut­schein über­haupt gül­tig und kann er wei­ter­ver­schenkt wer­den? Ant­wor­ten auf diese und wei­tere Fra­gen rund um das Thema Geschenk­gut­scheine fin­den Sie im Fol­gen­den:

Wer kann einen Gut­schein ein­lö­sen?

Grund­sätz­lich kann der Gut­schein von dem­je­ni­gen ein­ge­löst wer­den, der ihn besitzt. Dabei ist also nicht von Belang, ob auf dem Gut­schein der Name des Beschenk­ten steht. Das Ein­tra­gen des Namens sorgt ledig­lich für eine per­sön­li­che Note beim Ver­schen­ken. Dem Aus­stel­ler des Gut­scheins ist hin­ge­gen meist egal, wer ihn ein­löst.

Dem­nach ist es auch pro­blem­los mög­lich, einen Geschenk­gut­schein wei­ter zu ver­schen­ken, und zwar auch dann, wenn der Name des ursprüng­lich Beschenk­ten dar­auf ein­ge­tra­gen wurde.

Hier sind jedoch auch Aus­nah­men denk­bar. Ist der Gut­schein an bestimmte indi­vi­du­elle Vor­aus­set­zun­gen geknüpft, kann er nicht belie­big wei­ter­ver­schenkt wer­den. Zu den­ken wäre hier bei­spiels­weise an gesund­heit­li­che Vor­aus­set­zun­gen für einen Tauch­kurs oder einen Fall­schirm­sprung.

Wie lange ist ein Gut­schein gül­tig?

Grund­sätz­lich ist ein Gut­schein drei Jahre gül­tig. Die Frist beginnt dabei am Ende des Jah­res, in dem der Geschenk­gut­schein gekauft wurde. Ein im August 2020 aus­ge­stell­ter Gut­schein ver­liert am 31. Dezem­ber 2023 seine Gül­tig­keit.

Es besteht jedoch auch die Mög­lich­keit, dass der Aus­stel­ler die Gül­tig­keit des Gut­scheins begrenzt. Oft fin­det sich im Klein­ge­druck­ten, den All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen, eine Befris­tung der Gül­tig­keits­dauer. Dabei gilt es jedoch zu beach­ten, dass der Ver­brau­cher durch die Befris­tung nicht unan­ge­mes­sen benach­tei­ligt wer­den darf. Nach einer Ent­schei­dung des Ober­lan­des­ge­richts Mün­chen liegt eine sol­che Benach­tei­li­gung bei­spiels­weise dann vor, wenn der Geschenk­gut­schein für einen Online­ver­sand­händ­ler auf ein Jahr befris­tet ist (OLG Mün­chen, Urteil vom 17.01.2008, Az.: 293193/​07).

Kann man sich den Wert des Gut­scheins aus­zah­len las­sen?

Auch beim Ver­schen­ken eines Gut­scheins kann man die fal­sche Wahl tref­fen. So stellt sich dem ein oder ande­ren Beschenk­ten die Frage, ob er sich nicht ein­fach den Geld­be­trag aus­zah­len las­sen kann, statt die kon­krete Dienst­leis­tung in Anspruch zu neh­men oder sich ein bestimm­tes Pro­dukt aus­zu­su­chen.

Hier kommt es auf die Kulanz des Händ­lers an, da er nicht ver­pflich­tet ist, den Geld­be­trag aus­zu­zah­len. Denn der Beschenkte sollte den Gut­schein gegen Waren oder Dienst­leis­tun­gen ein­tau­schen. Er ist hin­ge­gen nicht für eine Bar­aus­zah­lung bestimmt. Meist ergibt sich auch aus den All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen, dass eine Bar­aus­zah­lung aus­ge­schlos­sen ist.

Doch auch hier gibt es Aus­nah­men. Bezog sich der Gut­schein aber auf ein ganz bestimm­tes Pro­dukt, das nun nicht mehr erhält­lich ist, muss der Händ­ler den Wert des Gut­scheins in bar aus­zah­len.

Was pas­siert mit dem Gut­schein im Falle einer Insol­venz?

Wird gegen den Aus­stel­ler des Gut­scheins ein Insol­venz­ver­fah­ren eröff­net, bevor der Gut­schein ein­ge­löst wurde, hat der Beschenkte oft schlechte Kar­ten. In einem sol­chen Fall kann die­ser seine For­de­run­gen aus dem Gut­schein nicht mehr beim Händ­ler gel­tend machen. Er hat nur die Mög­lich­keit den Anspruch als Insol­venz­for­de­rung beim Insol­venz­ver­wal­ter anzu­mel­den.

Weih­nachts­ge­schenke umtau­schen – das soll­ten Sie wis­sen

Geschenke umtau­schen – Foto: stock​.adobe​.com/​L​i​f​e​h​dfilm

Über Weih­nachts­ge­schenke freut sich jeder – egal ob Jung oder Alt. Doch nicht sel­ten packt man ein Päck­chen aus und es kommt etwas zum Vor­schein, das man schon hat, das nicht passt oder das ein­fach nicht gefällt. In sol­chen Fäl­len stellt sich die Frage, was man nun mit dem unlieb­sa­men Prä­sent anfängt. Kann man es zurück­ge­ben oder umtau­schen und was gilt es dabei zu beach­ten?

Kann man Geschenke im Laden umtau­schen?

Zu beach­ten gilt zunächst, dass man Geschenke, die im Laden gekauft wur­den, nicht ohne Wei­te­res zurück­ge­ben kann. Ist das Pro­dukt in ein­wand­freiem Zustand, haben Kun­den kei­nen Anspruch auf den Umtausch der Ware. Viele Händ­ler sind aber kulant und bie­ten trotz­dem einen Umtausch an. Hier emp­fiehlt es sich, sich bereits beim Kauf des Geschenks nach den Kon­di­tio­nen für einen Umtausch zu erkun­den. Diese sind oft auf den Quit­tun­gen oder auf Aus­hän­gen im Geschäft zu fin­den.

Wer ein Geschenk umtau­schen will, sollte dabei in jedem Fall an den Kas­sen­zet­tel den­ken. Wich­tig ist in der Regel zudem, dass die Ware noch nicht benutzt wurde, ori­gi­nal­ver­packt ist und das Prei­se­ti­kett mög­lichst noch vor­han­den ist.

Zu beach­ten gilt außer­dem, dass kein Anspruch auf Aus­zah­lung des Kauf­prei­ses besteht. Viel­mehr stel­len die Händ­ler oft einen Gut­schein in ent­spre­chen­der Höhe aus.

Das Geschenk ist defekt – was nun?

Etwas ande­res gilt, wenn das Geschenk defekt ist. In die­sem Fall kann das Pro­dukt inner­halb von zwei Jah­ren zurück­ge­ge­ben wer­den.

Hin­weis: Ist das Pro­dukt man­gel­haft, hat der Ver­käu­fer zunächst das Recht, die Ware zu repa­rie­ren oder ein man­gel­freies Ersatz­pro­dukt zu lie­fern. Gelingt ihm dies nicht, muss er das Pro­dukt umtau­schen oder den Kauf­preis erstat­ten.

Hin­weis: Grund­sätz­lich muss im Falle einer Rekla­ma­tion vom Käu­fer bewie­sen wer­den, dass der Man­gel bereits beim Kauf des Pro­duk­tes vor­ge­le­gen hat. Von die­sem Grund­satz macht das Gesetz jedoch für die ers­ten sechs Monate nach dem Kauf der Ware eine Aus­nahme: In die­ser Zeit wird zuguns­ten des Käu­fers ver­mu­tet, dass das Pro­dukt bereits beim Kauf man­gel­haft war.

Was muss ich beach­ten, wenn das Geschenk online bestellt wurde?

Bei Onlin­ebe­stel­lun­gen ist die Rück­gabe von Geschen­ken in der Regel kein Pro­blem. Hier besteht ein vier­zehn­tä­gi­ges Wider­rufs­recht. Das bedeu­tet, dass der Kunde inner­halb von 14 Tagen ohne Angabe von Grün­den den Wider­ruf erklä­ren kann und den Kauf­preis der Ware zurück­be­kommt. Das gilt also nicht nur dann, wenn das Geschenk defekt ist, son­dern auch, wenn es ein­fach nicht gefällt. Einige Online­shops gewäh­ren sogar Umtausch­fris­ten, die über die gesetz­lich vor­ge­schrie­be­nen vier­zehn Tage hin­aus­ge­hen.

Vor­aus­set­zung dazu ist jedoch, dass das gekaufte Pro­dukt unver­züg­lich zurück­sen­det wird. Zudem müs­sen die Rück­sen­de­kos­ten grund­sätz­lich vom Käu­fer über­nom­men wer­den.

Hin­weis: Grund­sätz­lich muss der Wider­ruf aus­drück­lich erklärt wer­den, zum Bei­spiel per E-​​Mail. Die Ware ein­fach zurück­zu­schi­cken reicht dem­nach in der Regel nicht aus.

Wegen Schnee und glat­ten Stra­ßen zu spät auf der Arbeit – das droht bei Unpünkt­lich­keit

Schnee­fall Auto­bahn – Foto: stock​.adobe​.com/​P​etair

Im Win­ter und bei Minus­gra­den gibt es viele Gründe, aus denen Arbeit­neh­mer das ein oder andere Mal zu spät am Arbeits­platz ankom­men. So muss man das Auto vor Fahrt­an­tritt oft erst von Schnee und Eis befreien. Zudem kann es durch glatte Stra­ßen zu Unfäl­len kom­men, die wie­derum zu Staus und Behin­de­run­gen füh­ren. Auch kommt es regel­mä­ßig dazu, dass Züge und S-​​Bahnen wet­ter­be­dingt aus­fal­len oder sich ver­spä­ten. In sol­chen Fäl­len stellt sich Arbeit­neh­mern die Frage, was sie im Falle einer win­ter­be­ding­ten Ver­spä­tung zu erwar­ten haben.

Der Arbeit­neh­mer trägt das Wege­ri­siko

Kommt ein Arbeit­neh­mer zu spät zur Arbeit, weil es auf sei­nem Arbeits­weg win­ter­be­dingt zu Ver­zö­ge­run­gen oder Behin­de­run­gen kam, hat er dies grund­sätz­lich selbst zu ver­tre­ten – er trägt das soge­nannte Wege­ri­siko. Dar­un­ter ist zu ver­ste­hen, dass der Arbeit­neh­mer selbst dafür ver­ant­wort­lich ist, pünkt­lich am Arbeits­platz zu erschei­nen. Im Win­ter muss er damit rech­nen, dass nachts Schnee gefal­len ist oder die Stra­ßen glatt sind und dem­ent­spre­chend mehr Fahr­zeit ein­pla­nen.

Kommt er hin­ge­gen auf­grund der Wet­ter­ver­hält­nisse zu spät, hat er für diese Zeit, in der er nicht gear­bei­tet hat, kei­nen Anspruch auf Lohn­zah­lun­gen.

Hin­weis: Gemäß § 616 BGB bleibt der Anspruch auf Lohn­zah­lun­gen in den Fäl­len erhal­ten, in denen der Arbeit­neh­mer kurz­zei­tig „durch einen in sei­ner Per­son lie­gen­den Grund“ daran gehin­dert wird, seine Arbeit zu ver­rich­ten. Damit sind jedoch nur Ver­hin­de­run­gen aus per­sön­li­chen Grün­den gemeint, also bei­spiels­weise eine Hoch­zeit oder Beer­di­gung. Ein sol­cher per­sön­li­cher Umstand liegt hin­ge­gen nicht vor, wenn eine Viel­zahl von Per­so­nen davon betrof­fen ist, wie bei­spiels­weise bei Glätte oder Schnee (bereits 1982 von Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­den: Az.: 5 AZR 283/​80), einem Ver­kehrs­stau oder einem ver­spä­te­ten Zug.

Mor­gens zu spät und dafür abends län­ger blei­ben?

Die aus­ge­fal­le­nen Stun­den müs­sen in die­sen Fäl­len jedoch nicht nach­ge­ar­bei­tet wer­den. So kann der Arbeit­ge­ber von einem Arbeit­neh­mer in der Regel nicht ver­langt, sei­nen Fei­er­abend spon­tan nach hin­ten zu ver­le­gen. Wird hin­ge­gen ein Über­stun­den­konto geführt, wird die Ver­spä­tung als Minus­stun­den ver­bucht und kann zu einem spä­te­ren Zeit­punkt nach­ge­holt wer­den.

Kann der Arbeit­ge­ber eine Abmah­nung aus­spre­chen?

Hier kommt es auf den Ein­zel­fall an. Eine Abmah­nung spricht der Arbeit­ge­ber aus, um den Arbeit­neh­mer auf des­sen ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten hin­zu­wei­sen und anzu­hal­ten, die­ses zukünf­tig zu unter­las­sen. Ver­spä­tet sich der Arbeit­neh­mer, liegt darin ein sol­ches ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten, berech­tigt also grund­sätz­lich zur Abmah­nung.

Vor­aus­set­zung dazu ist jedoch, dass der Arbeit­neh­mer seine Ver­spä­tung auch zu ver­schul­den hat. Hätte er pünkt­lich auf der Arbeit ankom­men kön­nen, wenn er bei­spiels­weise los­ge­fah­ren wäre, hat er die Ver­spä­tung zu ver­tre­ten. Ver­spä­tet er sich hin­ge­gen wegen plötz­li­chen und uner­war­te­ten Win­ter­bruchs, wäre eine Abmah­nung unge­recht­fer­tigt.

Eine Abmah­nung kann jedoch auch unver­hält­nis­mä­ßig sein. Das kann dann der Fall sein, wenn ein nor­ma­ler­weise pünkt­li­cher Arbeit­neh­mer wegen Glatt­eis ledig­lich ein paar Minu­ten zu spät auf der Arbeit ange­kom­men ist.

Kommt der Arbeit­neh­mer hin­ge­gen mehr­fach zu spät und nutzt auch noch nach meh­re­ren Tagen die Aus­rede der Wit­te­rungs­be­din­gun­gen, kann eine Abmah­nung gerecht­fer­tigt sein. Denn in sol­chen Fäl­len hätte der Arbeit­neh­mer mehr Zeit für den Arbeits­weg ein­pla­nen müs­sen.

Ein­ver­nehm­li­che Eini­gung zwi­schen Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber

Sollte man doch ein­mal trotz getrof­fe­ner Vor­keh­run­gen zu spät zur Arbeit kom­men, emp­fiehlt es sich, sich um eine güt­li­che Eini­gung mit dem Arbeit­ge­ber zu bemü­hen und bei­spiels­weise die ver­pass­ten Arbeits­stun­den nach­zu­ar­bei­ten, Über­stun­den abzu­bauen oder Urlaub zu neh­men. Zudem sollte der Arbeit­ge­ber recht­zei­tig über die Ver­spä­tung infor­miert wer­den.

Streu– und Räumpflicht und Auto­schei­ben frei­krat­zen – diese Pflich­ten haben Sie im Win­ter

Es ist wie­der soweit: Es ist Win­ter. Das heißt zum einen besinn­li­che Vor­weih­nachts­stim­mung, Plätz­chen backen und Spa­zier­gänge durch frisch gefal­le­nen Schnee. Die kalte Jah­res­zeit bringt jedoch auch einige Her­aus­for­de­run­gen und Ver­pflich­tun­gen mit sich. So besteht im Win­ter eine Räum– und Streu­pflicht, wenn Geh­wege zuge­schneit oder ver­eist sind. Zudem müs­sen Auto­fah­rer ihr Auto vor Fahrt­an­tritt von Schnee und Eis befreien. Was Sie dabei beach­ten soll­ten, erfah­ren Sie im Fol­gen­den:

Räum– und Streu­pflicht

Streu– und Räumpflicht – Foto: stock​.adobe​.com/VRD;

Bei der Räum– und Streu­pflicht kommt es maß­geb­lich auf die Sat­zung der jewei­li­gen Stadt oder Gemeinde an. Darin wird bestimmt, in wel­chem Zeit­raum die Geh­wege vor dem Grund­stück und Zugänge zu Müll­ton­nen, der Haus­tür etc. von Schnee und Eis befreit wer­den müs­sen. In aller Regel bestim­men die ört­li­chen Sat­zun­gen, dass die Bür­ger­steige an Werk­ta­gen von 7 Uhr bis 20 Uhr und an Wochen­en­den und Fei­er­ta­gen meist ab 8 Uhr geräumt sein müs­sen. Hier lohnt sich jedoch ein Blick in die Sat­zung Ihrer Stadt oder Gemeinde, falls diese davon abwei­chende Rege­lun­gen trifft.

Geräumt wer­den muss dabei jedoch nicht der ganze Geh­weg. Aus­rei­chend ist viel­mehr, dass ein Weg von unge­fähr einem Meter Breite von Schnee und Eis befreit wird, sodass Fuß­gän­ger ohne Pro­bleme anein­an­der vor­bei­ge­hen kön­nen oder ein Kin­der­wa­gen sicher fort­be­wegt wer­den kann. (OLG Nürn­berg, Urteil vom 22.12.2000; Az.: 6 U 2402/​00)

Hält der Schnee­fall an, reicht ein­ma­li­ges Räu­men am Mor­gen nicht aus. Viel­mehr muss dann regel­mä­ßig Schnee und Eis ent­fernt wer­den.

Krank­heit, beruf­li­che Ver­pflich­tun­gen oder Urlaub ent­bin­den nicht von der Räumpflicht. In sol­chen Fäl­len ist man ver­pflich­tet, dafür zu sor­gen, dass ein ande­rer das Räu­men über­nimmt.

Keine Räumpflicht, wenn man nicht mit Besuch rech­nen muss

Nach einer Ent­schei­dung des Bun­des­ge­richts­hofs (BGH) kommt es für das Beste­hen einer Räumpflicht des eige­nen Grund­stücks auch dar­auf an, ob man damit rech­nen muss, dass das Grund­stück betre­ten wird. Im kon­kre­ten Fall bestand nach Ansicht der Rich­ter sonn­tags um 10 Uhr keine Pflicht dazu, das Grund­stück von Schnee und Eis zu befreien, da kein Besuch erwar­tet wurde.

Vor­aus­set­zung ist all­ge­meine Glät­te­bil­dung

Zudem wies der BGH in sei­nem Urteil dar­auf hin, dass die Räumpflicht eine all­ge­meine Glät­te­bil­dung vor­aus­setzt. Ein­zelne glatte Stel­len rei­chen dafür hin­ge­gen nicht aus, sofern keine Anhalts­punkte für eine dro­hende Gefähr­dung beste­hen. (BGH, Urteil vom 12.06.2012, Az.: VI ZR 138/​11)

Nur ein­ge­schränkte Räumpflicht auf Park­plät­zen

Auf Park­plät­zen besteht nach einem Urteil des Amts­ge­richts (AG) Augs­burg ledig­lich eine ein­ge­schränkte Streu– und Räumpflicht. So muss nicht der gesamte Park­platz von Schnee und Eis befreit wer­den. Aus­rei­chend sei viel­mehr, wenn sichere und von Eis befreite Wege zu den gepark­ten Fahr­zeu­gen vor­han­den sind. Nutzt ein Fuß­gän­ger hin­ge­gen nicht die geräum­ten Geh­wege, son­dern den erkenn­bar ver­eis­ten Bereich des Park­plat­zes und stürzt, besteht keine Scha­dens­er­satz­pflicht des Grund­stücks­ei­gen­tü­mers. (AG Augs­burg, Urteil vom 05.09.2018 – Az.: 74 C 1611 /​ 18)

Ver­let­zung der Räumpflicht kann zu Geld­strafe füh­ren

Zu beach­ten gilt außer­dem, dass unter­las­se­nes oder man­gel­haf­tes Räu­men im Falle eines Stur­zes nicht nur eine Scha­dens­er­satz­pflicht begrün­det, son­dern auch eine Geld­strafe wegen fahr­läs­si­ger Kör­per­ver­let­zung begrün­den kann. (AG Ber­lin Tier­gar­ten, Urteil v. 07.01.2011, Az.: (277 Cs) 3012 PLs 4836/​10 (274/​10))

 

Auto von Schnee und Eis befreien – Was muss frei­ge­kratzt wer­den?

Auto von Eis befreien –  Foto: stock​.adobe​.com/​Milan

Der Win­ter bringt dar­über noch wei­tere Ver­pflich­tun­gen mit sich. So müs­sen bei­spiels­weise die Fahr­zeug­schei­ben vor dem Fahrt­an­tritt von Schnee und Eis befreit wer­den. Pflicht ist dabei eine unge­hin­derte Rund­um­sicht. Das heißt, dass es nicht aus­rei­chend ist, nur kleine Guck­lö­cher frei­zu­krat­zen. Dem­nach müs­sen die Front-​​, Sei­ten– und Heck­scheibe von Eis und Schnee befreit wer­den. Ansons­ten droht ein Buß­geld in Höhe von 10 Euro und das Unfall­ri­siko wird erheb­lich gestei­gert.

Außer­dem müs­sen Kenn­zei­chen, Schein­wer­fer, Rück­leuch­ten und Blin­ker von Schnee und Eis befreit wer­den. Ist das Num­mern­schild eines Autos nicht erkenn­bar, kann ein Buß­geld in Höhe von 5 Euro ver­hängt wer­den. Sind die Lich­ter durch Schnee ver­deckt, dro­hen zudem 35 € Buß­geld.

Es sollte auch an das Fahr­zeug­dach und die Motor­haube gedacht wer­den. Fal­len wäh­rend der Fahrt Schnee­men­gen oder Eis­plat­ten vom Auto her­un­ter, wer­den nach­fol­gende Fahr­zeuge gefähr­det oder die eigene Sicht behin­dert. Zudem ris­kiert man in sol­chen Fäl­len ein Buß­geld in Höhe von 25 Euro.

Besteht eine Win­ter­rei­fen­pflicht?

Ob auch eine Pflicht dazu besteht, im Win­ter mit Win­ter­rei­fen zu fah­ren, oder ob auch wei­ter­hin mit Som­mer­rei­fen gefah­ren wer­den darf, erfah­ren Sie hier: anwalt​.de/​w​i​n​t​e​r​r​eifen